如何在招聘路上不踩雷？

作者奋起直追的荔枝1... 2019-03-08 18:36 812

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谈谈如何在招聘路上不踩雷？

那些年我们走过最长的路，就是应聘者的各种套路....简历自带各种光环，实际负面情况一应俱全，据统计，即便是大型知... 我要投稿 >

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作为公司的一名招聘负责人，同时也作为一名正在求职的人，想谈谈我关于招聘的感受。

一、面试前，筛选简历要仔细

我曾有过这样的经历，在某招聘网站上搜索人力资源经理的简历，随便翻看了两位候选人，却惊奇的发现，她们的简历是惊人的相似，有的部分更一个字也不差。。。两个候选人从基本信息上看，应该是八竿子打不着的，我猜是一个“简历专家”给修改的？

反正，不管怎样，这样的简历我是肯定不会花钱去下载的。关于简历，我是这么看的，好多公司，尤其是小公司，不也在招聘广告里把自己公司的未来前景啊、福利啊美化得跟世界500强似的，所以我觉得候选人适当地做一些简历美化也无可厚非。但是，这个美化的度很关键。具体怎么看这个度，我认为HR们有必要闲暇的时候多浏览一些简历，浏览得多了，也就有心得了。什么样的是美化的过分了，什么样的是太懒的，什么样的是求职意向强的，就应该能心里有数了。那些连自己的工作经历都懒得写的人，我觉得就没必要去联系了，除非你真的缺人。

当然，还有很重要的一点，如果是那种很专业的技术岗之类的，还是得需要专业人士帮咱把好关啊，咱们再怎么浏览，也没的心得体会啊。

二、面试前，就让候选人填写《应聘登记表》有必要吗？

作为招聘负责人，我知道《应聘登记表》有一定的必要性。但是，作为求职者，我对这东西真的是烦透了。到一家公司面试，面试官二话不说先递给我一份两页四面的《应聘登记表》，身高、体重、婚否、户籍地这些私人信息一应俱全，就连我的家庭关系，我爱人工作单位及职称，孩子的就读学校都要写，试问这些真的有必要吗？再说，现在国家已经规定面试不允许询问女性候选人的婚育情况了，您这还要我填婚否的信息，是不是不应该啊？

有的HR可能会说，最重要的是填之前工作经历以及联系人的信息，以作背调之用。没错，我非常同意背调的必要性。可但是。。。工作经历和教育经历我简历上写的清清楚楚，我认为没有必要再重新手写一遍，至于背调联系人的信息，我也认为大可不必在应聘之初就要求提供。

首先，我这第一次面试能不能过还不一定且不说，再说招人的公司谁也不会就在一面阶段就开始做背调吧？其次，我也比较反感把之前东家领导或同事的个人信息外泄给其他人，咱也没征求人家同意啊。

所以，我觉得，不如在面试都结束了或最终面试实施前，和候选人说明，入职公司前提是通过背调，希望您配合，这时再把应聘登记表做一些精简修改（千万别再让人家重新填一遍教育经历，工作经历和所获证书了），然后交给候选人填写，并签字同意背调。我想，应该就不会再引起什么反感吧。

三、面试过程很重要

面试过程应该是招聘最重要的一个环节了，这都不用多强调的。

面试工具有很多，什么结构化、半结构化、无领导小组讨论、管理游戏等等，但是能用的很好的HR有多少呢？说实话，我也在学习中。不过，以我的愚见，我觉得面试前，可以和用人部门就人物画像多沟通，多探讨，面试结束后也是一样。毕竟用人部门才是用人的。

这里，还想再多啰嗦一句，作为面试官的我们千万别在面试中看手机啊，不管有多忙，能不能忍住别看呢？可能一个面试也就几十分钟，晚一点回复不要紧的吧？反正我作为求职者来说，会认为这样的面试官很没礼貌，同时对这家公司的印象也不那么好了。

四、背调太有必要了，什么岗位都是

上文中提到了，我们可以在准备录用这个候选人的时候进行背调，如果候选人在职呢，那就略过他现在在职这家公司。或者也可以先发offer再背调，但是offer上要写明，如果背调未通过，此offer无效。

之前参加过一个论坛，一家国外背调公司的总监分享了一个案例，给我的印象很深刻。讲的是一个集团公司招聘财务总监，年薪百万的那种，都马上要录用了，结果背调发现是个职业骗子。那家集团公司的HR拿到背调结果都不敢相信这是真的，还要再背调一次。。。我也曾看过一个新闻，也是有个职业骗子屡次成功，后来终于被绳之以法。因为他们虽然也会在入职后短短几个月就露馅，但那每个月工资就好几万呢，而且大部分公司都没察觉这是专业的骗子，还以为是自己招人失败。

这种高层职位的背调必要性就不用再多说了，基层和中层的我认为也有必要，但不必找专业的背调公司做（土豪除外）。我们HR自己就能做，虽然会简单一些，但也能起到一定的屏障作用了。我就曾经用“中国裁判文书网”发现有个候选人还在与上家公司有劳动纠纷未解决。

五、试用期管理也是招聘的一个环节

如果你认为人招上来了，就和我们负责招聘的HR没关系了，那可就大错特错了。

1. 入职当日，我们就要为员工办理各种入职手续。入职手续做得完善，那么这也是一道屏障。比如说，让员工签一份《劳动关系证明书》，如果员工存在双重劳动关系，那么我们就可以立即解除与该员工的劳动关系，并且不支付任何经济补偿或赔偿金，且保留追究相关责任的权利。再比如，在《劳动合同》和《员工手册》中写明试用期不合格条件，规定好什么样的情形视为不合格等等。

2. 试用期考核制度也要做得完善，其实这就和绩效考核差不多，但是标准要相应放宽一些。入职一开始，首先要把试用期考核目标沟通好了，然后定期的面谈、反馈做好了，再有就是试用期期间的员工关怀做好了。如果最后真的没达成指标，即使试用期内辞退，员工也是无可辩驳的吧。但要注意的是，一定要提前，比如3个月的试用期，那就考核2个月或者2个半月，一定要给辞退沟通、交接等留足时间。千万别突然最后一天告诉员工，明天你不用来了。。。

以上五个环节，环环相扣，全都做到位了，相信小伙伴们在招聘工作上就踩不到雷了吧。