真实招聘案例的解析

作者徐渤bobo 更新于：2019-05-07 17:50 61261

内容来自 2019-05-08 打卡话题

【案例背景】某外资公司因发展需要在本月先后外部招聘了A、B两位行政助理（女性），结果都失败了。具体情况如下：
员工A：主要负责前台接待，入职当晚公司举行聚餐，A和同事相谈愉快。结果入职第二天未上班，电话告知决定辞职。她自述的辞职原因：工作内容和自己预期不一样，琐碎繁杂，觉得无法胜任前台工作。HR印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对批评非常敏感。
员工B：主要负责前台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变更手续等，工作十天后辞职。自述辞职原因：奶奶病故，需要辞职在家照顾爷爷。（但当天身穿大红毛衣，化彩妆）B曾透露家里很有钱，家里没有人打工。HR印象：形象极好、思路清晰、沟通能力强，行政工作经验丰富。总经理印象：商务礼仪不好，经常是小孩姿态，撒娇的样子，需要进行商务礼仪的培训。
【招聘流程】：1、发布招聘信息。2、总经理亲自筛选简历。筛选标准：本科应届毕业生或者年轻女性，最好有照片，看起来漂亮的，学校最好是名校。3、面试：总经理直接面试，若总经理时间不方便则由HR初试，再转交总经理复试。4、岗位职责与薪酬都由总经理确定。5、面试合格后录用，没有培训，直接进入工作。
【公司背景】：主营业务是为电信运营商提供技术支持，属于高科技行业，薪水待遇高于其他传统行业。公司位于某CBD著名写字楼，对白领女性具有很强的吸引力。总经理为外国人，在中国留过学，自认为对中国很了解。
【员工背景】：
A——23岁，本地人，专科本科均在当地就读。专升本期间做过少儿英语教师一年。
B——21岁，本地人。学历大专，本地电子商务专业毕业。上学期间曾在拍卖公司和电信设备公司工作过，职务分别为商务助理和行政助理。B曾参加过选美比赛，形象气质均佳。

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今天是打卡学习第一次【案例解析】，希望各位小伙伴和我一起来好好分析实战案例。

同时，欢迎大家在评论里写下你对文章或案例的各种看法，我们将挑选3个优质的评论送书！

真实招聘案例的解析

直入主题，回答案例问题

一、招聘失败的原因

1、面试官缺乏一定专业度

在很多小企业，招任何一个小岗位都让总经理出马，这是正常情况，但不一定是正确的做法。正常但不正确。因为案例缺岗为行政助理兼前台，根据案例描述，岗位职责是极为清晰的，主要有：接待、内部协调、办公用品采购、会议室管理、公司行政辅助的事件、文件收发传真等。但在首轮就由总经理面试会导致非专业人士面试官的各种效应出现（未经过面试官的专业培训的面试官）例如晕轮效应：因为长的好看的不要不要，所以认为这个人能力应该也不错。同时因为面试过程可能也并不专业，所以并不能在面试过程中掌握应该掌握的信息。导致”看脸“招进来的候选人，最终还是会离开企业。

2、招聘流程没有形成闭环

招聘不仅仅是发布信息，收简历，面试，招聘也是一个闭环。招聘的管理闭环从需求的明确到员工入职以后的跟踪反馈一样也不能少，在案例中，新员工上岗后没有培训也没有带领人，即可进入岗位工作，这可能会导致新人的无所适从，并不能快速进入工作岗位与工作角色。新员工是否能够快速融入企业需要HR与用人部门共同关注，从进入公司第一天开始到新员工转正均需要跟踪反馈。

3、没有良好的人力资源管理体系

案例中的企业，从招聘到培训到薪酬都是"自由且随意的”，老板看这个人漂亮多面试一次，多给2000元，这样的企业在初始生存期并没太大问题，到了快速发展期就可能会导致员工流失较大，人才留不住，内部管理混乱等。

二、针对案例中的问题，企业可以通过以下几个方向进行整改

1、要么设计合适的招聘与面试流程，要么让每一位leader都是优秀的面试官

在面试中应该掌握的信息包括但不限于：候选人的专业素质是否符合岗位要求；候选人对于被招聘岗位的工作是否有大概的了解；（不专业的面试官可能会让候选人凭着”想象力 “入职，最终就会导致候选人在入职后认为公司与想象的不符而离开公司。）候选人的职业发展途径及工作经验（是经验，不是经历）是否与岗位胜任模型相匹配候选人的职业规划与未来期许是否与岗位相吻合；候选人是否有相关项目经验或管理经验（项目技术岗位或管理岗位）候选人是否对待招聘岗位考核KPI有一定认知候选人的背景、资源等是否符合行业要求......

