如何应对离职潮和招聘难

作者进击的风信子18... 2019-02-15 14:24 395

随着2019年的到来，职场寒冬好像越来越近，从明星企业到身边的公司，从群里的朋友到你身边的同学，好像随时都能看到职场的压力，离职裁员的浪潮，与之相对的是，招聘难题并没有因此缓解。HR要如何对待大环境下的职场寒冬呢？如何应对离职潮和招聘难？下面就请大家跟着e企学一起来探讨一下

一、

导致离职潮加剧的原因

离职、跳槽基本是职场常态，根据智联招聘发布的报告显示，有36%的调查对象在当前这份工作不满一年，干满5-10年的仅有10%。领英平台大数据显示：中国职场人平均两年多就会跳槽一次，而年底则是离职、跳槽率最高的一段时间，经大量数据统计，年底离职的员工大多出于以下四点原因：

1、薪资与福利达不到预期

这应该是大多数离职者的做此决定的重要原因。员工辛苦工作一年，年底发现薪资、福利无法达到预期，甚至还有不小的差距。员工相信自己的能力在其他公司会有更高的待遇，因此选择主动离职。

2、工作团队凝聚力不够

大多数的工作都不是孤军奋战，而是一群人的齐心协力，因此工作团队也是员工工作体验的重要部分。员工的贡献、努力没有得到团队领导的认可，便会产生不再被需要的负面情绪，因而失去了工作的积极性。

3、长期工作的压力，导致疲劳感加剧

当员工熟悉工作岗位后，长时间做着相同的工作，便会产生了疲劳感。春节假期将至，有不少员工就想着趁年底离职，好好的给自己放个长假。

4、聪明的员工，有个人新的职业规划

在积累了一定的工作经验后，员工很可能会有新的职业规划，他们会选择在新的一年换一份新的工作，重新出发。

二、对招聘难应该做哪些准备

1、招聘难，先搞清为什么招？难在哪里？我一般不轻易批准增加人员，哪怕是用人部门直接找总经理批示，我也会和总经理博弈，据理力争，往往能获得支持。因为我们倡导HR要主动出击，做好人才跟踪评估和服务工作，往往人岗匹配度怎样，存不不存在人员需求，都是由HR判断的。尤其是内部招聘和人才优化，不必等到用人部门提出意见，我们就会及时给出人才优化建议。

2、现在无论是处在什么职业和岗位，都会听到企业招聘难的声音，其实在中国做HR的招聘任务真的不难，因为中国最不缺的就是劳动者，也是人！而为什么我们的HR小伙伴没有完成企业下发的任务，便是没有找到合适的“渠道“。我也是从基层一步步走到现在的管理，根据实战经验简单给大家总结了自己常用的招聘渠道：线上招聘，现场招聘，校园招聘，传媒广告，机构介绍，内部转介，人事外包，人才租赁等等。

所以说作为HR，不要太依赖于任何一种渠道，应该结合用人需求及企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道，才能协助企业解决招聘难题。

3、对于招聘难，我的做法是：先用SWOT分析我们公司和公司的竞争对手，主要分析我们的优劣势。针对劣势，可以改变的选择改变，改变不了的就进行优化。比如说像薪酬，五险一金这种是公司可以改变的，那么我们争取做改变。那像晋升，是一时间无法改变的，我们就进行包装。这样，知己知彼，百战才能不殆，最后还需要找个能让候选人愿意加入我们公司的理由。

三、面对离职潮与招聘难的可行性建议

1、用猎头思维，以营销手段，做好人才储备工作。将每一份未录用的简历都详细做好标签，每一个岗位储备的简历最少15份，分ABC三类：A类要及时跟踪，了解他的就业方向、岗位，待遇、满意度等，节假日互相问候，起码2个月联络一次，以温情打动人心；B类4个月联络一次；C类6个月联络一次。

2、HR不要轻易辞退人员，一个人在公司内往往甲岗位不合适，可能很适合乙岗位，HR要帮助中层管理人员提升管控力，增强包容心，避免理想化，要容许团队里存在一些偏才、怪才、鬼才。

3、HR工作如同盖楼，一环扣一环且环环相扣，面对招聘要达到结合自身的需求以及如何回报劳动者的双平衡，企业才会与劳动者达到持久的、双赢的发展。

HR工作是繁琐并且需要隐忍负重的一份职业，HR更是商人，一位在商言商时的平衡人。

关于网友的热点提问解答：

问题一：小公司如何吸引到人才呢？

一、创业型或小微企业招人时要找准自身优势，精准定位，有的放矢。就像找女友，要突出自己优势，才能吸引异性嘛~

二、小公司在经济发展方面没有大企业豪气或稳定，但胜在于人文关怀细腻，HR可以在人文建设方面下深功夫，这可保证公司的发展与流失率。

三、小公司的优势在于灵活，注册员工氛围，可以薪资去吸引候选人。去PK大公司的完善制度，实现财富自由的难度。不过根据我个人而言，从业经验不算多，还是有必要去大公司沉淀一下。

问题二：如何进行招聘专员的能力提升？

招聘专员的能力提升主要看：素质与能力。素质，是指招聘人员给候选人呈现自己的专业度，舒适度；能力，一般指邀约，面试，适职管理能力。