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说说招聘的那些事儿,这么招聘能扫雷

作者 践行者袁鹏 2019-05-24 15:48 39312 阅读 36 评论 380 收藏
在2019年,三茅又加入了许许多多优秀的牛人大咖。今天,就由他们来为我们分享HR的干货内容,希望大家好好学习,有所收获!同时也欢迎大家多多评论、点赞,并可以订阅老师主页,学习更多干货文章~

作为HR,在招聘中有没有遇到过简历“过分夸大”的人?很遗憾的是,我还真就遇到过这类事,常在河边走,哪有不湿鞋的道理?何况曾几何时,我还是一只稚嫩、懵懂的HR菜鸟,招聘技能还处在一知半解的状态。当时,也因招错人而贻笑大方,成为大家揶揄的对象。好在当时的我,知耻而后勇,苦练内功,并在实战中不断磨练,终于掌握HR招聘技能,成就了今天的我(这里有点自恋呢,哈哈)!


言归正传,来到这里干什么呢?基于分享和交流的目的,所以今天我来搞事情啦!

我们知道,人才引进一直以来都是企业的难题之一,尤其是对于快速增长的企业来说,它更是一项战略性工作。人选错了,后边工作就跟着栽了,也就打乱了企业的发展步骤,甚至给企业造成不可估量的损失,所以选人是很有风险的......,选人也是一件比较慎重的事情,尤其是选拔高管。

对于用人企业来说,我们时常有这样的困惑:为什么我们选的一头狼变成一只小绵羊?为什么看上去值得信赖的人,却成为了公司的背叛者,另立炉灶,成为公司强劲的对手,甚至导致公司破产?为什么从简历看工作经历很棒,但实际使用却不胜任?怎样才能招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员?怎样才能知道他/她适合该岗位?怎样才能知道/她的能力强弱?/她的个性是否如他/她所说,是否适合我们的企业文化?诸如此类的问题,毫无疑问都是不少企业想迫切解决的。


怎么解决呢?有人说直接把招聘要求提高,也有人说先设置好企业的岗位胜任特征,总之有各种各样的方法。但如何才能做到有效呢?我想这不是我们三言两语能说清楚的。今天,抱着与大家分享和交流的目的,我用咱们中国传统的中医诊病方式来谈谈我的招聘经验。

第一步:“望”,观也-识别非词言信息。

中医所讲的“观气色”,从浅层次说,看见病人捂着头来了,血流满面,那一定是破了头;从深层次说,看病人的神、色、形、态、舌象便知他的五脏情况和热寒虚亏。招聘过程中同样如此,通过对求职者的观察,了解到他们的年龄结构、气质表现、言谈举止、精神面貌等方面,就能对求职者有一个直观的了解和感性认识。如何做呢?可按如下方法进行:

1、翻看求职者提供的各类资料,对其进行评价:

此种方法最为简单,我们可查看求职者填写的《应聘登记表》和提供的学历证、学位证、职业资格证书等就可进行判断。例如:企业的《应聘登记表》都是根据自身实际情况设计的,每项内容都有其存在的意义,如果求职者表现出:1)认为自己带了简历,提出可以不填写《应聘登记表》,说明其人主观意识较强,工作上可能难以驾驭;2)填写内容不完整,甚至最基础的资料都没有,说明此人不够细心;3)填写工作经历的时间节点存在问题,说明其人工作经验有作假嫌疑。4)填写时间超过正常时间(如20分钟以上),说明其人可能做事较为拖沓或自身没有做好准备(也可能在思考如何让招聘官不发现填写内容的问题点)。

当然,学历证、学位证、资格证书的核定就较为简单了,可至学信网、学位网、国家职业资格证书全国联网查询即可辨别出真假(2002年以前毕业的专科以上学历,也可通过学信网学历与成绩认证申请办理)。

2、观察求职者微表情,对其反应进行评价:

在与求职者交流的过程中,要不时地观察其面部表情、坐姿等各类动作,其对应动作就可代表其当时内在心态,HR可就其表现进行评价(市面上关于这类微表情的书籍很多,我们可购买一些学习,以提升自身专业能力),可参考如下标准进行评判:

3、HR对求职者的笔迹进行辨别评价:

中国字,是我们老祖宗留下来的精髓,一直以来“字如其人”是被广泛认可的。书写字的好坏,可以看出一个人的性格、胸襟、思维模式、生活习惯,应该说每一笔画都能反应出主人的特点。

书面整洁情况:书面干净整洁者,书写者举止高雅,穿着较讲究,性喜干净整齐,较注重自己的仪表和形象,并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象,说明书写者可能有着穿着随便,不修边幅,不拘小节等性格特征。

字体大小情况:字体大,不受格线的限制,说明书写者性格趋于外向,待人热情,兴趣广泛、思维开阔,做事有大刀阔斧之风,但多有不拘小节,缺乏耐心,不够精益求精等不足。字体小,性格偏于内向,有良好的专注力和自控力,做事耐心、谨慎,看问题比较透彻,但心胸不够开阔,遇事想不开。字体大小不一,说明书写者随机应变能力较强,处事灵活,但缺乏自制力。

字体结构情况:结构严谨,书写者有较强的逻辑思维能力,性格笃实,思虑周全,办事认真谨慎,责任心强,但容易循规蹈矩。结构松散,书写者发散思维能力较强,思维有广度。为人热情大方,心直口快,心胸宽阔,不斤斤计较,并能宽容他人的过失,但往往不拘小节。

笔压轻重情况:笔压重,书写者精力比较充沛,为人有主见,个性刚强,做事果断,有毅力,有开拓能力,但主观性强,固执。笔压轻,书写者缺乏自信,意志薄弱,有依赖性,遇到困难容易退缩。笔压轻重不一,书写者想象思维能力较强,但情绪不稳定,做事犹豫不决。

书写速度情况:如全篇文字连笔较多,速度较快,说明书写者思维敏捷,动作迅速,效率较高,但有时性急,容易感情冲动。如笔速较慢,说明书写者头脑反应不是很快,行动较慢,但性情和蔼,富于耐心,办事讲究准确性。

字行平直情况:字行平直,书写者做事有主见,只要自己认定的事,一般不为他人所左右。字行上倾,书写者积极向上,有进取精神。这种人常常雄心勃勃,有远大的抱负,并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾,书写者除有上述特征之外,还往往非常固执。字行下倾,书写者看问题非常实际,有消极心理,遇到问题看阴暗面、消极面太多,容易悲观失望。字行忽高忽低,情绪不稳定,常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤,心理调控能力较弱。

通篇布局情况:这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大,书写者有把握事物全局的能力,能统筹安排,并为人和善、谦虚,能注意倾听他人意见,体察他人长处。右边空白大,书写者凭直觉办事,不喜欢推理,性格比较固执,做事易走极端,遇到困难容易消极。左右不留空白,书写者有着很强的占有欲和控制欲,比较自私。行与行之间排列整齐,书写者有良好的教养,正直,不搞邪门歪道。头脑清晰,做事有条不紊,讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐,说明书写者头脑比较简单,条理性较差,做事马马虎虎,缺乏责任感。

作为HR,我们可仔细观察求职者笔迹,并根据此做一个参考性的判断。

4、HR可用心理测评工具对求职者进行评价:

招聘中,我们也常用到各类测评工具,尤其是大中型企业任职的HR们。较常见的测评工具有霍兰德测验量表、菲尔人格测试、Disc测评技术、BIG5测评问卷、九型人格测评等。作为HR,我们应该至少掌握3种测评工具,并在实际招聘中运用到。


第二步,“闻”,听也—聆听捕捉信息。

中医的闻,讲的是听声息和嗅气味。浅层次的理解,包括病人的陈述和病人亲友的申述。针对求职者,我们可进行情景模拟、自主小组讨论、管理游戏、无领导小组讨论等,通过此捕捉到求职者的关键信息。“闻”的诊断方法和“望”一样,是被动的、自我流露的外在表现。要想通过这两种方式进行诊断,我们一定要多留心、多观察、多聆听,然后多回忆、多分析。这里举几种方法说明:

1、运用沙盘推演法,观察求职者的表现进行评价:

在沙盘上,我们借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息。然后由求职者分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色(每组6人左右)。随后让其根据市场需求预测和竞争对手的动向,决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略等相关动作。通过沙盘推演,我们可以考察被试者的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等(适用于企业中高层管理人员的测评和选拔)。

沙盘推演测试法操作流程一般分为:被试者热身、考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结、决战胜负、评价阶段等,这里不再赘述,可自行查阅。

2、运用公文筐测试法,观察求职者表现进行评价:

公文筐测试,也叫公文处理。是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及做出决策等活动的高度集中和概括。作为企业的HR,我们可以根据企业的实际情况,对工作岗位进行分析(尤其要分析重点岗位的胜任特征),然后根据企业现实中真实发生的经营、管理情景进行模拟,与实际操作有高度相似性,因而预测效度高

公文筐主要从两个角度对管理人员进行测查:一是技能角度,考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力,二是业务角度,要求管理者具有对多方面管理业务的整体运作能力,包括对人、财、物流程的控制等公文筐测试适用对象为中高层管理人员,通常被作为选拔和考核的最后一个环节使用

公文筐设计的基本程序一般为:工作岗位分析(深入分析工作岗位的特点,确定任职者应该具备哪些知识、经验和能力,从而确定公文筐测试需要测评哪些素质,各个要素应占多大权重)、文件设计(选择哪些类型的文件,如信函、报表、备忘录、批示等;确定每种文件的内容;选定文件预设的情景等;特别需要注意文件与测评要素之间的关系)、确定评分标准(a.编制好整套测评试题后,对每一份公文所涉及的测试内容,由主考人员从中整理出可能的答案并逐条列出,使测评试题具备初步答案;b.将正式施测得到的所有答案进行汇总,由主考人员整理这些答案,编制出每一份公文的答案要点;c.参照公文筐测试能够测评的能力指标,将这些指标转换成具体的评价要素,然后聘请专家集体研究答案及评分标准);最后,根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分。

公文筐测试基本程序

(公文筐测试的基本程序和具体操作步骤不再赘述,可自行查阅)。

3、运用投射测试法,观察求职者表现进行评价:

给被试者提供一些意义不明确的刺激图形,让被试者在完全不受限制的情形下,自由作出反应(其实就是看图说话),使其在不知不觉中表露出人格的特质,也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等,经过无组织的刺激,在无拘无束中投射出来。

如上图所示:通过给被试者看一系列模棱两可的图片,要求被试者编写关于这些图片的故事,以此测量被试者的成就需要。

选择左边图型:成就需要强烈的人会编出着眼于取得成就或达到目标的故事;

选择右边图型:成就需要低的人编出着眼于日常生活的故事。

不过运用此类方法时,我们要对使用心理测试的人进行专门训练、要将心理测试与实践经验相结合、要妥善保管好心理测试结果、要做好使用心理测试方法的宣传。

职业人格类型说明表


第三步,“问”,询问也—提问的技巧

就是有目的、主动地向“病人”及“家属”了解相关的问题。对于招聘来说,这个也是了解求职者的重要途径之一。通常,我们可采用BEI面试方法—具体地问求职者。

Behavior event interview,BEI,是一种开放式行为、回顾式行为探索技术,根据过去的行为预测将来可能会重复已形成的行为。

比如:这个职位要带领十几个人的队伍,你认为自己的领导能力如何?你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?这个职位是新近设立的,压力特别大,并且需要经常出差,你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

再如:你最大的三个优点和三个缺点是什么?如果让你上任,烧的前三把火是什么?你认为你能给公司带来什么?或者采用另一种方式你认为这个岗位和工作有哪些重要的事情做?做不好容易出现哪些问题?你是怎么做好的?如果前期没做好有哪些改进措施?你认为自己的胜任力在哪里?

