员工访谈

在企业人力资源管理工作中，建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。

一次优秀的员工访谈需要事前功课做足，事中技巧得当，事后及时反馈。

员工访谈人员组成

员工关系员工

部门主管

员工访谈的目的

1、岗位职责调查

如编制岗位说明书。作为HR，你需要梳理出现有员工中有多少个岗位，然后根据岗位，选择合适的访谈对象，通过访谈来了解其岗位主要职责构成，任务和工作要素等。

2、员工职业规划

我们知道，员工职业规划包括现状分析，目标确定，发展差距和需求分析，然后是规划的制定和执行。这里面的几个环节，可以说大部分都要进行信息调查，向员工了解情况，适时地辅导。比如现状调查，个人基本情况、专业水平、职业性向和发展定位等，通过访谈来具体了解。还有在职业规划的行动中，涉及到发展跟踪和辅导，有人资的职责，也有直接主管的义务。

3、员工关系管理

员工交流本身就是劳动关系管理的内容和工具之一。访谈更是交流的一种形式。员工关系，需要定期了解员工对工作环境、工作时间、薪资收入、发展需求、同事关系和跨部门协作等等方面的问题。既有工作方面，也有生活方面，通过访谈的形式来调查也是常见。

4、组织诊断与变革

组织出现问题的表现有很多，如内耗大，效率低，机构重叠，相互推诿等。但这些问题需要通过访谈，向员工来进行验证，通过访谈了解组织与业务流程，职责是否明确，部门和同事间协作等方面问题。

5、文化诊断与建设

一家企业的文化建设是始于企业成立，并且经常长期积淀，才形成自己的内容和特色。而这些内容是由一个个故事，和其主人公（企业员工）的自身来体现和反映出来的。每个内容代表一个特点，要搜集完成所有文化要素，全面的有代表性的做员工访谈，也是重要的手段。

6、项目上线

企业引进新的管理模式，建立某种新的体系，而需要对企业现状进行调查分析，因而通过访谈来进行。

访谈的类型

员工访谈的类型大致有四种：

1、政策宣贯类：是在新的制度推行初期向员工解释制度的意义和具体的落实要求，了解员工对制度的反应情况。

2、情报收集类：了解企业经营现状，持续改善。比如收集经营管理和运营流程中的好经验，好建议；管理层、核心员工对企业经营目标和发展愿景的理解；核心员工、问题员工、新员工的思想动态、职业发展规划等

3、评价评判类：为任职能力评定提供参考依据。比如管理层提拔前的民意调查、配合360度考核做的组织协同、人才培养、专业能力、职业素养等方面的访谈。

4、其他类型：需要通过与员工沟通实现某一目的。比如离职面谈等。

一般中小企业常见的员工访谈有：

1、试用期访谈

了解新员工在试用期间对工作环境及设施是否适应？能否融入员工群体中去？对个人工作岗位适应及胜任程度如何？对公司的认识及公司培训后接收情况；执业心态及就业观念有什么看法。

2、员工转正访谈

正式反馈员工在试用期的工作表现，这次访谈可针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点，指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识，便以改进。比如：开展本岗位需要了解哪些业务，你熟悉吗？你来公司这段时间，公司有哪些情况是你不认同的？为什么呢？

3、工作异常访谈

了解工作异常的原因，员工心里真实的想法，员工情绪的安抚与心理沟通交流；了解员工需要什么样的求助。

4、绩效申诉访谈

因何而申诉？是否合理？员工平时工作行为表现的了解，绩效评估流程的了解，最后打开员工心里的疑问。

5、职位异动访谈

一般来说，要了解员工工作业绩及新岗位胜任力；

6、解除劳动合同关系访谈

一是辞职的情况，了解清楚员工的离职原因，众所周知的情况是要么薪资不满意，要么工作不开心。这时hr要结合部门主管以及该员工协作团队的反馈，评估该员工薪资是否合理；同时也可考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；hr也要反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。合同续签访谈

二是辞退的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，都一定要及时处理好相关工作，不要为公司留下隐患。

7、劳动合同续签访谈

了解双方续签合同真实的意愿，如果有不续签的员工，详细了解原因，对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”。

