这篇文章,主要讲的是心路历程,所以,没有任何实操类的东西,但却多了很多思考的东西。
一、我个人的发展历程
我的出身其实不是人力资源,而是营销。做到经理之后,转为HR又从头开始做,做HR的时候,又是从培训切入,招聘开始。那时候我的上级主管是个大区HR经理,带了我一个月,跑了。之后就是我自己带着华东四个分公司的HR负责人,跌跌撞撞开始人力的路程,一直到28岁,终于做到我们地方性上市公司的HRD。有一次人力圈子在聊的时候,问我怎么28岁能做到HRD的。我说你只看到我28岁做到HRD,你没看到我27岁之前几乎没有十点前下班的努力。
在开始接触到人力的时候,偶尔一次我看到了《论人力资源管理者》的九段。这九段人力差不多是那个时间段,我的学习指导方针手册。我将这个文章搜索了一下,发出来贴给大家。我相信这篇文章到现在依然对我们的HR小白有指导作用。
二、人力九段的简介(网上抄录)
一段人力资源——发布招聘信息
一段人力资源做的工作就是根据岗位空缺发布招聘信息。把招聘信息发出去,然后等待应聘的简历或消息,发布的渠道也许是网站、也许是人才市场,反正是发出去了,把发出去当成工作的结尾。
但是我们都知道,发出信息仅仅只是招聘工作的开始,没有收到有效的简历或消息回复,那么这项工作就是没有意义的。
二段人力资源——招聘结果分析
二段人力资源发出招聘信息后,还要每天筛选投递的应聘简历,注意收集来的应聘信息的数量和质量,以判断招聘渠道及所发信息的有效性,根据情况及时作出调整。同时作为体检行业的人力资源,还要进行业招聘岗位情况的调查、行业招聘渠道的分析,找到适合我们体检中心、所招岗位的有效招聘途径,最大程度地获得高质量的应聘信息。
二段人力资源注重的就不再只是招聘这一动作,也不是简单地收取回复,而是追求更高质量、更迅速的招聘回复。
三段人力资源——对应聘者进行评定
三段人力资源在招聘信息得到回复后,要约应聘者进行面试。三段人力资源的面试方法比较简单,没有考核方案、没有过关标准、没有面试流程,大致有个面试提纲或领导的要求,通过与应聘者的交谈,大致了解应聘者的基本信息和从业经历,从而得出面试结论。
三段人力资源,只是做了面试,却并无方法可言,面试的质量无法得到保证,面试方法也多凭经验、不能传承。
四段人力资源——制定岗位考核标准
四段人力资源在三段的基础上加强了工作的深度、完善了工作的细节,他们根据招聘岗位的要求,与用人部门共同制定出岗位应试标准、招聘方法和流程。
四段人力资源,通过工作的精进,可以得到一份标准化的面试报告,但是,这样的一份报告,却并不能让用人部门对应聘者有深刻了解,复试的面试官也会遗漏掉应聘者的一些重要信息,因此对下一轮考核帮助甚少。
这时如果是更为优秀的人力资源,就会再将工作更深入一点——与复试考核官进行沟通,给出意见。他们对通过第一轮面试的应聘者,特别是重点人才,在提交面试报告之后,还会向用人部门领导做面对面的沟通,对应聘者的相关信息,尤其是标准化报告中无法记录的侧面信息,做一个细致的讲解,从而让部门领导对复试人员有一个更加深刻的了解,以提高下一轮招聘考核的质量。到这里,就已经将面试工作做出了标准和专业。
五段人力资源——做培训、做监督
五段人力资源对自己的工作有了更多的要求,不是把人送到部门就算完成了,还要通过开展系统性的培训,让新员工尽快地适应本单位的企业文化和工作节奏;同时把培训当作试用期的考核机制,监督新员工在岗位上的工作表现,择优转正。
五段人力资源,将通过面试的试用期员工进行更细致的筛选,通过培训和考核,将合适的人留下来。
六段人力资源——留存员工
六段人力资源的工作又有了一次升级,已经将优秀的人放在了合适的岗位上,接下来又该如何让优秀的人能够留存下来,降低人才的流失率?于是六段人力资源在做完招聘、面试、培训后,又多了一项工作,制定和完善薪酬、奖金、福利等一系列制度,提高员工的企业认同感。此外还要与部门主任结合,随时了解员工的思想动态,进行必要的谈话和心理疏导,以提高员工的归属感。
