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推荐 别捡芝麻丢西瓜,招聘易忽视的5个关键素质

2018-09-12 09:03:14 阅读(937) 评论(5) 收藏(5)

文 孟广桥

       招聘时,大多人注重应聘者是否符合岗位胜任素质,而这些素质要求多以技能性条件为主,如,招聘一名销售专员,会强调其有无相关工作经验、从事销售工作时间的长短、是否具备岗位专业知识等。其实,具备这些素质可能会更快地适应岗位工作,在短时间内产生业绩,但它们并不是创造高业绩的必要条件,而那些真正能产生潜在价值的素质却被忽略了。

       人胜任岗位有两类要求,一类是我们前面说的能快速适应岗位的技能性条件,它是指人具备岗位所需要的知识、经验、操作方法等显性特征(简称为技能);另一类是具备能在岗位上持续创造高价值的能力性条件,它是指人的工作意愿、潜力、智慧、思维模式等隐性价值特征(简称为能力)。人的能力比技能重要,因为,有能力的人会很快学会并掌握技能,其价值的获取靠的是智慧;而能力弱技能强的人,价值的获取靠的是汗水或体能,是有限的。所以,我们在招聘或选拔人时,不能只注意技能,而忽视能力。能力性素质主要表现在5个意识上。



1.梦想意识

       梦想即是理想,是人对未来目标、情景或愿望的一种心理描绘和期待,是一种使人感到向其努力就会幸福的感觉,甚至可视为一种信仰。哲学家苏格拉底说:“没有梦想的人如同行尸走肉。”“人类的幸福和欢乐在于奋斗,而最有价值的是为理想而奋斗 ”。阿里巴巴董事局主席马云说:“成功有两个条件是不能少的:第一,有梦想。一个人最富有的时候是有梦想,有梦想是最开心的。第二,要坚持自己的梦想。阿里巴巴能够成功的原因是因为我们坚持下来。”有梦想是人的一种秉性,是一种习惯,是无须扬鞭自奋蹄的前提条件。

       梦想意识强的人放在哪里他都会“做梦”,他们在新的岗位上会很快‘造梦’并形成目标,梦想把事情做成事业,做的能惊动众人,甚至是惊天动地;而梦想意识弱的人大多没有远大的目标抱负,属于‘过一天算一天’,当一天和尚撞一天钟的人,这类人只适用于一般性的保守性岗位,可能永远是一头辛勤的老黄牛。企业需要老黄牛,但有梦想的老黄牛会为企业创造更大的价值。


2.系统意识

        系统意识也可称其为条理意识,它是指人具有的处理或看待事情的全局性、整体性、规划性的一种认知、思维、行为习惯。

        系统意识强的人在遇事时,不会急于动手或仓促做出决策,不会就事论事,而是首先思考与其相关联的东西还会有哪些,如何做才能符合其关联链条的要求,与链条其它成分形成契合,进而不影响全局。同时,会很清晰地进行规划或筹划,明白先做什么,后做什么,条理性非常强。

       系统意识弱的人,做事没有系统的计划性,最容易出现‘辛勤的浪费’,尽管他们可能会很勤劳,但往往因为缺少系统性、规划性、整体性,以至于做了的事因为与系统或全局要求相冲突而变成无用功。在企业中这种受累不讨好的人可谓比比皆是,是企业人力资源浪费的重要因素。


3.协作意识

      组织效率之所以能高于个体效率,其关键是实现了分工,分工实现了优势集合,如销售部是由有销售优势的人组织成,研发部是由有创新优势的人组成,攻关部是由有攻关优势的人组成等,它使企业形成了优势人才的集中营。然而,这种人才的聚集也带来了问题,即我们常说的“一山难容二虎”,这是其一;其二,如今是团队合作的时代,每一个人,不但要与团队中的人搞好协作,还要与部门之间搞好协作,同时也要与企业外部的种种关联方搞好协作,因此,协作意识是对人的基本素质要求。

所以,我们在招聘或选拔人时应注意考察其是否具有协作意识,尽最大努力将不合群之马排除在团队之外。


4.求真意识

       求真意识是指人特有的对事物发展内在本质及规律认知的倾向,他们乐于刨根问底,乐于探索事物发展的规律,乐于发现事物的本来面目。求真意识强的人不会停留在对事物表面现象的认识上,他们会动用其能动用的资源收集相关信息,并对此进行分析,得出对事物更深刻、全面的理解,且此类人还会执着地探讨事物内在的发展规律,并利用规律处理事物,提高效率,创造更高价值。

