薪酬谈判——一场胳膊和大腿的较量

作者晨曦Vicky 更新于：2018-07-27 11:22 102023

内容来自 2018-08-02 打卡话题

　　候选人面试过程表现很好，进入薪酬谈判时，掌握主动权，但要价超出公司的薪酬范围。HR不想错过优秀的候选人，但又不想打破公司的薪酬体系，造成企业内部的失衡。最后，如果候选人和公司双方都没有妥协的可能，买卖最后就谈崩了。换句话说，几乎80%的HR都遇到了一个超级艰难的问题：候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。面对这样的行业性难题，HR到底该怎么办？
　　请问各位牛人，如何做好薪酬谈判？

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候选人要的薪资公司给不了，公司给得了的候选人不接受。怎么办？分以下几种情况：

第一种情况：候选人乱要价，实际没有与期望薪水匹配的能力，只是来投石问路来了，那就好走不送。

第二种情况：确实是个人才，但是确实很贵呀。怎么办？曾经要招高级java，有个27岁的小伙符合要求，经验丰富，能力也已经达到了架构师的水准，薪资期望3.5万。面试完之后：技术经理就回复我4个字：后生可畏。这时候：放手也是真爱呀，不放人家去追求梦想还能怎么样？差的太多，谈判的天平就不能平衡，所以不费那个力气谈。只能目送着候选人而去，回头还要想着把大神的简历收藏到公司的人才夹里，已备未来之需。所以如果差距实在太大我认为实在没有谈判的必要。

第三种情况：因为500块钱与候选人失之交臂，这个情况所有的努力都白费了，还要重新开始招聘。是不是很可惜？我认为这恰恰说明了这个人不是最合适的人，因为500块钱就足以看出候选人对这份工作的诚意，即使达到要求入职能做多久呢？是慎重选择入职还是没有方向的找工作？如果真的有行业经验，要求的钱根本不是问题，所以不觉得可惜，相信未来还有更合适的候选人在等待相遇。

第四种情况：郎有情，妾有意（都不深），梦想和现实有差距（且差的不多），这样才有的谈。每个公司都有自己的薪酬体系或者叫薪酬区间更合适（即使没有薪酬体系也会有薪酬区间）薪酬谈判讲究策略，本身是甲乙双方的博弈，而在这场博弈中除了共赢与共输外没有其他结局（非零和博弈），如果谁觉得自己赚了多大便宜指不定后面有个多大的坑在等着你。如何做好薪酬谈判实际就是如何定薪的问题？但薪酬≠工资，广义的薪酬包括以下几个方面：

薪酬谈判——一场胳膊和大腿的较量

为什么要了解薪酬的内容？是为了搞清楚谈判的筹码。透过现象看本质：作为HR有义务搞清楚公司对候选人的吸引力在哪里？候选人的关注点在哪里？对，薪资，除了薪资之外呢？企业不可能无限制的增加用工成本，小企业给1万，500强企业给8K，你猜候选人会怎么选？所以要做主客观的因素分析，分析什么？（对比上图了解候选人的前世今生）

