想占非全日制用工的便宜，不容易！

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-11-10 20:50 49225

内容来自 2018-11-13 打卡话题

如何做好非全日制用工？

最近为了节约用工成本，老总希望将部分员工转为非全日制用工形式。对于非全日制用工的概念，我一直都没有接触过，请问大家，哪些情况可以将员工转化为非全日制用工呢，有哪些利弊呢？需要注意哪些事项呢？

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想占非全日制用工的便宜，不容易！

对于全日制用工与非全日制用工，先来细数一下两者的区别：

1、劳动时间：

全日制用工，即根据劳动合同法等相关法律法规的规定，平均每日工作时间为8小时，每周工作时间40个小时；非全日制用工，工作时间一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。

2、劳动报酬：

全日制用工，可根据公司的统一发薪日按月取得劳动报酬；非全日制用工，以小时计薪，结算支付周期最长不得超过十五日，且工资标准不得低于当地最低小时工资。

3、劳动合同：

全日制用工，企业与员工是唯一的雇用关系，一名员工只能与一家公司签订劳动合同。员工入职一个月内，必须完成书面劳动合同的签订；非全日制用工，员工可与一家或多家公司同时签订用工协议，且用工协议可以是书面或口头协议。

4、社会保险：

全日制用工，企业必须为员工缴纳五险（个别地区规定可缴纳三险）；非全日制用工，由于当地最低小时工资中已包含用人单位应为其缴纳的养老与医疗保险，原则上可不再缴纳社会保险。

5、劳动合同的解除：

全日制用工，如果企业与员工协商一致解除劳动合同，应支付补偿金及待通知金；非全日制用工，企业可与其协商解除协议，不用支付补偿金。

以上列举的应该是企业特别关心的全日制用工与非全日制用工的区别，也是公司老板为何提出使用非全日制用工的根本：节省成本。估计还有一点让老板不开心的区别，就是非全日制用工是不得约定试用期，也就占不得试用期节省的20%工资成本。

可是，事实真得如此吗？

首先，工资支出，明目是否清晰。这方面有可能更多的是财务人员考虑的问题。对于非全日制用工的工资支出，财务人员进行账目处理是否存在隐患，可能是第一大难题。

其次，员工数量，是否合规。目前对于非全日制用工数量，暂时未找到明确规定。但对于同工不同酬的劳务派遣，或许值得借鉴。国家对于劳务派遣特别出台法规对其明确，派遣人员所从事的岗位必须同时具备“三性原则“，即临时性、补充性、替代性，且数量不得超过总用工数量的10%。可见，出于节省成本而同工不同酬的非全日制用工形式，可能带来的风险也可深思。

再次，用工风险，是否加重成本。劳动法规对于非全日制用工的社保要求并非像全日制用工一般严格，可越是有漏洞，有可能越会为企业带来高风险。比如，对于工伤事故的处理，缴纳工伤保险的企业员工发生工伤事故时，可根据社保保险法的规定依法给予相应的垫付、补偿。而非全日制用工，任意一起事故的处理有可能都会高于工伤保险的金额。

可能也有企业管理者讲，我可以为他们购买工伤险及商业保险，但如此核算成本，单独而言确实可以节省成本。但，整体而言，也是最后一点特别要提醒用工单位的。

最后，工作时间与结果的保证。因为非全日制用工，员工可与其他多家签订协议，员工的灵活性远高于企业用工。记得我刚工作时，就遇到过这样一位保洁阿姨。她同时兼任6家公司的保洁及2家公司的大厨，每天都处在赶时间中。本来约定每天早上9点到10点是为我所在公司进行保洁工作，可是北京的交通与单位间的距离，这位阿姨每天打扫不到20分钟就得急匆匆地赶往下一家。原本约定的保洁工作，最后演变为仅仅倒垃圾与擦桌子，而且还不是全部的桌子。直至有一天，老板抱怨多次她自己的办公室的保洁问题，而不得不与其中止合作。