结合企业的实际情况,其实求职者的回答并不一定正确,但这不是我们所纠结的,因为我们从中主要是看求职者的语言表达能力、创新力、逻辑思维能力、组织策划能力等,如果这些可以就足够了。

同时,面试前我们要充足地做好准备,按照5w2H进行,最需要准备的有两方面:a.资料类:结构化面试题、岗位说明书(职位需求)、胜任特征模型、打分表等;b.面试官:即用人部门、专业人员、人力资源人员等组成的结构化面试小组(这样操作我们可招到合适人员,更能杜绝用人部门将所有责任推给我们HR)

古人蜀相诸葛亮在《知人》一文中提出识人七法,即“一曰,问之以是非而观其志;二曰,穷之以辞辩而观其变;三曰,咨之以计谋而观其识;四曰,告之以祸难而观其勇;五曰,醉之以酒而观其性;六曰,临之以利而观其廉;七曰,期之以事而观其信。”此七观可概括为:志、变、识、勇、性、廉、信等七项内容。今天,我们仍可拿使用,作为选人的标准。


第四步,“切”,把脉也—切中要害,有效控场

切,就是把脉,包括脉诊和按诊两部分。这是看病的高级诊断方法,对于招聘来说也是如此!中医所说的切,是根据“脉跳”和“血流”判断哪个部位出了问题。而招聘中,则是指我们多问少说,多听少辩,多认同少反驳,并从中发现求职者的问题点。

切,也是对望、闻、问三个环节产生的求职者诊断资料进行汇总分析,看求职者在望、闻、问的表现是否符合公司需求,其存在的问题是什么?主因是什么?等等。如性格与公司所要求的岗位任职资格标准是否符合?与企业价值观是否匹配?在沙盘推演、公文筐中展现的技能、业务水平如何?等等。

如求职者在交谈时,“我”字使用频繁,则表示求职者以自我为中心。“我们”和“咱们”使用频繁,则表示求职者具有团队合作精神;回答问题之前先摆客观条件,强调客观因素,说明求职者爱找理由;答非所问,则表示求职者逻辑能力较差;话多、啰嗦,表示求职者语言表达能力不强,办事拖沓,不干脆利索;感叹词太多,表明求职者爱感情用事,容易激动;理论说得多,则表明求职者是书呆子或是技术式、顾问式人才;爱用名言或哲理,表明求职者爱炫耀、固执。

通过汇总分析求职者的优势、逆势,进而在对方转话、换气、停顿断时,切入引导而控场。

注意:任何岗位的面试,最后都不要忘了实际测验。对于需要实际操作的岗位面试,最好还是现场加试一下实际操作水平,比如打字员、数据分析员、化验员、技术工种等。比如文案人员,可在现场指定命题,让其写一个短文案作为应聘条件。当然还有其他很多岗位,也可根据岗位具体情况进行现场考核,这里不再赘述

第五步,“断”—正确的面试评判

这一步,其实就是对望、闻、问、切四个步骤所测出来的求职者信息进行最后确定,也就是对求职者的表现进行整体评价。测评的结果如何?整体上怎么样?我们认为......觉得如何?求职者在专业上,体现在......。行为上,体现在……。心态上,体现在……。文化上,体现在……。通过综合评价,确定求职者是否适合企业对应的岗位需求?

第六步,“审”—背调的风险控制

“审”是最后一步,也是最为关键的一步,它决定了候选人是否能进入企业,也意味着我们HR能否招到企业合适的人才。一旦走错,就会给企业造成不利影响,导致企业较大损失。

“审”是个啥东西呢?其实就是背景调查,它指我们HR通过向有关单位、机构核查候选人的相关信息,确认候选人信息的可信度和有效性。

背景调查一般有两大关注点:确认和证实已获得的信息、追踪和调查未获得的信息。作为HR,我们要及时地向候选人以往的工作单位、学历和证书发放机构、金融机构、司法机关等了解候选人的工作经历、教育背景、资格证书、诚信等级、犯罪记录等。

“审”时,我们注意:背景调查必须获得被调查人的授权,所以我们要在《应聘登记表》上增加声明一栏,其内容为:a.授权公司进行背景调查;b.声明所写的内容真实有效;c.承诺如有内容不符合,本人愿意承担一切后果,包括自动无偿离职。

当然,我们在做背景调查时,也要注意:a.偏信则暗,兼听则明;调查渠道要多样化。b.张弛有度,合理合法;要注意询问技巧和方式。c.有的放矢,注重实效;问题的设计应突出重点,围绕候选人未表现的特征进行调查和分析。

“审”完毕,确定候选人符合公司录取要求,我们则可直接发Offer啦......

