近日，有应聘者在职场社交应用脉脉上留言表示：阿里已全面缩减人员编制，所有业务线都不批offer，包括技术，近期招不上来的可能就会被砍掉了。
以及关于腾讯裁员的流言也贯穿了整个9月。9月初，曾有传闻称腾讯将裁员6000人。
此前，滴滴出行被传要精简3000人，而因游戏业下滑，网易杭研院也已开始裁员。
虽然企业方均对此随后辟谣，但2018年可能是互联网职场人士最为焦虑的一年。
某咨询公司关于中国职业心理健康数据调查：
在我国企业中，60%的员工面临着高压困扰，约40%的员工工作中缺乏活力，11.9%的员工对工作不满意，21%的员工有较高的抑郁倾向。
职场心理健康度的令人堪忧其实代表着大多数员工“幸福感”的缺失。
美国哈佛学者研究证明，幸福感可作为“快乐竞争力”给组织与个人带来变革，能使组织的生产率平均提高31%，销售人员的销售额平均提高37%，企业的客户满意度平均提高12%。
所以，无论是从员工稳定性考虑，还是企业竞争力需要，让员工放下焦虑，拥有幸福感，提升其创造力变成目前很多企业都在努力践行的一件事情：
1、幸福的前提是了解。
一个成功的管理者，首先得了解人性。
我们有一个同事L比我们人力的同事还能清晰记得员工的姓名、风格、性格特点，包括员工的家庭住址。因为每次公司聚会散了之后，他总是那个最先提出要送同事回家，而自己最晚到家的一个。
真正的了解，需要多次的沟通和相处。
但我们大多管理者更习惯关注自己。有些上级对自己团队的员工相处好几个月了，对方有没有结婚和孩子都不清楚。
员工哪天和你请假了，你觉得是不是要借机会出去面试，其实是家里老人生病了需要照顾，而你不了解。
员工哪天和你真的提离职了，你觉得是他翅膀硬了，找到更好的平台和机会了。其实是因为有一次他饿着肚子加班了好几个晚上做出来的ppt，你没有给出建设性意见不说，还劈头盖脸一顿抱怨，说他提交晚了，东西做得也很渣。
他图的真的不是那点钱，而是心委屈了。这些你同样不了解。
每一个下属都是一个独立的个体。唯有了解人性，懂得他，才可以与他和谐共处，激发他工作的动力。
还有一些管理者，习惯包裹自己，和下属的关系始于工作，终于工作。
而弗吉尼亚·伍尔芙则告诉我们“如果你不告诉别人真实的自己，你也很难去了解他人。”
了解是互相的，以心交心，才能攻破一个人的思想层面的意识，因而改变其行为。
2、幸福的基础是信任和尊重。
同事L的团队里没有出过一次劳动纠纷，甚至公司的劳动纠纷，人力搞不定的时候，他会出马协助，结果有时反而会好转。
他和员工沟通的方式和HR很不同。
不谈对方的不足，只谈他的辛苦；
不谈公司规定、制度，只真诚的询问对方心里真实的想法，让他有委屈就痛快说出来。
他不会一上来就和人家谈补偿金，而是先问对方还想不想干，能不能干，然后再谈钱。
他说过一句话“你们不要什么员工都习惯一上来就讲道理，道理谁都懂。再说你和一个粗人讲道理，他也不懂。你要了解他在意的是什么，害怕担心的是什么，期望的又是什么”。
意思是说，每一个员工都是独特的个体，都有与他们不同的相处方式。
曾经，公司因为业务需要，招聘了一名能力较强的业务主管，定薪的时候出现两难，薪酬定低了吧，候选人不会来，若达到候选人预期，则会超过L当时的工资。
找他沟通商量此事的时候，L很爽快地说“先让人进来，不能耽误公司业务，能力强就应该拿高工资，我没意见。”
起初我们以为他心里有意见，但在我们做新员工入职沟通的时候，这名员工很敬佩L“我第一次遇到这样一位工资比我低，但仍然可以包容你尊重你信任你的上级。”
当然，之后不久公司也给L加薪升职了，虽然不是他主动提出来的。
会管人的管理者，并不是先想着如何去“管”员工，而是先做到尊重对方，信任对方，包容比自己能力强的下属。
先做一个智慧的人，才能聪明地去管理他人。
还有一些管理者会认为只要让员工多挣钱，薪水和奖金多，他们就会感到幸福，因此对员工幸福感的关怀、激励都偏向于物质层面。
但据心理学研究证明，物质对一个人的激励效果只能持续短短3个月。
而《管人管到睡不着》中提到“只有当与员工有了情感联系，你才能真正影响对方”。
“喜欢的方式”不是没有底线，而是让管理者抛却所谓的管理概念和套路，放下戒备和不信任，放下权威和控制，贴近人的情感需求，用真诚、尊重、信任去感化和影响对方，让其内心充盈幸福，才能为企业创造价值。
