将调薪变为绩效工资比较合适

作者秉骏哥李志勇 2018-09-26 16:33 74630

内容来自 2018-09-27 打卡话题

　　大家好，我在一家中小企业负责人力资源的工作。最近，公司打算首次在年底给所有员工调薪，由于之前从未进行过普调，很多员工的薪酬好几年都未曾变动过，因此，为了安定员工情绪，激励员工业绩，老板希望我能做好调薪方案，重点调整销售部门的薪酬，同时兼顾其他部门。然而我也是第一次遇到这种工作，感觉像是庞然大物，不知道从哪方面入手，理不清工作思路。

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楼主说公司老板打算在年底首次给所有员工调薪，我认为，既然有了第一次，第二次第三次也不会等太久，为防止后面调薪压力过大，所以，首次调薪建议以“稳妥型的保守”为宜，具体调薪方案的思路为：

1、明确总额

楼主需要再择机找老板沟通，明确公司这次调薪的总额或平均幅度。

当然，在找老板前，楼主需要自己统计好目前全公司员工的人数、平均工资（包括销售部门的平均工资、一些骨干员工的工资等），防止老板届时重点问起时答不上来。

另外，加工资不仅是人资部门单独的工作，还应找下财务部门，了解当年公司利润、收入情况，这样，楼主找老板时，心里更有底一些。

老板一般不愿意主动讲出自己的看法或最终意见，总想先听听下属的看法。这时，楼主可以讲讲了解到的一些员工（特别是骨干员工）的意见。

由于是首次调薪，为防止今后调薪有足够的操作空间，给老板建议说，这次不宜幅度过大，平均控制在10%左右就可以了，当然，销售部门为重点，可以平均为15%左右，而其他部门为8%左右。提出这个建议的时候，需要说明每月公司将比原来多支付多少工资、社保、加班费等，与周边同行企业相同职位工资相比较的情况等。

把老板最为关心的几个问题基本征得同意后，再回去草拟方案，这样，至少可以保证大方向正确，至于具体的一些调薪细节，等方案呈上去再修改也不迟。

2、调薪依据

这需要根据楼主所在公司的实际情况来进行，可能存在以下几种情况：

1）绩效考核。

如果公司实施了绩效考核，那么，最直接最方便最有说服力的，就是根据员工个人的年度绩效考核情况来进行调薪。也就是，员工个人的调薪幅度为：员工个人的上月工资或全年平均工资*员工年度绩效考核分数/100*公司核定该部门的平均调薪幅度。

所以，每个部门的员工平均调薪幅度还是应当事先确定下来的，这可以是老板与人资、财务、各部门负责人决定，也可以由老板直接决定，或者由人资为老板背黑锅而决定。

2）部门负责人。

如果公司未实施绩效考核，那么，公司将各部门员工平均调薪幅度确定后，具体到各部门下属员工的调薪额度、幅度等，人资部门可不予负责，而由各部门负责人根据平时对员工的了解来核定。

但是，一定要照顾到公平公正，事先报人资备案，老板同意，如果事后有员工前来申诉并且事实确凿、理由充分，则需由部门负责人全权解释说明并妥善解决，如果解决不好，可由人资甚至老板出面解决，但需追究部门负责人的责任（比如：扣绩效或调薪降等）。

3）人资包办

如果人资比较强势，可由人资根据本司工作年限、奖惩情况、本人工资等，出具基本调薪方案，即重点关照销售部门、其他部门调薪幅度一致，但不同职位赋予不同系数。

比如：假如全公司员工平均调薪600元，销售部门为1000元，销售部门各职位调薪系数为（经理2/主管1.8/销售工程师1.5/其他1.2），这样，各员工的调薪额度就非常好计算了。当然，如果是设定的调薪百分比，那就直接用本人工资与岗位调系数来乘就可以了。

人资包办的好处时，总量容易控制，计算和报批的速度比较快，只是公平性就难以考虑周全了。我认为，在中小公司里，几年没有调薪的情况下，公司老板愿意主动调，就是不错了。

3、其他事项

至于调薪开始月份、社保费用等问题，以及老板可能希望额外照顾的员工，可以在方案送审修改中完善，这里就不细说了。

4、前后事项

调薪方案做出来并不难，只要多请示、多协商几次，方案的主要内容就容易确定下来，即使员工有意见，通过解释说明，也是不难解决的，毕竟调了薪，总比不调的好，如果还要硬闹下去，公司还是可以给你少调甚至不调。要想较顺利的实施好调薪，我认为调前动员、调后处理，都是非常重要的：

