单位薪资制度里应当有“员工调薪”的相关规定,如果采取“会哭的孩子有奶吃”的方式,那么,势必影响到员工工作的积极性和人才的稳定,如果对调薪幅度、标准、要求等明确数量化,对公司未来发展和赢利情况又考虑不周,届时调薪难免会带来尴尬。
所以,对单位的调薪制度,有以下思考:
1、制度可以有,但不宜固化
为保证公司在行业内对人才的吸引、稳定等方面有一定优势,在“调薪制度”方面,公司应当有以下类似规定:
1)调薪周期。
建议原则上每年底对全员进行普调,来年元月起执行调整后的薪资。
2)调薪依据。
调薪应当采取“量力而行”的策略,不能因调而调或打肿脸充胖子,所以,公司当年赢利能力、同行单位薪资水平、本单位员工薪资情况、物价及当地最低工资情况、员工绩效考核情况等,都是必须参考的。
3)调薪幅度。
原则上根据员工绩效考核的等级进行(比如:A等调20%,B等调15%,C等调10%,D等及以下不调)。
4)调薪基数。
需要根据公司当年利润增长的某个百分比来进行(比如:公司规定按照利润增长额的15%为全公司总调薪额),结合全公司人员数量,就能够得出人均调薪额度,而不是参照员工自己的工资水平来调薪。
5)调薪流程。
一般情况下,其流程可以是:人资部门出初稿——上级领导审核——财务部门审核——部门负责人审核——公司领导审批——人资部门执行。其中,部门负责人审核时,就需要向本部门员工解释说明,并妥善处理员工提出的意见,必要时,可请求人资部门或上级领导共同处理。
6)特别处理。
涉及两个方面的内容,一是特殊调薪,主要是转正、特殊贡献、突出业绩等情况下,通过特别渠道审批;二是即使达到调薪业绩等级,但出现重大工作失误、严重违反公司规定、处于试用期内等情况则不予调薪的规定。
2、制度不能太具体
一些中小企业的领导,担心制订了调薪制度,届时如果不能按照制度实施,就会显得制度不严谨,使领导处于尴尬,于是就不愿意制订该制度。其实,这也有不妥之处。
一是让员工看不到调薪的希望,容易怀疑员工调薪与否完全受制于领导的心情,招聘和稳定员工就十分不利;二是即使调薪,怎么调、调多少等,都没有任何依据,就会让员工感觉不公平,势必影响员工工作积极性。
由此,调薪制度不能没有,但也不能制订得太具体太详细,因为,调薪一定会受到公司赢利能力的影响,公司不赢利或少赢利,即使为了招聘或稳定员工,调薪一定也不会普调,最好针对重要而紧缺并且是公司利润来源的骨干岗位进行调薪,以保持在行业内一定的竞争力,从而保证公司利润和发展的稳定。
所以,调薪制度,可以大致规定调薪时间、对象、额度的范围等,但不能太具体,也不能固定在某个数字,同时,应当细化调薪的要求,主要在绩效、违纪甚至其他方面做出有利于公司发展的规定,不能搞“普惠制调薪”,一定要以业绩为导向。
3、以市场为参考
公司调薪制度也应当有开放的心态,也要考虑周边、同行企业的做法,主要注意以下几个方面:
一是调与不调。今年调不调薪,最好看看同行及周边企业,看看重要员工的意见,如果别人都没有调,并且本公司员工工资并不怎么落后,那么就可以考虑不调或者少调或者重点调部分岗位。
二是调哪里。员工当然希望调基本工资,以保证自己“旱涝保收”,然而,势必增加加班费等支付,所以,为更加确保公司业绩的提升,员工调薪中的相当一部分应当纳入绩效工资为好,也就是说,公司更鼓励那些出了好业绩的员工,拿到更高的工资。
三是调低。如果员工业绩始终较差,并没有任何改善,此时,如果辞退,显然容易引起劳动纠纷,不如出台培训调岗的规定,由于薪随岗变,只要规定具体、员工知悉,就能达到淘汰差业绩员工的效果。
4、业务增长是先导
员工希望工资年年涨,管理人员也希望通过高薪来管理、招聘、稳定员工队伍,老板也希望员工拿高薪,以体现自己为社会做出的贡献。
然而,这一切都需要建立在公司良好业绩的基础之上,所以,人资部门也要为公司业绩增加出谋划策,不单是人才储备、培养和管理,也可以在业务拓展、管理等方面提出自己的可行性建议,甚至为公司引入某些高利润项目,公司利润得到了保障,员工收入才有希望,调薪才更有操作空间。
所以,任何部门的管理人员,如果不懂公司业务并提出独到的见解,都是不能算合格的管理人员。
26楼 林生哥
实在!
