高潜人才的筛选与培养

作者悠漫 2018-09-08 13:47 61204

内容来自 2018-09-10 打卡话题

HR如何发现或培养高潜人才？

　　高潜人才这个词，最近越来越热，随处可见，每个企业都在喊我们需要关注高潜人才，发掘高潜人才，留住高潜人才。那么今天，我们就来初步认识一下什么是高潜人才呢？关于高潜人才HR应该如何发现和培养呢？

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杰克韦尔奇曾说，自己50%以上的工作都是在选人用人，然而成功率依然难以超过60%。

存在竞争性的企业之间，很多东西都可以相互复制，比如服务、产品、营销策略等，但强有力的人才队伍却是难以模仿的。近年来，企业对人才的重视程度不断提升，对于“人才”的定义也有了更深入的研究，于是高潜人才（HIPO）这一概念应运而生。

什么是高潜人才？

现如今，相当一部分企业仍然以传统的业绩达成率作为确定高潜人才的主要指标，其中有些企业甚至会“拼命”地将各岗位的绩效指标进行量化。其实业务能力是否突出只能作为高潜人才一个表象考核基准，且不同岗位与业绩水平的关联度不甚相同。而除此之外，员工是否具有一定的全局观、是否能够对组织及其他个人产生积极的影响等潜在的因素则更具决定作用。

真正的高潜人才是具有一定领导力的人才，他们是适合成为领导层的人物。他们会不断追求个人成功，追求高质量完成工作任务而带来的成就感，不断期盼提升自身以迎接挑战。其次，高潜人才会存在权力欲望，希望掌控一定的决策权，能够有充分表达个人见解的机会，同时能够对组织和他人制造影响。最后，高潜人才会需要一定的被认同感，希望并努力使自己被喜爱和接受，同时具备高情商，能够与他人友好相处。

如何鉴别高潜人才？

鉴别高潜人才最直观的方式就是通过面试面谈，在这里介绍一下笔者曾经所在公司运用的一种途径。在公司已具备比较完善、客观的岗位说明书及职务评价机制的基础上，首先按照近年业绩评价及部门领导推荐来初步确定被面谈者，之后HR部门每个月都会召开一次人才开发会议，邀请全体高层领导参加。会议一般是多对一形式，被面谈者会被要求在会上进行近期工作业绩发表，阐述在工作中解决了哪些难题、获得了哪些突破等。之后高层领导会进行提问，其中会涉及到工作思路、短期规划、需要公司何种支援等内容，其中每个环节都会进行评分。当时利用这种方法的确为公司挖掘到了几名骨干力量，但面谈有时会受个人临场发挥状态的影响，同时，无法考察被面谈者与其他员工之间的互动情况，因此这就需要结合素质拓展一类的集体活动，从中考察组织性与领导力。另外，在筛选被面谈者的方式上还是有些过于单一，首先是因为业绩评价把控严格，几分之差就会导致等级排名的变化。其次，有些员工在工作中与领导的接触机会不多，难以获得领导的了解和认可。在这里，有条件的公司可以结合一些专业性测评。利用高潜人才测评，通过当前情况来预测未来，以考察和挖掘员工目前的能力素质能否满足未来某个更高的职业期许。同时，专业的人才测评工具还有利于减少人才鉴别中容易出现的感性错误，以收集到客观的人才素质评测数据。具体测评工具有高潜人才专项测评、360度测评、领导力测评、九型人格测试等，很多咨询公司都可以提供这种人才测评服务。

如何培养高潜人才？

所谓的培养高潜人才，实际上是一个让人才从“优秀”到“合适”的阶段。同时，企业内外部的一切活动都应本着“以终为始”的原则，即人才培养战略要与业务战略相一致。因此，培养高潜人才，是要让其本身具备的潜能得到激发，并引导其与企业文化及经营战略相适应。企业建立起高潜人才库，便是形成了领导层后备军，可以根据不同职级、业务方向、个人短板等方面进行专项培训。比如针对有机会成为基层管理者的高潜人才，可以从轮岗机会、团队合作能力、重点项目跟进等方面进行培养；对于中层管理人员后备力量，则开始注重领导力的培训，增加与高层决策者的沟通机会；对于未来的高层管理人员，有必要增加一些外部顾问或导师的辅导，增加参与公司重大决策的讨论学习机会等。在培养高潜人才的同时，也需要定期进行能力测评，确保培训效果。

对于高潜人才的筛选和培养，HR部门起着主导作用，但过程中不应仅仅由HR部门进行推进，企业内的各个用人部门同样承担着践行人才战略的责任和义务。因此，有条件的企业可以结合实际情况设计出一套适合本公司高潜人才筛选及培养的方案，将这一套方案形成体系，在企业中搭建起一个人才管理平台，使所有部门都能参与其中，确保公司在重要岗位上永远不会缺少人才，同时这种体系也可以作为公司对外宣传重视人才的一个名片。

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