试用期管理——从职责到特色的资格与胜任力论证
说到工作没有特色，就想到了去年的一个问题，说行政工作就是些琐粹的杂事，显不出成绩。那时我就说，现在很多的政府领导都是政府办公室出身。办公室是一个能锻炼人的地方，管辖一个组织的全方面。而作为一个大领导，要管的只是一个更大的组织的全面工作。
而作为助理，其职责就是协助经理处理工作了。既然是协助，有时在外人看来就是一打杂的。这主要是要自己认为是否打杂？而工作是否有规格，就看你能否找到工作的意义和工作的目标。
一、探根源，才能有办法——明确职责与标准
都知道部门助理为协助经理处理日常事务工作。那你知道经理一般需要助理协助处理的是什么工作呢？
一是要明确你招来人是什么岗位。究竟是部门助理？还部长助理？
如果是部门助理一般来说就是给整个部门服务的人。服务的主要对象是部门整体，这一般对应的是那种部门工作专业性质较强的，如技研、设计等部门。
这样的部门一般在部门内容的行政板块较为弱项，如部门的图纸、公司的文件、甚至是绩效管理等都需要一个专人来做。虽然也接受部长的领导，但具有更多的自主管理性。因为这样的技研部长如果是专业型的话，在部门管理上往往不上心或不懂管理。
如果是部长助理，那就是主要协助的是部长的工作了。这就是协助领导职责的的一部分了，要接受的是部长的职责内容的协助。虽然也可有上述的内容，但定然是要以部长的满意度为其工作的满意度了。
而这样的助理的工作职责一般由上司所负责的工作范围来决定。如果部长觉得你能力一般，配合一般，信任一般，那工作就会很简单，就是文件整理、资料搜集、信息传达等。如果部长对你比较信任，相信你的能力，那么助理的所担任的角色将更多，会成为部长的一个代言人也不一定。
二是清理架构完善岗位胜任力标准或岗位说明书
在17年有关“试用员工能力平平，人却不错是去还是留”的分享中，我在《亡羊补牢，犹未晚——去留还看评测情况》中就曾如何做好现下工作有过分享。
首先，是在岗位本身上，要及时完善岗位说明书。要在上面明确职属、职责及工作标准等。只有清晰的工作职责，岗位员工才能明白什么是自己该做的，什么是别人的工作。
其次，是在试用期管理中，要注意引导和培养。只有在试用期能有针对性指导对方开展工作，才能让员工围绕工作岗位做出应有的工作成绩。如果只是一个放养式的使用员工，就会如题主说的一样，领导感觉毫无特色。
第三，试用期合格的标准早制定。 现在领导说的是劝退，没有说不合格。为什么呢？试用合格与否有无考核评价？显然没有，既无标准当然无考核。只是看个人的意见而已。只有针对相应的岗位职责才会有工作的标准与否。
所以补上试用期的合格标准，有规矩成方圆，自然没有那么多的纠结。
二、有帮扶，教方法——平凡工作成绩显特色
在很多时候助理代表了杂务的处理。而所有的工作中都不可避免的有这样的辅助性工作需要完成。
领导说工作无物色，一般来说就是看不到其工作的价值。一个对于自己来说没有工作价值的人，当然是一个多余的人。虽然你热心，肯动，肯做，但做的都只能是一些苦劳而已。现在的社会，没有人会为你苦劳买单。没有说你浪费资源就是好的了。
为此，作为新人的试用期管理，如何引导新人发挥能力，完成岗位职责要求却是人力资源在培训、试用期管理中必须要做到的。
在有关行政管理无法显现成绩的分享中我在《勤、细、实，就关键，价值体现在老板的认可》认为：
要让杂乱多头的工作显现得有成绩，需要把工作变得有序、有效。
一是需要对工作进行分类管理，分类安排推进。如图所示。
在其中，
一要涉及做好工作计划和工作的推进安排。
二要针对工作任务进行轻重时效分类。要时常和领导沟通，勤联系很重要。
三要加强应急压力的训练。一般要面对计划外的工作时，得顶住压力来执行。有在临时处理后要及时回到计划中。才能保证的计划的实施有序。而对于这样的临时工作如果是超出能力范围要懂得借力，有领导和同事可帮助。
四是要学会总结汇报。很多人都觉得自己一直在忙，还经常加班，可一回首，却不知道自己做了什么，有什么成绩。这样的工作状态或成果，当然给不了领导特色的感觉。所以要将杂乱的工作结构化管理，并习惯归类汇总，进行汇报。
三、要根除，明问题——业务人资齐力同进
在人力资源的管理中，很多时候并不是业务部门不想管好，也不是他们不想带好看书的人员。而是我们人力资源管理部门没有能尽好自己的职责——培训。
一是要做好业务部门的人力管理培训。
如何让业务部门能更好的做好部门人员管理工作。也就是要开展非力资源管理的人力资源管理培训，有兴趣可参阅《培训五之——非人力资源的人力资源培训要以员工关系为主》。
二是做好新人员的试用管理。
在试用期管理中，要为新人安排工作、生活的引导人员，可以称之为业务导师或工作导师。只有有人能定期的为新人进行工作的检查与指导，才能让新人一直围绕工作目标进行。而不是如题主说的，部门内的什么工作都在协助，什么工作都在学习，办理。幸好人尚聪明，还未觉得疲于奔命而奔溃。
