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一位做人资的朋友吐槽：公司招聘技术岗的实习生，参加面试考察的人员100人，最终5人入职，入职的5人中，有2-3人面临被淘汰的情况。然后技术部门负责人抱怨人资招聘不利，不能提供合适人选。需要说明的一点，整个招聘过程，人资只负责联系应聘人员，没有面试权，更没有决定权，入职后也没有跟进新人情况。人资很是苦恼，到底什么样的人才能入得了技术负责人的法眼？到底怎样才能招到合适的人员？招聘不利的锅该不该背？
相信很多做人资的朋友都有这样的问题，招不来人就是人资不行，招来的人不合适也是人资的问题，招来一个合适的人员，那是部门带的好，管的好，跟人资没啥关系。
这样的问题到底该怎样解决呢？
1、 公司层面：明确各岗位职责、招聘流程及责权利，企业文化、制度建设等。
Ø 各个岗位要有明确清晰的岗位说明书，对于岗位职责、任职要求要有明确的说明，便于人资开展招聘工作。
Ø 招聘流程必须明确，相应的责权利必须清晰。招聘过程中，人资负责哪些工作，用人部门负责哪些工作，如何相互配合，必须清楚，避免相互推诿指责。
Ø 做好企业文化建设工作，给员工一个良好的工作环境。相应的考核晋升机制必须清楚，给员工一个看得见摸得着的未来，便于留人。
2、 人资部门：根据岗位需求，做好人员的初步筛选工作；人员入职后的根据工作；相应的制度建设等。
Ø 多数企业面试流程，一般是人资初试，考察应聘者的基本素质等情况。用人部门和人资复试考察专业技能，然后做出决定。人资就根据岗位需求，选择合理的招聘渠道和方式，做好初试，选择与企业文化价值观一致的候选人。对于大量的实习岗位，选择适当的高校，校企合作，保证人员供给。
Ø 参与复试，了解用人部门的“套路”，所谓知己知彼，便于招聘开展。
Ø 人员入职后的追踪根据工作，了解新人工作情况，了解工作中面临的困难问题，追踪工作一是关爱协助解决问题，一是沟通进一步了解工作的实际要求和可能遇到的问题，便于招聘。
3、 用人部门：提供清楚的岗位要求，面试及员工工作中的问题及时反馈到人资。
Ø 根据招聘流程，用人部门必须提供清晰的用人需求，保证人资有的放矢。
Ø 招聘过程及员工工作中的问题反馈到人资，比如，通过对新员工的考察，发现具有某些特质的人员更适合该岗位，及时修改岗位说明书，反馈到人资。
总之，招聘不利是一个综合的问题，有公司的问题（吸引力不足，位置太偏，福利待遇不到位等）、人资的问题（招聘渠道选择不合理，人资自身的问题等）、用人部门的问题（岗位需求不清晰、管理的问题不利于留人等），这个锅太大，让人资自己来背，有点不合理。
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