年终总结，绕不开的离职分析

作者姚艾琳更新于：2018-11-22 16:43 61950

内容来自 2018-11-26 打卡话题

又到年终了，HR也开始一年的各项盘点，今天我们就来聊一聊离职员工的分析。上周的打卡我们也聊到如何对待离职员工，那么今天，我们就来重点聊一下关于年度离职分析的话题。很多朋友总觉得离职分析不好做，统计的离职原因也都并不真实。那么，各位HR，关于年度离职分析你有哪些想要分享的呢？如何做好年度离职分析呢？

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岁末将近，各个部门都在做着年度工作盘点与总结，拟定明年的工作计划。HR此时也更加的忙碌，总结是凸显一年工作成果的有力证明，同时也是发现问题作出工作调整的有力依据。人才的选、用、育、留都是从正面来反应工作的成果，那么“离职分析”就是从侧面反应问题的有力工具。如何做好并用好离职分析就显得尤为重要了。

离职分析至少要包括离职数据、离职原因和改善建议几个部分。我们从不同的部分展开来做具体分享。

首先，离职数据分析。

离职数据包含离职的人数、离职率、各种类别人员的离职占比等。最常用离职数据就是年度的离职率。HR们经常会同行业互相对比年度离职率，看一下自己企业的离职率控制在了行业内的什么水平。HR和老板都不希望企业员工的离职率过高，因为离职率越高代表企业人员的流动性越大，人员的稳定性越差。那年度离职率是越低越好吗？答案是“NO”。年度离职率比较合理的范围是10%-30%之间，最好不要超过30%，但如果离职率低于10%也是不健康的，所以并不是离职率越高越好。那我们计算完年度离职率也是来对比是否在合理区间，同时也要做同比分析，与去年的离职率做比较，是高了、低了、还是持平。除了年度离职率，我们还要统计不同部门的离职率，不同岗位的离职率，不同职级的离职率，新老员工的离职率。新员工的离职率特别要看下入职一个月、入职三个月、入职一年的离职率。以上的各种离职率都要做同比分析，便于发现问题。

其次，就是离职原因的分析。

最常用的工具就是”离职面谈反馈表”，此表每个公司的叫法不一，但无论叫什么，功能都是一样的，具体的表格内容也因公司不同有所不同。常规的都会包括几个部分：个人信息、离职原因选项、对公司的建议等。那通用的离职原因有包括：个人原因、薪酬福利原因、人际关系原因、直接领导原因、晋升空间原因等。大多数公司都会在员工办理提出离职时或者办理离职手续前来做离职面谈，而此时大多会流于形式，员工往往多半会填写个人原因，而很少提出合理化建议。

为什么收集离职原因的工作会流于形式？让我想到一个故事：一位漂亮的人力资源工作者死后，上帝答应她可选择在天堂和地狱各自生活一天，然后决定留在哪里。在天堂的一天她感到悠闲而自由;而到了地狱，迎接她的是美丽的风光，热情的同事和衷心的祝福，丰盛的晚餐和快乐的舞会，以及美好的前景。她知道天堂很好，但她更被地狱所吸引，于是决定留在地狱。第二天醒来，她发现自己站在一个荒凉的垃圾堆上，四周到处是垃圾和污物。魔鬼走近她，取笑她。她不明白，这不就是昨天所向往的地狱吗，怎么变成了这样?魔鬼笑着说: "那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成为我们中的一员了。"这不仅是一个人力资源工作者的笑话，实际上也是许多公司现实情况的写照。

许多负责招聘的人员，认为为了维护和保持公司的对外形象，不能向应聘者提供公司的消极信息。尤其在公司急于用人之际，HR面临着巨大的招聘压力，为完成工作任务，吸引新人入职，有意无意地就会避讳一些问题。当然还有一种可能，就是招聘负责人不关注企业文化，无法分清楚企业文化导向与消极信息的差别，不清楚公司究竟希望什么样的人加入。于是许多公司在招聘时，都喜欢将公司描绘成前景光明、潜力无限、能提供良好的发展机会和有竞争力的薪酬福利待遇并拥有人性化的工作氛围等样子，似乎新人进入公司后，就进入了职场天堂。但当新员工真正进入并开始了解一家公司时，却因为期望与现实之间有如此大的差距，本以为进了天堂，实际上却下了地狱，于是会有人因失望而在短期内离开。

经验表明，员工离职率最高的时间段是试用期快结束时以及进入公司的第六到十八个月期间。在此期间，员工开始逐渐了解公司，开始抱怨人力资源部在招聘的时候没将公司的情况介绍清楚、公司当时的承诺不能兑现等等。其中会有一部分人很快适应环境，留下来并成为公司的骨干员工;也有一些人开始寻找新的机会，伺机离职。总之，巨大的心理落差会导致员工离职，而且这种离职往往是公司管理者无法认识到的，因为这类员工在离职的时候，离职表上的离职原因一栏，可能只有简单的"个人原因"、 "家庭原因"等借口，却不会说明他们心理的不满。

为了获取真实的离职原因，我们必须再增加一个环节，即在员工离职后的第一周再次询问离职原因，此时员工已经离开企业，反而会敞开心扉告知真实的离职原因，我们也可以借此了解下员工的新单位提供的各种薪酬福利，来作为参考借鉴。

最后，提出改善建议。

我们要找出导致离职的真正症结，提出让离职率保持在合理化的可行性建议。薪酬福利方面的原因，我们要提出建议适当调整；直接主管的原因，我们要找相应的主管做沟通工作；离职率偏高的部门，我们也要直接找主管沟通，给出合理化建议；如果是新员工离职率偏高，那我们就要加强招聘环节的管理；晋升的原因，我们做员工的职业生涯规划。

离职分析可简可繁，要根据企业的规模量体裁衣，适合的才是最好的。