对候选人的分析：

（1）深入了解前世离职原因（是什么让他忍无可忍）

（2）了解候选人三到五年的职业生涯规划（与岗位的未来发展方向匹配与否）

（3）了解候选人近期提升计划成就动机（是不是个潜力增值股）

（4）行业经验的有用程度或业务客户的重合度（他有什么不重要，重要的是我们想要的他有多少）

对内外环境主客观分析：（面试中有何优势尽情的吹，你猜他看上你们哪一点了？）

（5）企业的五险一金缴纳比例，有无其他补助，是否双休，是否提供宿舍，住房补贴，有高大上的食堂还是只有补助

（6）企业培训，职业成长空间，晋升机制

（7）管理模式：如上级对下级的放权程度等

（8）工作内容的成就感与自我挑战，工作上可以接触到的资源。

（9）公司知名度，光环闪不闪

（10）公司环境，交通是否便利

（11）该岗位的薪酬范围（低分位，中分位，高分位）考核机制，绩效占工资的比例

（12）该候选人的可替代性如何？其他候选人的薪资要求如何？

（13） …………（暂时想到这些，有更多想法的伙伴们欢迎留言交流）

总之：面试的过程中要尽量多的挖掘对方潜在的信息，挖掘候选人的同时他也在挖掘企业，找到自身的优势，对方的弱势为谈判找到砝码。其实薪酬谈判的主动权大部分还是掌握在企业手里，除非是非常优秀的稀缺人才，胳膊还能拧过大腿。但是如果屡屡出现被候选人拒绝的情况那就要做分析报告了，没有数据怎么说明问题？毕竟薪酬除了考虑内外公平，还要兼顾竞争性，企业不得不考虑外部薪酬的实际现状，这又是另一个话题，这里篇幅有限，不再赘述，以后有机会一起交流探讨。

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全部评论(25) 我参与的评论

17楼晓舞

谢谢分享，学习了

2018-09-30 17:45:34 回复赞(0)

16楼一鼻子灰

知己知彼。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-08-06 11:14:48 回复赞(0)

15楼 Peter87612

打卡学习，菜鸟的路~~~~~~~~~~~~~~~~~~

2018-08-02 18:38:09 回复赞(0)

14楼女战士

不错哦小姐姐

2018-08-02 17:38:37 回复赞(0)

13楼 carlxie

对于薪酬谈判的临门一脚，想起某届世界杯冠亚军点球争胜局，最后胜者的一方的秘诀就在于赛前已作了充足的点球准备，并分析对方球员的点球时出左脚还是出右脚的概率。对于过五关斩六将的最后打BOSS者，再多的准备也值得。其一：沟通前可以问卷的方式展示公司的优势，同时了解对方公司的对应情况；其二：通过各种手段或工具，了解其冰山下的动机与需求等；其三：其挤去水分（与公司相比）的薪酬，如落在公司范围则皆大欢喜，如超出也不能就此放弃，应从公司其他优势面进行补充，实在不济的，向上司以及老板要资源，不作背锅侠。

2018-08-02 16:54:16 回复赞(0)

12楼黄海柳

#赞赏# 纯干货分析，棒！

2018-08-02 16:31:28 回复赞(0)

晨曦Vicky

@柳姑娘黄海柳：谢谢柳姑娘

2018-08-02 17:49:02回复

11楼我爱今天

打卡学习

2018-08-02 15:48:41 回复赞(0)

10楼汪文卓

对于500块那个不太认同，当然这个数也只是个比喻，我经常跟上级说，如果碰到个非常合适的，就算工资差个1千，或者年薪多个1,2万，工作能让上级、同事省心点也值的，经历过几家公司，他们也都认同我的说法并也这么在做。在考虑那让一步的问题上，如果候选人不愿意，那企业让出那一步，会显示出企业的大度，和爱人才的心，远比候选人这么做要好的多，毕竟这肯定会在他心中埋下一个隐患。

2018-08-02 11:38:40 回复赞(1)

晨曦Vicky

@汪文卓：正好在，感谢您的留言与讨论，您指的是非常合适的情况下，如果一般替代性强的，有的直线经理不是计较500，1000，只是没有打动他心，即使有权限加薪他们也动力不足，所以通常如果只是一般合适我不会再去努力了，非常合适再去周旋周旋。

2018-08-02 11:50:08回复

激动的枇杷15121311

@晨曦Vicky：有的公司对岗位level的薪资范围卡的很死，基本不可以超过，哪怕是100块。这时候就需要招聘的人去从其他隐形福利方面给他加上，满足候选人的薪资要求。

2018-08-02 14:36:41回复

9楼阿童木33044

已学习分享

2018-08-02 11:18:06 回复赞(0)

晨曦Vicky

@阿童木33044：谢谢您的支持