因此，招聘流程的设计要考虑企业的行业特征，面试流程的设计要尽量让受到专业培训的面试官参予，而不能仅仅是用人部门负责人或者仅仅是总经理一人即可。当然也可以针对面试官进行专业训练及培训，使面试官能够正确的运用工具、理论更客观公正的完成面试与招聘环节。这样也是可以提声面试的“准确率”。太多的HR与企业因为招聘不太好招，所以仅在乎面试成功率，只有这个人愿意来，钱也正合适，那就赶紧来吧，明天就上班吧！这就如同找对象的时候不考虑未来，只考虑现在有没有心动的感觉，面试成功了，对方来企业上班了，最后发现不合适，在试用期离职，这不仅是造成企业的培育损失，还会影响企业的效率。那么最应该考虑的一定是“准确率”，只有提高准确率，招聘要招到“真命天子”才会长长久久，看起来会等待一段时间，但实则是降低企业成本，也是更具效率的。因为急招就“着急忙慌”的凭感觉招一个进来，基本上不会长久，玩一圈，拿1个月工资走人的极多。

在这个案例中还有一个问题，就是HR做为专业人士对于候选人的印象与老板并没有达成一致，这也是因为没有更好的设计招聘流程，至少没有做到候选人反馈。

所谓候选人反馈是指每一位、每一层的面试官对于候选人的判断与评价都要进行沟通。在企业中可能体现在招聘面试评价表或者是招聘流程管理软件，优化招聘与面试的流程，并能够就面试评价得到沟通，老板是为什么感觉这个候选人的礼仪不好？HR为什么认为此人是头脑灵活？原因是什么？如何进行判断？初试问题的设计是什么？通过这些问题我们要考察什么信息？复试问题是什么？获得哪些信息？判断的标准是什么？哪些用面试哪些是笔试？

因此，我在之前的招聘文章中写过，一定要有三张表：（XXX岗位）招聘面试表（面试题、面试评价、单独的候选人表现记录）候选人面试评价表（独立岗位所有候选人在一张表上的综合评比）甄选表（将所有候选人各项面试成绩进行综合对比，包括面试、笔试、初试、复试等，将综合分值就岗位胜任模型进行匹配）

2、任何人力资源管理系统都要形成闭环

招聘决不是“进了门”就行了，新员工入职才是“人才管理”真正的开始，前一个闭环是招聘环节，最后的环节是新员工培训与新员工跟踪反馈，这与企业人才管理的闭环是环环相扣，企业人才管理的闭环是从新员工入职才开始。包括人才培育，人才晋升，人才职涯，人才梯队等。

当然，薪酬也是同样，在案例中，招进来的两位行政助理都是老板亲自看完亲自拍了脑袋定了薪酬，我想如果是我我也会认定这家企业是一个“随心所欲”的企业。没有将人力资源管理流程行成管理机制，势必会让新员工感觉企业的不靠谱，那自己做出不靠谱的事情也就情有可原了。

最后，安利一下【2号人事部】用于招聘流程管理的小程序，免费的。想要了解的小伙伴可以点这里登记一下信息。

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未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(45) 我参与的评论

38楼妍晓

直击问题关键因素
1.流程是事怎么做，制度是标准，是企业引导员工做事的方向和怎么做等，是员工必须遵循的依据之一，但是实际操作中要灵活运用也就是如何将死的制度活用。
2.案例中老板参与面试和对雇佣者试用期表现的不满意，首先分析招聘程序，人才画像等Hr专业问题，其次就招聘

2024-02-04 08:57:20 回复赞(1)

37楼小雪爱笑

学习了，感谢分享

2019-08-19 21:34:51 回复赞(0)

36楼暖调Carol

貌似没有看到案例呀

2019-06-25 19:56:28 回复赞(0)

35楼龙行天下shaq

形成闭环非常重要

2019-05-14 16:19:46 回复赞(0)

