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董超丨这是2019年个人总结第：40篇
经济的下行，让裁员保利润，成为了企业最直接最简单的方式。与此同时，留下来的人，他们的薪酬也随之波动。企业试图通过优化薪酬结构、构成，与水平，来控制人力成本。
何为人工成本？站在企业的角度讲，企业在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和，就是企业的人工成本。
人工成本分为直接成本和间接成本。
直接的就是明面上的工资总额以及社保公积金的费用。间接的包括招聘、培训等相关的员工福利费用支出。
人工成本，一直都是企业费用支出的大头。控制了人工成本的增长，似乎就是变相增加了利润的空间。
所以，当看到薪酬在涨，利润业绩却不见涨的时候。就该审视一下公司的薪酬是否有问题了。
进行薪酬成本管理，要正确判断企业目前的薪酬水平是否合理，成本是否在企业能承受的范围内，甚至是薪酬成本在未来的发展趋势。
这些数据的预判，都需要量化的指标来反应企业的薪酬支出状况，也是薪酬成本分析和控制的依据。
一般说来，人工成本指标有四类：水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标。
水平指标是用来衡量企业人工成本总量水平的指标。具体包括人均成本和单位产品成本。
人均成本是一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本。它反映了企业薪酬水平在劳动力市场上的竞争力，也是薪酬政策制定的重要依据。
单位产品成本则是一定时期内制造单位产品中的人工成本占比。它反映着产品在人工成本方面的竞争力，是企业制定产品价格的重要依据。
根据这两个数据，可以分析出很多的内容。比如人均成本明显比市场低，但单位产品成本依旧很高，那么问题就出在其他方面，比如定价策略，而不是人工成本上。
结构指标也包括两方面，一是人工成本占产品总成本的比例，二是人工成本中各项构成的比例关系。
投入产出指标则用人工成本利润率、劳动分配率、收入人工成本率来核算。
成本指数指标则包括工资总额增长率、人工成本总额增长率和人均成本增长率。
可以看出，以上所有的指标数据，都关系到人和产品两方面因素。所以，是否有利润的产生，不仅仅是人这一个因素造成的，产品本身也是一个大的因素。
既然已经知道人工成本需要从哪些方面进行定量分析，那就正式进入了实操阶段。
首先收集历年薪酬数据。往年的数据会直接体现近几年的企业薪酬情况，务必做到不重复、不遗漏。每一分钱花出去，都必须体现其价值。
其次对数据进行整理分析。数据的分析整理，就按照上面提到的指标情况进行。把每一个指标分析清楚了，数据的剖析工作也就结束了。
然后将内部数据与外部数据进行对比。企业内部的历年对比，可以知道企业内部薪酬变化情况，但只有和外部进行对比，才能知道企业的薪酬究竟在什么水平。
做到这里，基本上人工成本的分析就结束了。每一项人工费用的开支，都已经很清楚的摆在眼前。这个时候要做的，就是全面的分析。看企业内部薪酬结构是否合理、构成是否妥当，以及与外部相比是什么水平。
如果分析下来，薪酬方面确实有问题，那就针对有问题的地方局部修正或者整体修正，如果没有问题，甚至还不如外面的，那就是企业在生产效率或者产品质量与定价方面有问题，需要重新调整价格以及提升议价能力。
在最后，还需要对薪酬进行总的控制，也就是，在目前情况下，什么样的薪酬更适合企业。因为本质上来说，只要入不敷出，就一定没办法调整薪水。公司不是福利机构，它存在的终极意义就是产生净利润。
企业需要与同地区同行业标杆企业对比，对内部的薪酬水平、构成与结构做全盘审视。在确保利润的情况下，调整所有人员薪酬。
最理想的状态是，人均人工成本的增长率要和人均销售收入的增长率保持一致，也要与企业的人均增加值保持一致，只有这样，才能确保应有的利润空间。
而这，真是薪酬管理的重要性之所在。
学再多写作技巧，也不如提起笔来写下第一个字；看再多跑步指南，也不如穿上跑鞋迈开第一步。当你找准方向不再犹豫，当你把脑中的想法转化为实际的行动，距离目标就已经近了一大步。
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5楼 西绪福斯92694
这里面真的操作起来，处处都是学问
董点先森丨董超
@西绪福斯92694：是啊，操作起来不容易
4楼 伊莱卡，17546
学习了，感谢分享。
3楼 lankinds
学习中，谢谢分享。
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 大家同心才能有金
@阿东1976刘世东：其利断金
1楼 梦4329
薪酬管理是一门大学问。
@郭嘉57445：还是蛮复杂的，有的看起来简单
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5楼 西绪福斯92694
这里面真的操作起来，处处都是学问
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@西绪福斯92694：是啊，操作起来不容易
4楼 伊莱卡，17546
学习了，感谢分享。
3楼 lankinds
学习中，谢谢分享。
2楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 大家同心才能有金
董点先森丨董超
@阿东1976刘世东：其利断金
1楼 梦4329
薪酬管理是一门大学问。
董点先森丨董超
@郭嘉57445：还是蛮复杂的，有的看起来简单