1）调前动员

在老板基本批准了人资的调薪方案后，可以召集部门负责人甚至全体员工大会，讲明公司老板为鼓励大家更加努力，为公司创造更大业绩，老板基本同意调薪，但大家不要希望过大，更不要与其他同事比较，公司领导会综合考虑各方面因素，向优秀者倾斜，如果因调薪一事前来找领导闹事儿的，公司将不予调薪甚至做出其他处理。

调前预防针打到位打得及时，就会让大家不要抱太多希望，毕竟前些年都没有调过，如果这次调了，甚至达到或超过大家的预期，那么，员工的积极性无疑会得到比较大的提高。

其中最关键的是做好各部门负责人的工作，要求他们看清形势，不要比较，老板调多少就拿多少吧，不要计较，否则，可能会拿不稳，还惹得老板不开心，自己理解了，还要要求下属员工也要理解好，不能找上级领导理论或讨说法，否则，部门负责人会连累受处理。

2）调后处理

不管怎么进行调前动员，这么多员工，难免有个别不怕事儿的，调薪后，经过这里打听那里看看，心里产生了不平，认为自己调少了，没有别人多。

懂道理的，可以用别人平时怎么努力、业绩怎么好、怎么服从领导管理等来说明解释，听不进去的，可能在自己平平业绩、屡屡不服管理的事实面前，还不会认账，这时，就需要人资、部门负责人共同解释、劝导，甚至找其比较要好的同事来规劝。

如果还不奏效，经过请示上级后，完全可以将其调上去的工资降下来，如果情节恶劣，甚至可以给予辞退处理，这当然需要有足够的证据才可以。

5、加到考核中为好

换成你我是老板，如果调薪工资直接加到员工工资中，员工业绩与原来一样的情况下，员工就可以拿到比原来多的工资，老板心里肯定不是滋味的，因为公司的业绩整体变化不大的情况下，公司凭什么要多支付工资。

所以，把调薪的工资加到绩效考核工资中去，有本事考核得高分你就去挣更多的绩效工资，本事小就只能少拿了。这在任何员工那里，都没有闲话、空话、费话可说。

如果公司没有进行过绩效考核，这次刚好上马绩效考核，以此来规范和约束员工行为到“绩效管理”上来，这难道不是一箭双雕的好事吗？

至于如何进行绩效考核，那是另外一个话题了，这里不去多说。

不调薪的前几年，虽然员工有不少抱怨，但也应当还算风平浪静，没有引起员工太大的不满，这次年底调薪，如果不提前做好一些思想工作，可能加了钱，公司还不一定能够讨得到员工的好，说东说西的一定有。

调薪嘛，就要将钱用在刀刃上，那些业绩不好、不服管理的，就应当不调、少调甚至清出公司，不然怎么鼓励那么业绩好的员工继续为公司努力工作。

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全部评论(37) 我参与的评论

37楼呵樂壹下

又学习了，每一项工作均应考虑周全，不能做到全部满意，也要做到大部分满意。

2018-10-13 14:55:38 回复赞(0)

36楼依之晴

学习了，感谢分享

2018-09-29 09:07:37 回复赞(0)

35楼番茄虫

老师说的还是比较实用，切实可行的，便宜行事！

2018-09-27 23:33:54 回复赞(0)

34楼谈一谈

是从众心理吗？先点赞谢分享！

2018-09-27 22:40:33 回复赞(0)

33楼图拉

干货秉骏哥从来不啰嗦每个字都是精华！赞????

2018-09-27 22:02:40 回复赞(1)

32楼徐渤bobo

#赞赏# 薪酬与绩效需要合理结合运用

2018-09-27 18:21:21 回复赞(0)

31楼斑点狗80483

学习了。

2018-09-27 17:35:50 回复赞(0)

30楼陈生生

一直有关注李老师的打卡，每次看后都有不一样的收货，闲话废话不多说。
说说我的看法：
一、调薪原则：尽量掌握老板关于此次调薪的要求或想法，知己知彼百战不殆；对内对外相对公平的原则。
二、具体操作：
1.薪酬调查：本地区同行业的薪酬调查（包括月薪、年终奖、日常福利、假期等）
2.财务部的建议。了解公司近一两年的财务状况，如营业收入、利润。
3.公司员工工龄、岗位变化等情况统计。
4.公司员工调薪记录汇总。
5.上一年度及本年度员工绩效考核评价情况，同时各部门负责人（含骨干员工）对于本部门员工调薪的想法或建议。
等等

2018-09-27 17:25:22 回复赞(1)