文短意长——也聊下职业发展双通道

作者看那山海更新于：2018-10-11 15:20 54150

内容来自 2018-10-16 打卡话题

　　大家好，我们是一家刚刚成立几年的几十人小公司，公司前期为了招聘人才，职级定的都比较高，导致员工入职到现在2、3年都无晋升空间，从而许多老员工流失同行业其他公司。为了解决这一现状，领导期望设置类似于大公司里的“岗位技术与管理职务的双通道发展体系”，然而我们公司本来就小，岗位与级别无法设置太多，让我自己来操作建设该体系总觉得无法落地，不知道该怎么开展，也不知道是否还有其他的方式来解决。
　　请问各位牛人，小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？如果不适合该体系，那么又有哪些更好的方式呢？

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看到以上这个课题，我的头顿时感到“嗖嗖地疼”，让我回忆起我曾经牵头做的任职资格体系项目，感慨万千，一方面感慨做HR工作的真心是不容易，另一方面感慨现在的公司的管理都真心地“不走寻常路”... ... 一味的“求新鲜”并不一定好，一味的追风并一定有多大作用。针对题主的问题，这里从两个方面来聊一下。

第一，做员工双发展通道体系要三思，即使做也不建议深做。

从题主描述的背景可以看出：

（1）公司成立时间：短，才几年

（2）公司人员体量：少，才几十人（估摸着应该多于50人，少于80人）

（3）公司员工现状：乱，定薪较高，3年内无晋升，老员工流失

（4）公司提出策略：设置类似于大公司的双重通道发展体系

（5）题主的困惑：公司规模小，岗位与级别无法设置太多，自己操作搭建体系总觉得无法落地

分析下来，题主的老板无非是想通过双重通道来留住员工，从而使得公司发展有充足的人才保障。这是整个事情的最终想达成的目标。

为什么可以要三思呢？

因为在题主所在的公司，成立时间短，人员体量又少，属于初创型企业，这样的企业变化性较大，今天有某个岗位，承接某项职能，或许过一段时间职能上可能发生了变化，又或许这个岗位可能根本不存在了。如果急于做双通道体系，后续会有大量的调整工作，而且也会让这套体系失去它应有的作用和威信。当然，人员的现状出现的原因可能有很多，没有明晰的职业发展通道或许是其中一个原因，其他的原因今天我们不去揣测，权且以职业发展这条线来进行分析。

要是“试着做”，应该怎么着手呢？简单罗列一下。

1、岗位分析：分析现有公司的岗位，产出各岗位JD

2、划分领域和子领域，并进行其价值定义工作

3、胜任力模型：敏捷建模，建立同类岗位的胜任力模型

4、职级/职位对应全图：全公司的职位层级、职位序列、职级之间的匹配图

5、职业发展路径图：各岗位在发展过程中

6、职位体系图谱

7、任职资格制度整理

8、人岗匹配定级/定薪

9、制度发布、定级标准发布与沟通

以下是一些之前做的任职资格体系相关的一些截图：

文短意长——也聊下职业发展双通道

（这个图的职级过多，19个职级是之前老板的一相情愿、强势推行的结果，在此不表）

文短意长——也聊下职业发展双通道

任职资格体系搭建流程复杂，权且粗略地写下以上步骤，仅供参考吧，不细说其中的逻辑了；

以上流程根据公司的情况可以精简，但是要是做的太过于简单的话，容易让所谓的体系显得“皮包骨头”，没有实质；也可以增加完善，要做好任职资格体系的话，细节的东西相当多，每个环节也有很多的套路和坑，操作需谨慎考虑。若专业度不够，建议找外面的机构帮忙，当然也要擦亮眼睛，现在市场上滥竽充数的咨询机构也够多的，关键要看他们有没有实质的东西。

综上所述，建议题主三思而后行。但梳理一下也没有坏处，至少为后续的发展奠定一个基础。

职业发展通道这套体系做好了，对培训管理者也是非常有帮助的，对培训体系的搭建，培训项目的设计，培训课程的梳理等等都有莫大的帮助。非常建议培训管理者也要对这一块知识进行深入了解，最好变成将其自己的一技之长。

第二，解决问题出组合拳。

通过描述可以看出，该公司应该是个技术导向性的公司，技术人员占较大比例，这个群体对技术的概念比对管理的概念要强的多，人家对做管理者的意愿强不强是需要调研一下的。那还有哪些方法可以帮助达成留人的目标呢，下面列了四个维度。

（1）文化：

文化包含很多元素，每个公司都可以根据自己的情况进行梳理提取，看哪些是对留人有帮助的。良好的文化，是留住人的根本。你经常看到很多人在一家公司待了好多年，你问他原因，他会说相比于其他公司，待遇差不多的情况下更看好公司的文化价值观。你看，什么土壤孕育什么样的人，习惯认同了一种文化后，再去外面感受其他的文化，有时候会不适应。

（2）绩效：

任职资格体系的搭建是个长期的过程，同时需要一定的专业度，公司里的员工两三年没有晋升了，但是可以设置好职位体系，进行“晋级”嘛，晋级不好操作，就设置好合理的基本薪资，其他的激励可以在年底通过奖金的形式进行操作。这一块三茅网上很多老师都是这方面的专家，大家不妨去看看他们的文章。

（3）感情：

我曾经听一个学员说过，他们的老板真心把员工当兄弟姐妹，加班一起加，年底尽量多给大家的年终奖，而且在大过年的时候，老板竟然抽出时间去门店跟值班的同事吃年夜饭... ...你看，这感情牌打得。顺丰快递员被打，老板王卫霸气回应一定要讨个公道。这样的感情牌对一个员工来说，绝对是最走心的。

（4）事业：

企业都在进行着某项事业，这项事业肯定有一定的社会价值，这些都可以提起员工对公司这份事业的热情和热爱，企业需要使命感，员工也是需要一份事业使命感驱动的。多的不说，大家心中都清楚。

今天先分享到这里吧。

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