推荐 有关带薪年休假法律问题二十五问

目前，涉及带薪年休假的法律、法规等规定有：

1、《中华人民共和国劳动法》；

2、《职工带薪年休假条例》；

3、《企业职工带薪年休假实施办法》；

4、《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函[2009]149号）。

下面是我们为您整理的有关带薪年休假的25个问答：

1、职工要在本单位连续工作满1年以上才能享受带薪年休假吗？

答：《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。这里的“职工连续工作满12个月以上”既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。因此，认为职工一定要在本单位连续工作满1年以上才能享受带薪年休假的理解，是错误的。

2、职工每年度可以享受多少天的带薪年休假？

答：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于前述法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

3、民营企业、私营企业的职工可以享受带薪年休假吗？

答：《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。可见，带薪年休假并不是机关、国有企业员工才享受，民营、私营企业甚至个体工商的职工都可以享受。但是，享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。退休返聘人员不属于带薪年休假的对象。

4、建立非全日制劳动关系的员工可以享受带薪年休假吗？

答：非全日制用工是一种灵活的就业或用工方式，非全日制用工双方当事人可以随时终止用工。如果要求用人单位有计划地安排可随时被通知终止用工的非全日制劳动关系员工休年休假，明显不合理，也违背了灵活就业或用工的本意。因此，非全日制劳动关系的员工可以不给予带薪年休假。

5、职工在试用期内是否享受年休假？

答：试用期内职工在试用期内连续工作时间已满1年的，职工有权享受年休假。当然由于试用期的结局不同，用人单位可以根据情况折算试用期员工可以享受的年休假或给予年休假工资。

6、劳务派遣员工有年休假吗?

答：劳务派遣工是否有年休假要看具体情况。《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条规定，劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

7、什么是职工累计工作时间？

答：累计工作时间，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。

8、如何核定职工的累计工作时间？

答：用人单位可以根据职工的人事档案记载、缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定职工的累计工作时间。

9、带薪年休假是根据连续工龄确定，还是根据累计工龄确定的？

答：带薪年休假需要结合连续工龄和累计工龄两个方面来确定，连续工龄用于确定职工是否有资格享受年休假；累计工龄用于确定职工可以休多少天年休假。举例说明：李某自20周岁参加工作至60周岁退休，他工作半年，失业半年，这样李某虽然累计工龄已达20年，但其一辈子也无法享受带薪年休假，因为他从来没有连续工作满1年，仅有累计工龄无权休年休假。

10、职工依法不能享受带薪年休假的情况有哪些？

答：《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

11、带薪年休假遇到法定节假日怎么处理？

答：根据规定，国家法定休假日不计入年休假的假期。换而言之，带薪年休假遇到法定节假日时，应当补足带薪年休假天数。

12、职工提出带薪年休假申请，但单位生产工作繁忙，单位可以不予批准吗？

答：《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。因此，单位对于职工提出的年休假申请具有批准权。职工虽然可以申请要求在哪几天休年休假，但需要得到单位批准，未经批准，职工不能自行休假。

13、未休带薪年休假如何计发工资报酬？

答：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。通常单位实行月薪制的，已付月薪中已经包括了未休年休假当日的工资，因此单位只需另行支付200%工资报酬即可。

14、未休带薪年休假工资报酬的计算基数如何确定？

答：带薪年休假工资报酬计算基数，即未休年休假工资报酬的日工资收入标准。根据规定，该计算基数按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

15、用人单位安排职工休年休假，但职工因本人原因没有休年休假的，是否需要支付未休年休假工资?

答：此种情况下，用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但单位需证明：

（1）单位安排了职工休年休假；

（2）职工因个人原因未休；

（3）职工书面提出不休年休假的。

如无法证明以上事项，用人单位仍可能面临需要支付的法律风险。

16、用人单位由于生产繁忙无法安排职工休年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数，职工本人也口头或者书面同意，是否需支付未休年休假工资报酬?