      无论处于何种岗位,求真意识强的人,都会积极主动地对所从事的工作进行分析和研究,探讨其更加有效的工作方法,以提高效率;探讨其成本支出的特点,寻找节约的途径;探讨其可发展或创造更大价值的空间或可能性,为企业创造更高的利润。

团队合作

5.情感意识

       情感意识是指人对情感的认知能力、对自我情绪的把控能力、对他人情绪的理解能力,以及使用情感促进工作的能力。心理学家研究证实,自我情感把控能力强的人相对于不能把控情感的人的工作效率高30%-60%,对企业来讲这可不是一个小数据。美国哈佛大学教授丹尼尔·戈尔曼将其称为情商,即情绪智商,他认为人成功80%的因素是由情商决定的,而智商只影响了人成功的20%。因此,将情感意识作为招聘考察的主要素质是十分必要的。

       另外,也许大家难以理解,为什么不将智商列为招聘人的重要素质呢?没有在此罗列并不是说它不重要,因为智商相对其它素质来讲要便于考察的多,最简单的衡量方法就是看学历。在当今教育普及的时代,学校的档次,如重点大学、985、211;一本、二本、三本、专科等都是衡量智商的标志,所以识别起来相对简单,但不是说不重要。

       知道甄别应聘者的哪些素质,这是从事招聘工作的基本要求,我们应该根据岗位的胜任要求进行设定,这其中的关键是要分清哪些是技能性素质,哪些是能力性素质,切勿眉毛胡子一把抓,更不可注意了表面的技能素质,而忽视了主要的能力素质。作者孟广桥,转载请通知。

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Katharine80399

5楼 Katharine80399

老师,您好,我在某互联网公司做人力,目前在做招聘工作,领导让分享关于人力资源方面的知识,我想分享招聘模块,有什么更好的建议吗

2018-09-15 11:19:22 回复 赞(0)

孟广桥

@Katharine80399:你好,分享招聘模块,如果主要对象是公司其它部门的领导,你应该以甄别试用期员工的岗位胜任能力为主,验证招聘时发现的不足之处是否会影响到岗位胜任。注意要让其充分认识到试用期的真正目的,真正认识到试用期的识别主要责任是使用该员工的部门领导。在试用期结束时,应高度重视使用部门的意见,让其写出试用意见。如果你还有什么问题可以V我。

2018-09-16 07:46:20回复
孟广桥

4楼 孟广桥

感谢ZweiDream 的赞赏!

2018-09-14 15:15:35 回复 赞(0)
脱俗的桂花18081508

3楼 脱俗的桂花18081508

对于HR一知半解的我,要怎样恶补提升招聘能力和技巧呢?有哪些书推荐阅读?非常感谢。

2018-09-13 22:19:45 回复 赞(0)

孟广桥

@脱俗的桂花18081508:学习人办资源管理师各个等级的教材是个捷径,另外我最近的新书《把面试做到极致》可以帮你提高面试技巧。深度交流可以V我,ldl19630817

2018-09-14 07:26:49回复
脱俗的桂花18081508

2楼 脱俗的桂花18081508

看到老师的文章深受启发,谢谢老师。
我以前在传统行业从事财务兼总助工作,最近转到科技公司做HR,各方面还在努力学习和适应中,感谢老师们毫不吝啬的分享。

2018-09-13 22:18:05 回复 赞(0)

孟广桥

@脱俗的桂花18081508:客气了,相互学习提高吧。

2018-09-14 07:24:32回复
忍者神龟63021

1楼 忍者神龟63021

很喜欢看老师的文章,我本人从事专职招聘7年,老师有什么好的相关书籍推荐吗

2018-09-13 14:32:52 回复 赞(0)

孟广桥

@忍者神龟63021:谢谢你的认可,招聘学一学心理学是十分必要的,深度交流可以V我,ldl19630817

2018-09-13 19:02:39回复

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孟广桥,曾任多家大中型企业人力资源管理顾问,30余年人力资源管理、研究、咨询经验,主要专长人力资源管理、领导力提升,出版..