七段人力资源——用制度管理人、用文化熏陶人
五段人力资源将员工放在了适合的位置,六段人力资源提高了员工的稳定性,七段人力资源在这时开始考虑如何让员工们流畅、和谐地工作,如何在既定人力资源成本下高效完成工作。于是七段人力资源开始规范各项操作流程、工作制度,使员工能在规则的之内下自由发展。
七段人力资源不再让自己身陷招聘-填补空缺-人员流失-再招聘的循环中,而是把自己抽离出来,将自己定义为企业文化的推动者,协助领导做好企业文化的建设与推动。把员工的成长放在首位,帮助员工做个人职业生涯规划、树立企业所提倡的价值观,为团队输入强大的精神动力,让员工得到成长,为客户、为中心、为自己创造更大的价值。
做到七段,人力资源就到了一个真正中高层管理人员的高度,做到了真正的“管理”,管理的格局得到放大,能够从宏观上思考问题进而开展工作。
八段人力资源——制定人才战略做好人才储备
八段人力资源不再被各部门摧着要人,而是先根据企业发展战略,制定出与之同步的人才规划战略,不但做到“要人时有人用”,还要做到“人走时有人顶”。
八段人力资源把招聘当成一种日常任务,随时做好人才储备,既能随时补位,又能形成人才竞争机制、优化员工队伍。
九段人力资源——人资工作的传承和复制
九段人力资源更多地要考虑企业的可持续发展,将工作标准化、流程化、工具化,使人力资源工作系统、流畅、可传承,以达到不论谁来接替他的工作,企业的人力资源工作都可以进行复制,能够保持人资工作的高效运行。
三、过去、现在和未来,各自价值存在点
1、问题解决—基于过去的价值
我相信有很多人见过这人力九段,人力九段是以招聘作为一个例子,讲述人力资源工作的一个发展过程。我相信这九段依然适合我们的小白型的人力工作者。可也依然有很多大咖级的人,看到这个九段后会说:我已经能做到九段了。那我今天要探讨的问题就出来了,到了人力九段之后,我们的发展方向在哪里?是不是人力九段做到位了,就真的人力做到顶了吗?
我也跟很多同行的朋友们、跟一些咨询者探讨过关于人力发展的问题,人力资源要做到“经营型的HR”、“战略型的HR”等等,包括目前比较火的人力资源三支柱模式,都是对HR职业的一个探索,目前来说,也只是探索而已。因为三支柱的实施也只是适合一部分企业。更多的还只是传统的人力资源六模块的操作实践。那么,不管我们是属于传统的服务型HR、经营型的HR、战略型的HR,我们的发展方向和操作模式,到底是依据什么而来的?
人力资源从业者作为职业经理人的重要组成部分,我们存在的价值,应该是帮助企业解决问题,我相信绝大多数人,会同意我的这个观点吧?而从问题的发生开始,到问题的解决,是有个时间段,那么,站在问题的解决角度来看,问题的发生,属于过去的事项了,对不对?那么,我们回头来看,九段人力,哪怕做到了第九段,其实都是为了帮助企业解决问题而已。问题在不停的发生,我们看到问题,就是在不停的解决……于是,就是我们存在的价值。所以,之前的人力九段的段位,我称之为解决问题段位。
2、能力胜任—基于现在的价值
可是这价值,只是基于企业过去的问题发生。一旦企业不存在了,那么,这种HR,还有存在的必要吗?(当然没有了,企业都没有了)所以,我们有很多人的焦虑,都是基于这个焦虑,焦虑的根源就是:如果企业不存在了,我怎么办(跳槽是可以,可能达到目前的待遇,目前的舒适度吗?)
要消除焦虑,目前网络出现了很多的理论,包括知识体系(边界)理论,能力体系(边界)理论等等,包括我也曾经写过一篇文章,名为《你年薪百万的关键》。我其实也比较认同这个观点,因为时代是在变化的,我们人力资源从业者也需要紧跟时代变迁,要不停的丰富我们的知识体系,打造我们的能力体系。最近有个组织管理的岗位比较流行(以前比较少见),组织管理总监(一般是COE担任)的有个核心的能力要求就是:构建能力胜任模型。能力胜任模型,其实就是构建不同职位和岗位的胜任力。只是,在构建其他岗位的胜任力模型之前,能否先构建一下我们作为人力资源不同岗位之间的能力模型?