25楼 Lisa98470
老师分享的超级好,中小企业调薪主要看公司业绩。
公司业绩离不开人才的付出,人才的付出更要有合理的报酬。
1.有制度,需变通:调薪周期,依据、幅度、基数(调薪方法科按绩效/按能力/按态度/等比/等差...)流程,特殊处理(全体奖金/特殊贡献/特殊晋级...)
2.制度重方向,轻量化:给员工希望,不要让大家认为薪酬一成不变,参考企业成本,避免体现调整幅度等等相关字样。
3.参考市场:同行业同地区同企业性质其他公司薪酬情况,结合自身,完善调整计划。
4.激励业务:企业从上至下无人不希望薪酬up,but薪酬涨幅主要依赖企业业绩。所以员工齐心协力创业绩尤为重要。对于团队中突出贡献的可特殊调薪。树立企业榜样,传播正能量。
24楼 呵樂壹下
我又回来啦,好久没阅读秉骏哥的文章了,好兴奋。
这文章对于薪酬制度的制定,还是得从企业的内部和外部各因素来决定。薪酬制度归根到底,还是得为企业的战略实现服务,在稳定员工的基础上,加以刺激员工积极性,提高员工满意度。
23楼 呆萌的菠萝18081521
赞!
22楼 天之骄骄
我们公司现在需要一个科学、规范、完善的薪酬体系,正在努力中
21楼 诸葛无雪50869
薪酬制度的建立,是一个企业完善制度必不可少的组成部分,但是在确立时要结合企业自身的发展,市场同类企业,公司员工业绩、公司发展规划等目标来开展。对于一个初创企业,具体的细化内容落实还时有一定难度,先生存再发展是先觉条件,只有企业发展到一定规模较稳定了了,每一个细节才能具体化落实。再发展初期,可以根据员工业绩,员工岗位的重要性,给予部分特殊调薪,以此来保证公司团队的稳定性,还可以在年底根据公司的盈利情况,给全体员工不同的奖金。
20楼 幽人
最喜欢看秉俊哥的文章,还买了你的书了
19楼 香无尘10380
薪资是公司非常重要的制度,员工选择一家公司上班,无非以下几个因素:发展前景、愉快工作氛围、薪资、离家近、工作比较轻松压力不大,总体就是“钱多、事少、离家近”等,有比较好制度可以给员工比较好的预期,预期对员工工作年限的影响不言而喻。
18楼 用指尖呼吸
三人行,必有不同意见;
制度定的是原则和规律,而非具体数额;
不管规模大小,均应有行事规则。
17楼 汤圆T
对比我们公司的薪酬制度,比较完善,但还有需要改进之处。学习了,谢谢分享
16楼 bluefly
您分析的很细很具体呢,学习了,谢谢!
15楼 ivytt
如何去深入了解公司业务,是很重要的,尤其是HR部门,不懂业务,是没有威信可言的,业务部门也不会买你账
14楼 red wan
感谢分享
13楼 简小乐
《劳动合同法》的相关规定,用人单位可以降低劳动者工资待遇的情况仅包括:
(1)和劳动者协商一致变更;
(2)劳动者不胜任工作,用人单位依法调岗后根据薪随岗动的原则降低劳动报酬;
(3)法律法规规定的其他情况。
12楼 简小乐
随岗调薪,调高了员工满意;要是调低了,很难与员工沟通,而且这样不违法吗?
豆米
@简小乐:同问。
偶尔抽烟
@简小乐:所以需要HR部门进行绩效评估,搜集该员工不胜任的证据,再做出调整。前提是考核评估必须是公正公开的,人力资源部门必须客观有所作为。
11楼 希波墨冬10751
谢谢分享
10楼 一鼻子灰
普调薪资是基调,基调的幅度则依照企业业务增长量为基础设计。其他小条的实操经验分享有借鉴。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
9楼 黄小贤
干货,满满都是干货。
秉骏哥分享就是纯干货!
果断收藏。
8楼 偉爵爺
学习了,秉骏哥提到的几个核心要点让我在最近的薪酬体系打架中茅塞顿开
7楼 时代清新阳光
请教一下,调薪需要财务部门审核?
一鼻子灰
@时代清新阳光:我理解大咖的意思是测算调整薪资的总费用增加额以及幅度,还有就是企业业绩增长幅度是不是合理等和财务数字相关的部分,审核这词儿不一定准确表达了李大咖的意思吧。
时代清新阳光
@一鼻子灰:"5)调薪流程。
一般情况下,其流程可以是:人资部门出初稿——上级领导审核——财务部门审核",最有一个,看清了吗?
一鼻子灰
@时代清新阳光:是啊,我解释的也是指财务审核这个阶段,财务签字应该是审里面的一些财务部分的数据,而不是制度幅度比例这些吧
12下一页