推荐别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

作者孟广桥更新于：2018-09-13 10:50 2150

别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

文孟广桥

招聘时，大多人注重应聘者是否符合岗位胜任素质，而这些素质要求多以技能性条件为主，如，招聘一名销售专员，会强调其有无相关工作经验、从事销售工作时间的长短、是否具备岗位专业知识等。其实，具备这些素质可能会更快地适应岗位工作，在短时间内产生业绩，但它们并不是创造高业绩的必要条件，而那些真正能产生潜在价值的素质却被忽略了。

人胜任岗位有两类要求，一类是我们前面说的能快速适应岗位的技能性条件，它是指人具备岗位所需要的知识、经验、操作方法等显性特征（简称为技能）；另一类是具备能在岗位上持续创造高价值的能力性条件，它是指人的工作意愿、潜力、智慧、思维模式等隐性价值特征（简称为能力）。人的能力比技能重要，因为，有能力的人会很快学会并掌握技能，其价值的获取靠的是智慧；而能力弱技能强的人，价值的获取靠的是汗水或体能，是有限的。所以，我们在招聘或选拔人时，不能只注意技能，而忽视能力。能力性素质主要表现在5个意识上。

别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

1.梦想意识

梦想即是理想，是人对未来目标、情景或愿望的一种心理描绘和期待，是一种使人感到向其努力就会幸福的感觉，甚至可视为一种信仰。哲学家苏格拉底说：“没有梦想的人如同行尸走肉。”“人类的幸福和欢乐在于奋斗，而最有价值的是为理想而奋斗 ”。阿里巴巴董事局主席马云说：“成功有两个条件是不能少的：第一，有梦想。一个人最富有的时候是有梦想，有梦想是最开心的。第二，要坚持自己的梦想。阿里巴巴能够成功的原因是因为我们坚持下来。”有梦想是人的一种秉性，是一种习惯，是无须扬鞭自奋蹄的前提条件。

梦想意识强的人放在哪里他都会“做梦”，他们在新的岗位上会很快‘造梦’并形成目标，梦想把事情做成事业，做的能惊动众人，甚至是惊天动地；而梦想意识弱的人大多没有远大的目标抱负，属于‘过一天算一天’，当一天和尚撞一天钟的人，这类人只适用于一般性的保守性岗位，可能永远是一头辛勤的老黄牛。企业需要老黄牛，但有梦想的老黄牛会为企业创造更大的价值。

别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

2.系统意识

系统意识也可称其为条理意识，它是指人具有的处理或看待事情的全局性、整体性、规划性的一种认知、思维、行为习惯。

系统意识强的人在遇事时，不会急于动手或仓促做出决策，不会就事论事，而是首先思考与其相关联的东西还会有哪些，如何做才能符合其关联链条的要求，与链条其它成分形成契合，进而不影响全局。同时，会很清晰地进行规划或筹划，明白先做什么，后做什么，条理性非常强。

系统意识弱的人，做事没有系统的计划性，最容易出现‘辛勤的浪费’，尽管他们可能会很勤劳，但往往因为缺少系统性、规划性、整体性，以至于做了的事因为与系统或全局要求相冲突而变成无用功。在企业中这种受累不讨好的人可谓比比皆是，是企业人力资源浪费的重要因素。

别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

3.协作意识

组织效率之所以能高于个体效率，其关键是实现了分工，分工实现了优势集合，如销售部是由有销售优势的人组织成，研发部是由有创新优势的人组成，攻关部是由有攻关优势的人组成等，它使企业形成了优势人才的集中营。然而，这种人才的聚集也带来了问题，即我们常说的“一山难容二虎”，这是其一；其二，如今是团队合作的时代，每一个人，不但要与团队中的人搞好协作，还要与部门之间搞好协作，同时也要与企业外部的种种关联方搞好协作，因此，协作意识是对人的基本素质要求。

所以，我们在招聘或选拔人时应注意考察其是否具有协作意识，尽最大努力将不合群之马排除在团队之外。

别捡芝麻丢西瓜，招聘易忽视的5个关键素质

4.求真意识

求真意识是指人特有的对事物发展内在本质及规律认知的倾向，他们乐于刨根问底，乐于探索事物发展的规律，乐于发现事物的本来面目。求真意识强的人不会停留在对事物表面现象的认识上，他们会动用其能动用的资源收集相关信息，并对此进行分析，得出对事物更深刻、全面的理解，且此类人还会执着地探讨事物内在的发展规律，并利用规律处理事物，提高效率，创造更高价值。

无论处于何种岗位，求真意识强的人，都会积极主动地对所从事的工作进行分析和研究，探讨其更加有效的工作方法，以提高效率；探讨其成本支出的特点，寻找节约的途径；探讨其可发展或创造更大价值的空间或可能性，为企业创造更高的利润。

团队合作

5.情感意识

情感意识是指人对情感的认知能力、对自我情绪的把控能力、对他人情绪的理解能力，以及使用情感促进工作的能力。心理学家研究证实，自我情感把控能力强的人相对于不能把控情感的人的工作效率高30%－60%，对企业来讲这可不是一个小数据。美国哈佛大学教授丹尼尔·戈尔曼将其称为情商，即情绪智商，他认为人成功80%的因素是由情商决定的，而智商只影响了人成功的20%。因此，将情感意识作为招聘考察的主要素质是十分必要的。

另外，也许大家难以理解，为什么不将智商列为招聘人的重要素质呢？没有在此罗列并不是说它不重要，因为智商相对其它素质来讲要便于考察的多，最简单的衡量方法就是看学历。在当今教育普及的时代，学校的档次，如重点大学、985、211；一本、二本、三本、专科等都是衡量智商的标志，所以识别起来相对简单，但不是说不重要。

知道甄别应聘者的哪些素质，这是从事招聘工作的基本要求，我们应该根据岗位的胜任要求进行设定，这其中的关键是要分清哪些是技能性素质，哪些是能力性素质，切勿眉毛胡子一把抓，更不可注意了表面的技能素质，而忽视了主要的能力素质。作者孟广桥，转载请通知。

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全部评论(9) 我参与的评论

5楼 Katharine80399

老师，您好，我在某互联网公司做人力，目前在做招聘工作，领导让分享关于人力资源方面的知识，我想分享招聘模块，有什么更好的建议吗

2018-09-15 11:19:22 回复赞(0)

孟广桥

@Katharine80399：你好，分享招聘模块，如果主要对象是公司其它部门的领导，你应该以甄别试用期员工的岗位胜任能力为主，验证招聘时发现的不足之处是否会影响到岗位胜任。注意要让其充分认识到试用期的真正目的，真正认识到试用期的识别主要责任是使用该员工的部门领导。在试用期结束时，应高度重视使用部门的意见，让其写出试用意见。如果你还有什么问题可以V我。

2018-09-16 07:46:20回复

4楼孟广桥

感谢ZweiDream 的赞赏！

2018-09-14 15:15:35 回复赞(0)