这里我对人力资源总监的胜任力举了一个例子,当然,因为篇幅关系,我这个例子还缺少了对于1级、2级、3级的定义。这个定义很好补充。一般来说,公司之间对于人力总监的胜任力模型大同小异,一般能够达到某个公司定义出的人力资源总监的岗位要求,胜任其他公司,问题都不大。虽然也许公司不在了,但我的知识和能力却没有消散,那么,我随时可以到其他的公司去。因为我知道我对人力资源总监岗位的要求十分熟悉,也能够胜任。这是具备了随时跳槽的能力,那么我们的价值,已不仅仅只是针对解决企业的问题而存在了,而是基于我们的能力而存在。那么这个价值的着眼点,是着眼于现在。这个段位,我称之为能力胜任段位。那,我在深入问一下:是不是这样,我们的价值就一直存在,如果这样,就不会有许多年薪上百万的人依然会焦虑了。
3、机会把握—基于未来的价值
如果现在的职业或者行业突然发生变化,比如现在证券交易员已被AI给取代了,或者电销人员被AI替代,甚至连我们的招聘都有可能被取代的时候,未来,人力资源从业者的价值又在哪里?我认为是在机会。人力资源的机会点在哪里。
企业的会变化,会消亡,我们的能力可能会淘汰,会被取代。可未来的机会是一直都是存在的。人力资源职业都一直是依附于某个行业的,我就以近十二年来说吧,人力的机会从金融行业、到房地产、到光伏、到互联网、到物联网、到AI、到芯片,都是随着行业起起伏,每一个行业机会都造就一大批的HR从业者。有很多的HR都随着机会而顺利转型,有的做到了CEO,有的自己创业做了企业家。同样,前几年随着三支柱的兴起、OKR的走红,很多HR把握住机会,也给自己来了一个华丽的跨越,这就是机会的存在。最常见的机会,是通过自己的行业沉淀、职业素养、战略眼光,跟随企业一起寻找未来企业价值所在,从而能让自己晋升为企业合伙人(三军未动,人才先行,人力要有这个行业的敏感性)。所以,在往上的一个段位,HR所存在的价值,应该是看准趋势,预先改变的人员。这个段位,我称之为把握机会段位。
四、总结
1、对于初进职场的小白,人力九段还是比较适用的,在前期来说,可以作为一个职业指导方向。
2、做到一定层级,比如说HRM、HRD,就需要未雨绸缪了,当做到七段以上,就需要为九段再跳跃一个阶层再进行准备了。
3、我认为人力的价值分为三个层级:第一层级:过去式,基于解决问题而存在的价值;第二层级:现在式,基于能力胜任而存在的价值;第三层级:未来式,基于把握机会趋势而存在的价值。
21楼 沈清荷
感觉老师的这个故事很激励我,没想到老师也是中间转行,还能做的这么好,像老师学习,也感谢老师分享的人力资源知识的学习。
20楼 艾斯
老乡,顶个
19楼 kobelove
我理解上述“九段理论”可以概括为如下:
招人---为什么招不到人---怎么高效招人---配置开发人---薪酬、激励留人---成长发展锻炼机会留人---未雨绸缪储备人---人力资源整个系统(“产品化”“标准化”“流程化”“规范化”“制度化”)、机制为主、人为辅。
对于总结的人力的价值,我个人概况如下:
就事论事(表层)---知其然知其所以然(深层)---胸有成竹、运筹帷幄。
以上还请陈老师帮忙给予指导,谢谢
战狼先生陈昌锦
@kobelove:总结很到位,点十个赞。
18楼 无怨青春
啊啊我要继续努力,感谢老师分享
17楼 A晓风明月A
感谢陈老师人力资源管理九段的分享。今天全是各位老师的亲心之作。感恩分享。
16楼 Fanny00048
领教了,谢谢老师的分享,很实用!
15楼 wuqg62
过去现在未来,立足点赞一个
14楼 一鼻子灰
过去,现在和未来的立足点有启发。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
13楼 黄海柳
#赞赏# 人力资源管理九段,学习了。
12楼 石豪锋
感谢分享,谢谢!
11楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 机会的把握是一个人成长的最重要的东西!
10楼 熙熙泽
看了所有战狼先生的分享,已订阅。小企业HRM,战狼先生语言犀利,简练,总能一语中的,没有冗长的理论分析炫耀理论知识,所有方法都是实操性很强的干货!!!使劲赞!!!
9楼 黑猫警长07264
很棒,学习了
8楼 jeanyuan
学习受用,慢慢寻找自己的下一个目标。
7楼 472259036
学习了!
6楼 关先生
很有远见,学习了。
5楼 抱着吉它看云
学习
4楼 颁布
可以
3楼 在乐壹天
学习
2楼 jing2001530
学习
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