34楼梦想照现实

最近我的招聘压力也非常大，公司继续一名机械工程师，而且要有研发和设计的背景，而且我们公司又是初创型企业，本身就没有吸引人才的亮点，只能靠自己不断去挖掘简历。只是作为HR，我们应该对候选人有一套评判的标准，这就是根据岗位特征提炼出来的胜任力模型，如果候选人与模型不符，即便再急我们也不能草率的让候选人入职。如若招到和企业不匹配的人，这样对企业的损失是巨大的。
我们现在采取的面试流程是先由HR进行面试，主要是了解候选人的动机，经历，素质，知识等方面的内容。然后再由我们的工程师对候选人进行专业技能方面的测试，然后综合评估最后的成绩。测试完以后我们还会带着候选人去车间走一圈，了解一下公司的产品以及当前所遇到的技术难题，这样就才能让候选人心中有数。
如果候选人不合适的话我们也会通过邮件告知对方，还会把他们纳入公司的人才库，说不定哪天还有合作的机会。

2019-05-08 22:24:54 回复赞(5)

33楼梦萦大唐

谢谢分享！

2019-05-08 18:03:36 回复赞(0)

32楼张了个天

曾经在河源遇到过一家公司。
招前台。
简历必须板正。
相片必须很正式。
简历没有相片不要。
这种不要。
那种不要。
高了不要。
矮了不要。
学历高了不要。
学历低了不要。
没有眼缘不要。
化妆颜色不对胃口不要。
穿丝袜不要。
穿裙子不要。
胖了不要。
瘦了不要。
某些地区性不要。
年龄到了最高岗位需求的不要，俗话说还是要年轻的。
结了婚的不要。
有男朋友的不要。
皮肤黑的不要。
不要·········

不要·············

六天制，工资最高2500。恩恩···好的···谢谢。

2019-05-08 16:53:27 回复赞(3)

徐渤bobo

@NearlyMr：厉害。。

2019-05-08 18:14:11回复

太厚0922

@徐渤bobo：66666

2019-05-09 09:23:30回复

自由的射手

@NearlyMr：也许老板承诺后期晋升空间大有机会做老板娘

2019-05-14 09:37:20回复

31楼 QueenaWYR

学习了，感谢分享

2019-05-08 16:37:22 回复赞(0)

30楼严寒下的红梅

学习了，感谢分享

2019-05-08 15:55:53 回复赞(0)

29楼 red wan

感谢分享！！！

2019-05-08 15:51:18 回复赞(0)

28楼不迁不贰

赞同，薛老板

2019-05-08 14:49:30 回复赞(0)

27楼娜小娜

谢谢，学习了

2019-05-08 12:40:33 回复赞(0)

26楼 Sunny3776

学习了

2019-05-08 12:08:22 回复赞(0)

25楼屈原27011

招聘从来都不是找最优秀的，只招最合适的！
除了专业的HR方面的招聘知识之外，还要看人、识人。每个人都是完全不同的个体，每个人的需求也不同。大体上，不同的岗位职级对应了职场上的不同层级，按马斯洛的需求理论，基层的岗位，就不要招白富美了。
所以提供求职者需求的，求职者也具备我们需要的，就足够了。从案例来说，招聘当中，没有做好应聘者的需求分析，和生存背景。
招聘岗位提供不了求职者需要的，入职即走就很正常了！比如这个岗位，目标人群大体为刚毕业进入职场北漂一族才比较容易。当然这个基层岗位注定无法稳定，1-2年换人，也算是正常的轮回。

2019-05-08 11:36:45 回复赞(0)

24楼三只松鼠111

我公司也是一个微型小企业，只有30人左右。面试环节混乱情况层出不穷，面试全靠聊天，基本都是在介绍公司的情况，我们干什么，从不注意对方干什么，来个人就问能不能干，目前公司技术总监辞职，面试的只剩总经理一个人，头疼~bobo姐的帖子很及时，面试流程中我们可以加入面试题目，之前的面试评论只有入职的才填写，不满意的闲麻烦都放弃了，制度执行起来很困难。我这个人事主管说话也没什么力度，只能尽量完善自己的环节努力做吧。

2019-05-08 11:26:53 回复赞(0)

拉乌SS

@三只松鼠111：你这种情况跟我上家单位一样~

2019-05-08 12:00:13回复

斑点狗55593

@三只松鼠111：我现在就正在经历

2019-05-14 17:29:26回复