8、晋级晋升访谈

大多数企业是半年或年度进行晋级晋升，主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等，也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。

9、年中/年终访谈

这类的访谈我一般还会先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；发展目标是什么？希望达到这一目标的年限?为了达到这一目标，您希望的每年的计划是(每年达到的目标，为达到这一目标需要做些什么)?为了达到这一目标，您希望部门为您提供什么或做些什么？ 对部门主管的建议;对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。简单做成一个word文档

员工访谈流程及准备工作

1、提前沟通员工访谈时间计划，发邮件确认，未收到回复则邮件追问；

2、将员工访谈提纲提前发予部门管理者，共同商讨员工访谈的内容；

3、了解部门管理者有哪些不便之外，特别对于有明显推脱嫌隙的访谈者，此时作为HR部门的负责人建议应找合适的时机与部门管理者沟通疏导，切不可待关系紧张后再亡羊补牢。

准备工作

ü “知已知彼，百战不殆”。HR要进行一项访谈前，必须模清对方情况。比如提前对熟悉了解被访谈员工的个人信息（学历、经历、家庭情况、工作情况、上下级及旁系对其评价情况，要从多个维度去了解员工。

ü 准备好面谈的资料、相应表格、笔记录本、逐条列好访谈提纲。

ü 确定双方面谈的时间、地点。注意一定要人少、无人打扰的安静环境。

ü 说明访谈的目的。

ü 有针对性地提问，适时追问，有刨根问底之意。

ü 如实做好访谈记录，做到“快准精要”。

注意事项

ü 沟通的内容不重要，沟通的氛围很重要

ü 明确谈话的保密性：谈话开始前要向员工明确本次谈话是属于匿名记录，只记录内容，不记录员工的姓名。

ü 站稳自己的立场：对访谈中出现的问题，不出界、不评价、不表态，只收集数据和情况，反馈结果均在员工访谈结束后进行。

面谈起始语的几种方式：

ü 开门见山式：适合于与上级领导、专家、先进等人员沟通。

ü 启发诱导式：适合于一般群众之间的沟通。

ü 委婉迂回式：适合于对个性激进、有所委屈的人员进行沟通。

沟通技巧

预先框定问题。具体做法是，先提一个具体的问题，确定问题的方向。

先问封闭式的问题，再问开放式的问题。这样的组合效果会更好，具体可参考上面的问题。

做足功课才能有聊下去的兴趣

当被访谈对象发现我们对他们的工作内容有了解并且有兴趣的时候，才会激发他们说下去的兴趣，如果我们只是问一些皮毛性的问题，他们也只会给一些表面的答案

用积极的方式获取负面的信息

当访谈者想从被访谈口中了解到某个流程存在的问题，我们可以从直接的“这个项目有什么问题吗”改为“这个项目还可以做哪些完善”，这样被访谈者就从挑毛病变成了提建议，虽然两者此时并无不同，但是从心理上更容易接受

用具体的事物代替价值观类的问题

与其问被访问者是否具有团队合作意识、责任心、创新意识等问题，不如设置一个情景问被访问者在过去是如何处理的，现在是如何处理的，未来如何处理，通过具体的案例来判断其是否具有某一方面的特质。

一边附和一边转移

日本明治大学教授斋藤孝先生著有《如何有效提问》一书，书中提到与人交谈，首先要通过附和建立关系，比如点头、重复对方说的话等，让对方感受到关注和认同，从而有说下去的动力。当双方了解到彼此真实的意图并在思想上达成共鸣后开始转移话题，从而引发更多的信息和思考。

价值落地

1、改善员工关系，提高满意度，创建健康劳资关系。

2、岗位说明书的制定，岗位评价确定岗位价值，为薪酬设计提供依据。

3、员工培养与发展，根据员工职业规划需求，给予配套支持，促进员工在企业的平台更好的发展成长。

4、组织改良：规范业务流程，梳理沟通关系，提高组织效率。

5、文化建设：案例的积累，员工的口碑和认可，市场的认可，文化要素的沉淀，完成有利于企业发展的特色文化建设。