3、让其幸福并非要一直“拥有”。
曾经帮财务部门招聘过一个95年的出纳，小姑娘模样乖巧，在学校拿了很多证书，人聪明也很上进。面试后顺利入职。
一年还没到，就提出了辞职。理由是工作杂，加班多，不想干了。
财务经理开始焦虑了：“白费我在她身上花了这么长时间，以后就招个有现成经验的算了”。
虽然失去一名有价值的员工是管理者最大的担心之一，但它仍会以各种正当理由发生，没有公司能永远留住所有最优秀的员工。
数据表明，95后的员工平均在职年限是7个月。
共享经济、粉丝经济的成熟，使得企业对员工的界定从“拥有”转变为“使用”。
这些时代和大环境的变化倒逼着管理者同样要革新自己的管理意识和思想。
要接纳这种时代或企业变化的不确定性，要拥抱这种未知，管理者先修炼自己，放下人才的焦虑，让情绪释怀，让心态稳定，让脚步从容。
多和团队沟通和相处，放下身段深入了解他们、找到适合你们的相处模式，并与对方建立情感上的强关系，同时把你的踏实、坚定和满足幸福的正能量传递给你的团队。
这样，即使是寒冬来临，你们也能互相取暖，一起携手，砥砺前行。
上榜得茅豆
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19楼 148983437658cd118885e6a
怎么一个上司工资多少，下属会清楚？
18楼 项羽哥哥
哈哈 都在说员工，问下老板的幸福感怎么提升？员工是不是也要去了解公司、了解老板、了解上级？员工不是是也要去尊重和信任老板？
17楼 项羽哥哥
哈哈 都在说员工，问下老板的幸福感怎么提升？员工是不是也要去了解公司、了解老板、了解上级？员工不是是也要去尊重和信任老板？
16楼 北极的悯
要了解员工在意的是什么，害怕担心的是什么，期望又是什么，这是建立感情的基础啊
15楼 爱钓鱼的农夫
感谢黄老师分享。
所有的管理方法本质上都是“套路”，不同的是有些管理者喜欢霸王硬上弓，有些则喜欢润物细无声。
每个人都不傻，在职者和候选人心里都有一杆秤。
粉丝经济更加强调公司对在职员工的关怀，提升雇主品牌。
黄兰兰
@爱钓鱼的农夫：是的
14楼 JILLwu
数据表明，95后的员工平均在职年限是7个月。这个可以作为年终总结分析流失率的参考依据之一。
提升员工满意度，光HR做到还不够，还需要企业老板思维改变哦
13楼 JILLwu
数据表明，95后的员工平均在职年限是7个月。这个可以作为年终总结分析流失率的参考依据之一。
提升员工满意度，光HR做到还不够，还需要企业老板思维改变哦
黄兰兰
@JILLwu：说的很对
12楼 JILLwu
数据表明，95后的员工平均在职年限是7个月。这个可以作为年终总结分析流失率的参考依据之一。
提升员工满意度，光HR做到还不够，还需要企业老板思维改变哦
11楼 夜班
多和团队沟通和相处，放下身段深入了解他们、找到适合你们的相处模式，并与对方建立情感上的强关系，同时把你的踏实、坚定和满足幸福的正能量传递给你的团队。
10楼 小默
先做一个智慧的人，才能聪明地去管理他人。
9楼 幽幽谷
谈幸福，不容易
8楼 追寻梦中的你
幸福感对员工来比较重要
7楼 不想说
老师讲的很好
6楼 恋上清咖
员工的满意度是人力资源重要的一项工作。感谢老师的分享，让我们对满意度工作的开展有了新的思路和想法。
5楼 迈亚31833
现在工作不比以前了，工作是时刻都可以换的。委屈，是不可能让自己太委屈的。既要满足生理需求，也要满足心理需求。
4楼 酒来一碗羞
黄老师的文章看起来非常的清新文雅，而且从老师的字眼里透漏出了许多心理层面上的修养内涵，既是参考学习的内容，同时也是心灵鸡汤。
黄兰兰
@酒来一碗羞：谢谢夸奖
3楼 chenlu316
人其实都是将心比心的，真正了解一个员工才能真正解决这个员工的问题
2楼 1时光之驿1
从“拥有”到“使用”，简单的字眼变化，其实内涵的是一种思维方式更新
黄兰兰
@1时光之驿1：是的
1楼 简小乐
如果遇到这么一个体谅、关心、能够注意到员工所在的贡献，我会时刻感激着这样的领导。此刻十分感激我的第一领导~目前再也没遇到过她那样的领导~