如何避免或淡化部门与员工绩效的矛盾

作者曹锋更新于：2018-09-25 15:26 57565

内容来自 2018-09-26 打卡话题

　　我们公司一直采用季度绩效的考核方式，最近一次绩效考核结束后，总经理对结果表示疑惑：“为什么A部门的绩效未能达标，部门内部员工的得分却很高呢？”由于员工的绩效指标是根据其级别对应的工作业绩设定的，在我未加入公司时就已经确定，而部门的绩效则是根据公司的年度任务分解而来。因此面对总经理的追问，我无法马上给予答复，决定对目前的绩效考核进行诊断改进。

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如何避免或淡化部门与员工绩效的矛盾

“为什么A部门的绩效未能达标，部门内部员工的得分却很高”，这种现象是否合理？

这让我想起昨晚足球先生评选闹剧：拿到最佳门将大奖的库尔图瓦，却没能入选FIFA评选的年度最佳阵容。据说最佳球员和最佳门将的投票，与最佳阵容的投票方式不同。

你说合理不？网友说不合理，各种喷，但人家解释的听着挺有道理。

理论上，企业绩效、部门绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。

实际上，纵向的指标分解只适用于金字塔结构的组织形态，而对于以任务为导向的新型企业，更要处理好平行部门与岗位之间的协调关系。

在目标分解时，老板难以做到“心中有数”，这个目标，往往是上下多次博弈的结果；在平时，因管理水平、打分尺度、心理等方面的差异，会导致出现大锅饭现象。

因此，出现部门与员工绩效结果不一致，不足为奇，我们的重点在于如何避免这种矛盾。

一、从绩效分配总额入手，弱化员工个人绩效

如果我们将每个部门视为一个独立的利润中心，各利润中心的绩效分配总额与其完成的目标直接相关，内部员工绩效评分高低，并不影响其他利润中心的绩效。

我们的重点在于部门目标完成情况，即通过部门目标完成等指标，计算出部门的绩效分值，然后将分值与绩效应分配总额匹配，得到部门绩效实际分配总额。

如部门应分配绩效总额为20000元，部门绩效分值为105分，则部门实际应分配绩效总额为20000*105%。当然，有的企业喜欢用绩效系数，原来是想通的。

确定了部门绩效分配总额后，无论部门二次分配方案如何设计，都不会影响到企业的绩效总额，因此内部员工的绩效评分是高是低，老总并不会特别关注，完全变成部门内部的公平问题。

这个矛盾在销售部门并不突出，但在后勤部门，影响相当大。因此，给后勤部门绩效定额，然后将企业的收入等经济指标作为考核指标之一，是解决部门与员工绩效结果的根本。

二、将部门绩效与个人绩效直接挂钩

最常见的是相乘法，即将个人绩效与部门绩效完全挂钩，在操作过程中分别得出个人绩效系数，部门绩效系数，按照相乘的方式得出员工的绩效。

如个人绩效系数1.0，部门绩效系数1.1，求两人的实发绩效，则个人绩效系数为1.0*1.1=1.1，有些公司不考虑绩效系数，直接用分数等同于百分比。

当绩效工资所占比例较大，而部门绩效不理想时，这种模式可能会对绩差员工薪酬影响过大。或者造成员工薪酬浮动太大，完全脱离市场水平。

大家有没有注意到，这种挂钩是没有权重存在的，如果加入权重会怎样？

加权法，即将个人绩效与部门绩效半挂钩，每个人的对部门目标负责内容不同则权重不同，简单来说，部门绩效不再全部影响个人绩效，而是部分影响个人绩效。

如原来个人绩效系数为1.0，权重为0.4，部门绩效系数为1.1，权重为0.6，则个人绩效为1.0*0.4+1.1*0.6；如果权重发生变化，则个人绩效结果也相应发生变化。

按照惯例，越是事务性工作的员工，部门绩效权重占比越低，越是管理类职位，部门绩效权重占比越高。事务性工作员工对部门绩效影响不大，管理类员工对部门绩效影响较大，根据员工对部门贡献度来决定权重。

在此基础上，也可以将加权法做了延伸。在部门进行二次分配时，除了依据分数，还会参照部门人数、部门工作量等指标。

如进行部门二次分配时，分数占40%，工作量占30%，人数占20%，分配时，先提取20%的部分绩效额度按人头平均，然后剩余的80%再按照工作量与分数所占比例分配。

当然，也有一些部门的绩效，很适合核算到个人，除了部门负责人对部门绩效负责之外，员工只需要做好个人绩效即可。如医院的门诊医生，计件工种等。

三、将部门绩效与个人绩效间接挂钩

根据部门等级设定部门内部员工绩效等级的比例，又叫做正太绩效分布，即强制分布法，核心是评定部门等级，然后根据部门等级分配员工绩效等级名额。

这种模式将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%；良占20％；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

我们还可以通过时间维度将部门绩效与员工绩效挂钩，最终将部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。

很企业员工绩效考核为月度考核，部门绩效考核为季度考核，两者在指标上有联系更有差异。

在季度考核时，将部门绩效考核结果与员工绩效考核相结合。人力资源部在计算员工季度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入员工季度最终考核结果，按50％比例计入员工年度最终考核结果。

在出现部门与员工绩效结果不一致，我们不要急于断定正常与否，更应该分析其产生的原来、带来的影响，以及改善的空间，最终让绩效发挥作用。