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今天这个话题令人深有感触，因为前后经历了两家小公司，都遇到了人才断层的尴尬局面。第一家公司有个软件编程的小伙子，技术还不错，可能因为刚毕业，有着买房成家的压力，对钱特别看重，技术主管因为一件事说了他几句，就来找我了，说要辞职。辞职容易，招人难啊，项目正处在要紧时期，进展受到影响整个公司都有损失，于是苦口婆心劝了半天，最后加了1000多的工资，才算留下来了，相当被动。
现在的公司也是面临这样的困境，一个主管并不合格，隔一段时间就要出点小事故，让人恨铁不成钢，她自己也深知自己的弱点，几次请辞。而我们却培养不出合适的人才来，令人心焦。眼看又到岁末年初，跳槽大军又开始蠢蠢欲动了，究竟我们的人才又会流失几个，我们又会招来几个呢？一切都是未知数，即使招来的人又如何能够顺利与企业文化顺利接轨呢？而改变这一局面的招数就是内部培养，苦于没有人才的我们，开始实行轮岗制。
对于非关健性岗位，有着标准作业书的岗位，让每个员工有尝试挑战的机会，在尝试的过程当中，要多关注员工的行为和思想动态，比过几轮的对比，如果员工数量够多，至少选出三名来当备选人才，之后给他们适当的担当责任的机会，员工被认为受重视，内心有更强的努力工作的意愿，更强的企业归属感。
另一方面就是在平时的招聘中，如果有基本符合岗位要求的人选，也留着备用，偶尔可以沟通问候一下，一旦时机成熟，就抛出橄榄枝，这个方面需要放长线钓大鱼，成功率不太高，但人才荒的局面之下，又有什么不能尝试呢？
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