总结:

有效招聘能给公司带来哪些竞争优势?其实有很多,如创造增值成本、提高成本效率、创建企业人才储备机制、能吸引合适的人选、创建富有竞争力的团队、降低流失率等。那么,我们HR如何达到这些目标呢?前提是我们要不断地提升自身的招聘能力,需要我们在招聘体系上和招聘技能上下足功夫,只有这样我们才能让履历闪闪发亮,面试头头是道的虚假候选人在面试中暴漏原型,进而找到真才实学的人才。企业大批人才集拢,规模不断扩大,业绩步步高升时,我们HR所追寻的梦还远吗?



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橙子妈咪

36楼 橙子妈咪

学到了

2020-06-07 16:04:10 回复 赞(0)
中分刘海

35楼 中分刘海

有一部分是人员培养的内容吧!适合校园招聘, 常规招聘很难做到以上几点。

2020-05-21 16:08:55 回复 赞(0)
玄烨68800

34楼 玄烨68800

对自己帮助很大,感谢老师的分享。

2020-03-18 17:49:47 回复 赞(0)
Wusherry

33楼 Wusherry

学习了,HR的道路任重而道远,要学习的内容太多,

2020-02-24 15:35:54 回复 赞(1)
胡雪岩36903

32楼 胡雪岩36903

说得非常中肯,这么多年来,我基本是这样一个招聘经验。不去过多强调背景,这些客观条件,更多的评判标准其实是通过面试官的挖掘和感受。

2019-08-16 16:56:44 回复 赞(2)
顶陆小凤77895

31楼 顶陆小凤77895

大部分内容千篇一律,像是总结了大多数人分享招聘的文章,没有太突出的亮点。谢谢分享

2019-08-06 16:33:51 回复 赞(2)

成吉思汗54562

@顶陆小凤77895:对的

2019-11-06 15:39:15回复
木瑾花

30楼 木瑾花

感谢老师分享,非常务实,学习了

2019-07-15 09:53:30 回复 赞(1)
木瑾花

29楼 木瑾花

感谢老师分享,非常务实,学习了

2019-07-15 09:53:29 回复 赞(0)
何时到来

28楼 何时到来

感谢老师详细分析,受益了!

2019-06-25 09:51:33 回复 赞(0)
开心购赵公子

27楼 开心购赵公子

什么时候,招聘还要学会排雷,套路与反套路的较量了,可惜。
感谢老师分享

2019-06-15 11:54:30 回复 赞(0)
海晏河清007

26楼 海晏河清007

#赞赏# 深入浅出,细节很实用,谢谢

2019-06-12 10:48:17 回复 赞(0)
海晏河清007

25楼 海晏河清007

深入浅出,细节很实用,谢谢

2019-06-12 10:47:41 回复 赞(0)
江左梅郎75669

22楼 江左梅郎75669

谢谢老师的分享,非常细化

2019-06-11 11:23:35 回复 赞(0)
若谷0001

20楼 若谷0001

受益匪浅,谢谢老师分享。

2019-06-11 10:27:30 回复 赞(0)
东张西望的石榴17040110

19楼 东张西望的石榴17040110

非常实用,谢谢袁老师。

2019-06-05 22:16:55 回复 赞(0)
王雯赞

18楼 王雯赞

很实用,受益匪浅,谢谢老师分享,辛苦了

2019-06-05 21:55:41 回复 赞(0)
茉小朵加油

17楼 茉小朵加油

这个很实用!谢谢分享

2019-06-05 19:33:23 回复 赞(0)

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