三是要与业务部门领导一起明确岗位职责。
就象文章开头说的那些职责，也许只是我们人力资源管理部门的想象或自行脑补。但在实际工作中却必须与业务部门领导一起研究。要将部门助理进行定位，其职责到底是什么？完成的标准是什么？需要什么样的能力？接受哪些人的领导？服务于哪些对象？
四是对招聘、试用管理要明正法典。
在招聘时，一定要有业务部门的参与确认，在招聘挑人，面试确定等环境，完全可让业务部门领导参与进来。谁用人谁招人也是一个可行的规则。
试用管理也不是无理由就可以说不要就不要的。只有在试用期证明不合格的才能辞退。所以要在试用管理中，围绕是否合格进行引导工作。如明确试用桎梏标准，并有言在先；做好试用期的定期评估，并对成绩签字确认做好痕迹管理；对试用解除成本与再招聘培训的成本的风险衡量。
五是能否延长试用期或降档使用。
试用期不满意是否可以协商延长试用再行培训，引导至合格满意。这要根据该员工的学习能力与部门领导的信心来决定。HR千万不要再过于强调。有的锅不能背太多。
小结，工作是否有特色其实在于是否为其明确工作“特色”——职责。而是否合格尚与用人与人资部门的培训引导有关。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
20楼 泡莫相离
学习
阿东1976刘世东
@泡莫相离：希望有用！
19楼 空间yya127
学习了!!最后第五点，试用期不是不能延长吗？
阿东1976刘世东
@空间yya127：双方协商一致当然是可以的。而为工作计也可以有其他办法可想的！
18楼 徐渤bobo
#赞赏# 结构严谨，内容充实，哈哈 ，阿东赞！
阿东1976刘世东
@徐渤bobo：为女神的鼓励而更有信心。在三茅有你们的指导少走多少路啊！感谢女神老师！
17楼 田野豆花
学习了。
阿东1976刘世东
@田野豆花：希望有用才好！
16楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 东哥，你应该出书啦~
阿东1976刘世东
@Miss一点儿李倩：一定照倩师的鼓励去努力！
15楼 蔡振锋
#赞赏# 蓝色字体三大点，分析解决，精炼有力度。
阿东1976刘世东
@蔡振锋：感谢蔡老师的鼓励！
14楼 孙武83369
很全面，学习
阿东1976刘世东
@孙武83369：只有思维的发散才有考虑的角度。希望能有所启发
孙武83369
@阿东1976刘世东：感谢老师指导
13楼 炫炫
谢谢！
阿东1976刘世东
@炫炫：一起学习，希望一起进步。
12楼 吴小蔡
思路清晰 非常棒
阿东1976刘世东
@吴小蔡：有人说思路决定出路，选择大于努力。所以招聘时的选择最重要，工作中的思路很重要。
吴小蔡
@阿东1976刘世东：是的
11楼 宫羽90316
打卡学习
阿东1976刘世东
@宫羽90316：一起学习！
10楼 圣诞大爷老
学习了
阿东1976刘世东
@圣诞大爷老：希望有用！
9楼 猪猪侠萌宠
找到问题根源，从本质上解决问题，让客户满意。谢谢分享，学习了！
阿东1976刘世东
@谢灵运99560：说得很对，就象扁氏三兄弟的医术论一样。老大将治病放在将起未起，老二在病初发未重治，老三则在病症大显时治，而世人则以为老三最厉害反而更出名。
8楼 Farmer仲丹
#赞赏# 有思路有步骤，全面的分析
阿东1976刘世东
@耕伯farmer仲丹：丹兄总是好老师，能给予鼓励和指点。在后面的分享中，一定向你们的专业学习。
7楼 一鼻子灰
思路入情入理，HR也应该参与进来很合适。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：灰姑娘的学习支持是一个典范，但典范是很辛苦的。就如BOBO女神说的一样，只有真的学，才有真的收获。有你们的鼓励，一直勉力前行，虽然慢，但在走就好！
6楼 王雯赞
您的文章必学
阿东1976刘世东
@王雯赞：感谢你的肯定和支持，让我总算找回动力，欲与同人思谋，才有志同道合。一起前行才是壮大的力量
5楼 索普
学习了
阿东1976刘世东
@索普：希望有用！
4楼 樱桃小丸子19920119
感谢分享
阿东1976刘世东
@樱桃小丸子19920119：一起学习分享
3楼 阿东1976刘世东
一回读，才发现又以几个错字的地方！请朋友们海涵！自罚学习！
2楼 mathew
学习了
阿东1976刘世东
@mathew：一起学习！
1楼 徐宁神采奕奕
#赞赏# 阿东的思路与行文越来越老到了，分析入理，办法得当，赞！
阿东1976刘世东
@徐宁神采奕奕：师姐回归应该双手齐迎，感谢师姐的鼓励！一定努力！