“Wow，岂有此理！怎么能做出这样的事情？还是清华大学法律系法律研究生，真丢人！”这可能是一众听众或看众的第一反应。如果有“键盘侠”或“水军”在网络上运作，发布各类抨击、嘲讽、诅咒、辱骂等，那么此案例将无疑升级到可能我们都难以预料的局面。

如今是一个什么样的时代？是一个网络信息高速运转的时代，我们都崇尚网络言论自由，但也给某些有不良企图的人创造机会。

比如“键盘侠”，他们可能在生活中过得并不如意，也见不得人好，看见谁获得荣誉，就会拿别人与名人比较，尽情吐槽，一吐为快；看见谁犯错，看见谁失意，生活变艰辛，就会无情的嘲笑和讽刺；看见谁幸福，就扒别人的黑历史，各种污蔑造谣。这群人可能就是对这个世界，对人生充满了悲观，也可能是现实生活中遭受挫折，就把自己的不快，强加到别人身上，哪怕人家犯一丁点的错误，都会被他们无限放大。

再比如水军，他们以喷人为职业谋取利益，去喷某个人或某些团体。当他们得到雇佣通知信息后，就会开始查目标的各种黑点：无论什么时候的，什么黑点，甚至有时无中生有，有的放矢。他们只知道黑人，把目标搞臭，让目标身败名裂，让不明真相的观众或看客，产生错误的看法，这样他们的任务就算完成了。

谈到这里，让我不由得想起了2012年上映的陈凯歌电影《搜索》，里面的场景和情节让正在写此篇文章的我印象深刻，大家可以抽空去看一下或回味下。

言归正传！所以对于“清华大学法律系法律研究生偷拍女性裙底”这一事件，我觉得我们应该保持冷静的态度，不用急着去征讨别人，所谓“没有调查就没有发言权”。

其实，类似案例我们听到或看到的很多：今天地铁上某某男怎么怎么样？明天公交车上某某男怎么样怎么样？等等“咸猪手事件”（咸猪手，源自所谓的杨贵妃与安禄山密事）。唯独本案例“主角”因有着名牌大学和高学历的光环，尤其还是法律专业，所以旁观者从世俗的眼光上，对他在道德层面上的要求就更高一些，更容易引起口诛笔伐，乃至怪罪他的母校，怀疑是他母校在教育层面出现了问题，更有甚者直接批判我们现今的教育体制。

学历与人品有关系吗？我的答案是：有。从启蒙教育至高等教育，我们按升学的层级接受着《三字经》、《弟子规》、《诗经》、《论语》等传统儒学教育。同时，学校也不忘结合政治思想教育课程，对我们学子进行思想、品德方面的引导。应该说，接受教育时间越长，接受教育的等级越高，可能在人品上发生问题的几率就会偏低。所以，什么对？什么错？我们心中其实早有一杆秤。

但是，尽管学历与人品有着一定的关系，但并不是对等的。人品的形成和修炼除了与学校教育有关外，还要受着家庭环境、家庭教育和社会环境的影响。所以，学历高并不代表人品就好。更何况偌大一群良马，也有出现害群之马的时候，该案例的这名清华学子可能就是一典型案例。

作为HR，我们应如何看待学历与人品之间的关系呢？其实我已经给予了答案。不管是什么学历，我们都应秉着公正的态度看待。不能因为其学历高，就认为他们是“人中龙凤”，不会犯错或不会有问题，“清华大学”等名牌大学的学子也是人，他们也会有着七情六欲。同样，不能因为其学历低，就用有色眼睛对待，歧视前来的应聘者。对于我们HR而言，我们招聘的原则是做到“人适其事、事宜其人”，也就是做到工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献度相匹配、各类员工与员工之间的匹配、各类岗位与岗位之间的匹配。

那么，针对像该案例这种人品素质我们如何进行考察呢？其实这是很难的，如果有谁说他能测出某人喜欢偷拍女性裙底等不良嗜好，那他一定不是地球人，而是神。结合我自身经验和学习心得，要防范或减少招到这类人的情况出现，可从以下几个方面开展我们的招聘工作：

一、通过个性测试对应聘者进行考核

“人有不同，各如其面；一人一面，千人千面”，就像树上的树叶每一片的形状都各不相同。所以，在招聘工作中，我们HR往往都会对应聘者进行个性测试。什么叫个性测试？个性测试也叫人格测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。

个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。

一）自陈量表运用

自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法，所谓“自陈”，就是让被试者提供关于自己的人格特征的报告。自陈法多采用客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题，每个句子或问题描述一种行为特征，要求被试者做出是否符合自己情况的回答。

在我们进行人员选拔和配置时，通常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）、梅耶尔斯-布雷格斯类型的指示量表（MBTI）、教育和职业计划的自我指导探索（SDS）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）等。