答：需要支付。因为安排和落实带薪年休假是单位的义务，只要是非因劳动者本人原因自愿不休的，用人单位都有支付未休年休假工资报酬的义务。有些用人单位在劳动合同或员工手册中规定“职工在年度内未提出年休假申请的，视为放弃年休假”等类似条款，这样的规定是无效的。

17、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，需承担什么法律责任?

答：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十五条规定，用人单位不安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的，除继续支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外，用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金。

18、用人单位与职工解除或终止劳动合同时，职工未休满当年度年休假的，如何处理?

答：用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

计算公式：(当年度在本单位已过日历天数÷365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数－当年度已安排年休假天数。

例如，员工2016年4月1日离职，已休年休假1天，应休年休假10天，则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为：90÷365×10－1=1.5天。折算后不足1整天的部分不计，因此用人单位需支付1天的未休年休假工资报酬。

19、用人单位与职工解除或终止劳动合同时，发现职工多休年休假的，应如何处理?

答：用人单位当年已安排职工年休假，且休假天数多于职工已工作时间折算的应休年休假天数的，用人单位不能再扣回。建议用人单位规范年休假安排，避免出现职工提前预支年休假的情形。

20、职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动辞职的，用人单位还需要向其支付未休年休假的工资报酬吗?

答：职工享受年休假是以其的工作年限为依据的。《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时如何折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但并未具体区分解除或者终止的原因。因此，职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动辞职的，用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。如用人单位出于成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬，则应当尽量在解除劳动合同前安排职工休年休假。

21、职工进入新用人单位所享受年休假时间如何计算？

答：需要区分情况分别对待：

（1）职工进入新用人单位之前已经连续工作满1年的，应当按照该职工与新单位建立劳动关系后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（建立劳动关系后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

例如：某职工2016年11月1日入职，其连续工作时间为15年，全年应当享受年休假为10天，该职工2016年享受年休假时间为：61÷365×10=1.67天。不足1整天的不计入，则该职工2016年应享受年休假为1天。

（2）职工进入新用人单位之前连续工作不满1年在进入新单位一定时间连续工作才满1年的，应当按照该职工连续工作满1年后当年度剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不计入带薪年休假。计算公式为：（进入新单位连续工作满1年后当年度剩余日历天数÷365）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

例如：某职工学校毕业后于2015年9月1日入职，2015年度连续工作不满1年，2015年度不享受年休。至2016年8月31日，职工连续工作满1年，2016年可以享受年休假（全年享受年休假为5天）。该职工2016年享受年休假时间为：122÷365×5=1.67天。不足1整天的不计入，则该职工2016年应享受年休假为1天。

22、当年度在不同用人单位工作是否可以重复享受年休假？

答：由于享受年休假的时间与正在发生劳动关系的用人单位的实际工作天数相联系，因而在当年度计算享受年休假时间上，在不同用人单位均要按员工的实际工作天数计算年休假，因而不存在重复享受年休假的问题。

23、不能安排职工在本年度内休年休假的，是否可以安排职工在以后年度休假?

答：单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，只能跨1个工作年度安排年休假，且跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方作出决定。不过，实践中劳动者事后默认的同意也是可以的。

24、带薪年休假中的“年度”是指劳动合同约定的年度吗?如劳动合同是2016年7月1日起至2017年6月30日的，是否可将2016年7月1日至2017年6月30日作为带薪年休假的一个“年度”?

答：不可以，带薪年休假的“年度”是指“公历年度”。其实，按照合同起止日作为“年度”对用人单位不利，按公历年度折算反而对用人单位有利。

25、职工与单位发生年休假纠纷的，可以通过何种法律途径解决?

答：发生年休假纠纷的，职工可以采取两种途径保护自己的合法权益：一、向所在地的劳动监察大队举报，要求用人单位支付未休年休假工资报酬，如劳动部门要求用人单位限期支付而不支付的，劳动监察部门有权要求用人单位除支付未休年休假工资报酬外，还应当按照未休年休假工资报酬的标准向员工加付赔偿金；二、员工有权向劳动合同履行地或者用人单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年休假工资报酬。

但是，本地区（江苏省）规定带薪年休假纠纷则不属于劳动争议仲裁、诉讼的受理范围，可通过向劳动监察部门投诉等途径解决。