留住人才的核心是留住人才的心

作者王泽强 2019-06-09 14:49 55953

内容来自 2019-06-12 打卡话题

【案例背景】
A公司为某日化产品生产企业，几年来公司发展良好，销售逐年上升。每到销售旺季，公司就会到大批招聘销售，而到了销售淡季，公司又会大量裁员。销售经理老王曾多次向公司建议改变该作法，而总经理却认为：只要工资待遇高，企业不愁没人工作，一年四季把他们“养”起来，反而浪费更多成本。因此导致公司销售人员流动很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽。公司也曾极力挽留，但没有效果。
最近，跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职，致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时公司才意识到问题的严重，因为HR可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。在这种情势下，总经理亲自到老王家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回公司，可惜依然没能召回这批曾经与他多年浴血奋战的老部下。直到此时，总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才？同时，他也陷入了困惑，如此高的薪金，他们为什么也会拒绝，到底靠什么留住人才？

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其实人才流失问题，很多企业都或多或少存在，也是令很多企业头痛的问题。高薪不一定能留住所有人才，但低薪肯定无法留住人才。企业人才流失问题，其实是企业内部规范管理的问题，它涉及到很多方面，包括激励机制不健全、激励方式过于单一、内部工作环境令人不满意、对人才重视不够、缺乏人性化管理等等。那么两个问题来了，第一个问题是：A公司为什么开出高薪依然无法留住人才，问题到底出在哪里？第二个问题是：如何看待总经理的用人观念，A公司后期如何管理销售团队？

回答第一问题，从A公司的情况来看，该公司仍然停留在传统的以“事”为中心的管理理念，没有引入以“人”为中心的管理理念。销售旺季的时候，大量招人，不惜付出高薪，一旦进入销售淡季的时候，则大量裁员。这种做法只是从企业角度去考虑问题，没有考虑到人员求稳定性工作的渴望，以及为公司付出却没有得到公司的尊重。人才在公司感受不到尊重和重视，公司因业务需要招你进来，因业务不需要了就裁掉你，作为人来说，肯定无法接受。问题就出在A公司在员工管理仍然沿用传统的以“事”为中心的管理理念，导致人才流失。

回答第二个问题，从A公司的总经理的用人观念来看，更多站在公司的角度去用人，只要在公司销售旺季的时候，开高薪大量招人，销售淡季不需要样“养人”，就裁员。没有考虑到人才流失的问题，当跟随公司多年的销售经理老王和公司大部分销售人员集体辞职的时候，才认识到问题的严重性，在挽留就难咯。缺乏战略眼光，对人才不够重视，很多时候，人才不是高薪招进来就能留住的，而是通过多种措施才能真心留住的。

那么A公司今后如何管理自己的销售团队呢？这就需要A公司从管理理念上先着手：

1、树立人才观念。

人力资源是企业的第一资源，所以，A公司要想留住人才，就必须树立人才观念，对人力资源进行投资，重视对人才的培养和培训，从企业的制度上尊重人才、选拨人才、使用人才。从企业层面去经营自己的人才团队，就能够培养出自己需要的、靠得住、留得下的销售团队，这对企业就是最大的宝贵财富。

2、树立战略格局。

不同的企业有不同的战略，作为A公司来说，销售旺季是A公司人才需求最旺盛的时候，但进入销售淡季则人才需求进入谷底。这是A公司所处行业的特点，在这种情况下，A公司需要从战略层面布局，做好人才储备工作，思考未来发展所需的人力配置，从而系统指导公司的人力资源管理工作。

3、树立全局观念。

人才流失问题不是人力资源部一个部门的问题，它跟公司每一个部门息息相关。围绕留住人才这么大的一个问题，光靠人力资源部来做是远远不够的。留住人才工作，需要包括人力资源部在内的所有部门通力合作，在人力开发、人才管理、人员晋升、人员加薪、人性管理、人员考核、人员培训等多方面发挥各部门的作用，从而才能形成合力把人才留下来。

为了更好留住人才，A公司需要做好以下方面工作：

1、营造令人才安心工作的环境。

管人不同于管事，事是死的，人是活的。事情需要人去做，人需要受到尊重和重视。因此，在营造令人才安心工作的环境方面，A公司要做的工作很多，包括举办员工谈心会和交流会、改善员工工作环境、加强企业内部工作沟通、提高员工工作满意度等等。作为公司管理层和领导层，需要与员工坦诚交流，鼓励员工多提好的意见，对提好建议的员工给予适当奖励。员工与公司管理层和领导层，应是合作伙伴关系，而不单纯只是领导与被领导的关系，公司为人才施展才能提供舞台，人才为企业发展做出贡献，这是良性互动。

2、改变激励机制单一的局面。

单靠高薪就能留住人才，这是一种错误认识。人才本身不是商品，其人的属性决定了其复杂性。因此，A公司要想留住人才，迫切需要做的就是改变激励机制单一的局面，充分信任、适当授权、满足人才成就感需要、提高人才对公司的认同感等，都是吸引和留住人才不可忽视的因素。留住人才的核心在于留住人才的心，这就需要企业在精神和物质激励方面有所作为，让他们感受到在公司的价值和地位，让他们感受到尊重和公平，让他们能感受到信任与支持，这比单纯靠高薪留人，效果好得多。

3、给人才做好职业生涯规划。

职业生涯规划对于每一个职场人士来说至关重要，对于人才来说更是如此。职业生涯规划对于人才的意义在于，给他们有一个明确的奋斗目标，让他们在职业生涯中人认识到自己的职业发展方向在哪里。这就要求企业要帮助员工进行职业生涯规划，前提是需要了解每一个员工的工作能力、知识结构、兴趣爱好、文化程度、学习能力等。然后，帮员工分析其现状，规划好员工的职业发展目标，制定有效的培养计划。职业生涯规划对于员工来说，就是给前行中他们提供指引方向的明灯，让他们有前行的动力和目标，而且，企业在帮助他们实现职业生涯目标。这样一来，员工对企业的忠诚度就会上升，人员就不会轻易流失。用事业留住人才，往往非常有效，其比高薪更容易打动人。

4、通过培训培养人才。

相对于外招人才来说，企业培养出来的人才，往往忠诚度更高，当然，其中的成本也是很高的。但即便如此，企业依然需要培养自身需要的人才。而培训是培养人才的重要方式，被许多企业所重视。培训一般来说分为两种，一种是实战培训，另一种则是理论培训。实战培训简单理解就是实操培训，通过把企业需要培训的人才放到岗位上进行实战化培养，有老员工在一旁手把手教。这种师傅传帮带培训方式，往往效果立竿见影，只要徒弟是可塑之才，师傅就能带出来。理论培训更好是理论层面的培训，其目的是为了改变员工的工作态度、认知水平、低效率工作方式等，从而激发他们的工作能力和解决问题的能力。培训本身对于企业来说，就是做好人才的储备工作，从而保证企业发展所需人才供应源源不断。

A公司要做的工作确实很多，变革对于A公司来说会是突破性改变。留住人才的其实是观念性改变，从传统的人事管理，转变为现代人力资源管理，把人力作为一种资源加以开发和使用，从而发挥其最大的效能。当企业真正把人力开发与人配置上升到企业人力资本运作的战略高度，那么，必将给企业带来持续的竞争优势，这是企业压不垮、长久生存下去的核心优势。

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