其中，尤以美国心理学家霍兰德的教育和职业计划的自我指导探索（SDS）影响较大，得到普遍承认。霍兰德将人格划分为6中类型，并提出了相对应的六种职业类型，具体如下表所示：

二）投射技术运用

广义的投射技术指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情况的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。

1、联想法：先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一张墨渍图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的联想。代表方法有荣格的文字联想测试和罗夏克墨迹测试。

2、构造法：要被试者根据看到的一张图片，讲述一段含有过去、现在、未来等发展过程的故事。典型的方法如主题统觉测试。其测试的过程是：先将准备的图片向被试者呈现几秒，然后由他们描述所看到的场景。结果，不同的人描述的场景往往大相径庭。

3、绘画法：通常是画一棵树，当人们画树时，可从树中看出其人的灵性和自我揭示。当人们画出一棵树时，可以看出其人格某些特性或状态。

4、完成法：提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。

5、逆境对话法：这种测试一般由一些图片组成，通常图画中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿，安静点，不要影响我工作！”，而另外一人则处于尴尬或者生气的境地，被试者假设自己就是另一人，要求他写下回答。

如果被试者的回答是：不要生气，我实在是想很想玩下。这样的回答就是“内向攻击、自我防御（为自己辩解）的组合”。

如果被试者的回答是：“哦，好的，对不起，我马上走开。”这样的回答是“免于攻击，需求为主（提供解决问题的途径）”

如果被试者的回答是：“为什么要我安静？你可以换一个地方工作。我可没有别的地方可玩了”。这样的回答是“外向攻击，强调困难”。

二、通过招聘问题设计补漏招聘缺陷

一）背景性问题：个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等，如个人兴趣爱好、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

二）知识性问题：应聘岗位相关的基本知识等。如作为HR经理应该了解劳动人事制度和法令，财会人员应该了解财务管理制度等。

三）思维性问题：旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力等。如“你认为什么是一个人成功的标准？”“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等等。

四）经验性问题：应聘者过去所做过事情的问题。

五）情境性问题：将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这个情景中会这么样做？

六）压力性问题：将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其情绪稳定性、应变能力等。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂”等。

七）行为性问题：围绕与工作相关的关键胜任能力来提问，要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，并从中提取出应聘者的胜任特征。

三、从招聘注意事项方面杜绝问题点

一）简历不能代表本人：简历只能看到一些表面问题，我们要避免通过简历对应聘者做深入的评价。

二）工作经历比学历更重要：应聘者的经历能反映他的需求、能力特征、价值观、价值取向，这比学历往往比学历更加重要。学历高、专业对口但几年都没从事相关领域的工作，他所掌握的技术就很难处于领先水平；反过来，学历可能是中专技校毕业，但一直从事技术研发类工作，中间没有任何断档，可能他就能与时俱进，掌握最新技术。

三）不要忽视求职者的个性特征：要分析应聘者有无某方面的潜力，是否有自学能力、钻研精神、团队合作精神等，如果这些都没有，即使学历高又有什么用处，企业追求的是能将学历转换为能力。

四）给应聘者更多的表现机会：可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料，或者提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题等（此处也可通过公文筐、无领导小组测试进行）。

五）注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者：频频跳槽的人、或者临时想找一个工作过度的人，这类人我们要坚决清查出来。

六）关注特殊员工：多注意职业经理坎坷或者能力超强的人，这类人都少用或不用。

七）慎重做决定：不要因为企业领导急于知道选择结果，急于用人而做录用决定。

四、通过背景调查防范招聘决策失误

通过背景调查，了解候选人是否存在问题状况，他所描述是否属实。在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好以下几个关键点：

一）对候选人进行背景调查时，调查渠道应尽量多样化。也就是说，不能仅从某一联系人那里获取信息，应该从各个不同的信息渠道验证信息。

二）在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是候选人还没有离开原来的工作单位的情况下。因为如果处理不当，一方面证明人所提供的信息可能是虚假的，或者会对候选人产生不利影响；另一方面可能会涉及法律问题，这一点无论对调查机构还是对证明人来说都可能发生。

三、进行基于胜任素质的背景审查必须具有针对性，否则会流于形式，缺乏实效。背景调查时，必须突出重点，严格按照胜任特征模型、应聘申请表以及行为面试试题等资料来进行，特别是要针对候选人在其他甄选环节中没有充分展现出现在的胜任特征及其他素质指标进行深入调查和分析。

总结：

学历与人品无对等关系，学历高并不代表人品好。在实际招聘中，HR要摒弃学历带来的光环效益和劣等歧视。HR应站在公平、公正的角度分析问题。同时，作为HR，我们要掌握心理测评技术、做好面试问题设计、关注招聘细节、做好背景调查。我想，这些都做到了，我们就能实现人才与岗位的最佳配置......

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