不拘一格海聊

作者秉骏哥李志勇更新于：2018-06-15 15:17 99128

内容来自 2018-06-19 打卡话题

　　员工访谈其实是HR的重要工作之一，但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，作出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
　　请问各位牛人，员工访谈有哪些分类呢？如何做好员工访谈？

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不管是HR或管理人员就某事专程约员工谈话，还是定期的员工座谈会，还是问卷调查，还是公司内有意或无意的碰面聊几句，还是利用各种会议抽问大家的想法，即使聘请第三方咨询机构，都难以达到预期的效果，因为如此正式或公司范围内的行为，说不定隔墙有耳，说不定有人在录音录相，说不定谈话内容要被用到其他用处，说不定领导是话中话或者要套我的话，说不定在给我挖坑。

八小时内的多数访谈，由于被访者没有任何思想或行动上的准备，加之以上种种顾虑，不予配合或不正面回答的比比皆是，即使回答，多数也是表面应付，不太可能深刻或表达内心真实想法。

我倒认为，采用“不拘一格海聊”的方式，更能达到HR想要的结果，具体细节可以包括：

1、形式多样

访谈，其目的就是想获得员工的真话，如果得到的是假话，岂不是白访白谈？

所以，上班时间内一板一眼的正式谈话、会议、交流、问答等都是白搭，是在浪费彼此的时间，还不如各自认真做自己的工作。

我认为，最好是在下班后展开这样的事情，而且要在不知不觉中体味或观察到员工的某些直接或间接表达的意思，这才是最真实最没有掩饰的，更值得信任，更能够借鉴到员工管理中。

这些形式可以有：聚餐、K歌、郊游、运动会、私下交流群等。作为上班族，即使下了班，哪有只聊生活、感情、钱财的，一般都会扯三拉五，对同事、领导、自己工作、今后打算有意或不经意间说出来，当然是给自己信得过的同事、亲人或朋友吐露、抱怨等，在做出明确选择这个质变的打算前，一定有许多量变的痕迹显露出来，比如：有意见、常抱怨、这里好、那里不好、别处多好等。

因为这些形式，开始时都不会以直接访谈或直入主题，而是以吃喝玩开始，容易让人放松，失去警惕和戒备心理，等到玩得差不多、吃得半饱、喝得尽兴时，将聊天话题适当顺势自己需要的内容上去，或者自己先带头抱怨某件事、某个人，或者说出将准备怎么打算自己的职业，别人就容易你一言我一语的道出来，然后，顺着话题多问几个为什么或追根问下去，只要注意别太认真，既不容易暴露自己的真实目的，也容易探得细节。

总之，只要你准备够充分，耐性够好，特别是针对重要、骨干的关键员工，毕竟公司在招聘、待遇、培养、行业保密性等方面都付出了较大的成本和精力，是完全可以这样来处理的，当然，一般的员工，招聘补充也不困难的，就不用那么花心思来对付了。

2、亲信行动

那些形式多样而且灵活的“海聊”访谈形式，HR部门或管理人员参加都是不太合适，普通员工是不太容易接受的，即使混得再熟，酒喝得再多，也许都难以吐出真言来，因为，在员工内心深处，自然而然就会构筑起对任何管理人员的防范墙，而且是难以攻破的。

直接进攻没效果，为什么不换一种方式呢？

在各用人部门，人资部及公司管理层，都非常有必要培养、扶持自己工作需要的“亲信员工”，即安排他们在时常工作、业余生活中密切观察重要、骨干员工思想和行为倾向，包括利用以上各种形式的活动去搜集、引导他们的表现。

当然，这些员工最好是有一定生活阅历、工作经验、办事灵活、脑袋灵光的，否则，不容易顺利办妥吩咐的事情，反而还会暴露自己。所以，在安排这些任务前，一定要对他们进行所谓的“培训”，不但交待好详细的工作要求和注意事项，更重要的是不要心急，不要时机不成熟就急于了解情况，一次完不成没关系，还有第二次第三次，只要记住有这件事，时时上心、留意观察、搜集信息就好，迟早会有有价值的东西。如果亲信们在了解信息时遇到任何问题，管理者或HR应当要认真分析、提供参考方案，以供他们今后展开工作。

在展开海聊时，不同职位、不同性格的人要采取不同的方式，内向的，要慢慢走进内心，让他逐渐认可你，认为你是可以说话、吐真言的人，这主要是指搞技术、研究的人；对外向的，就可以自己先胡乱吹起来，带动起气氛，他一定会参与进来的，比如：聊军事、坎世界杯、说异性等，有的甚至唱一二句某流行歌曲的起头，他们都会自动接着往下唱起来。

一旦有了信息，一定要求“亲信”们要及时单独汇报，只可口诉或电话，不可短信、语音或书面汇报，防止留下任何证据，保管不小心时被他人发现，从而走漏风声，出现不必要的麻烦。

当然，由于“亲信”们提供了有价值的信息，管理者或HR部门一定要考虑他们的感受，及时表扬是必须的，必要时，给予某种借口给予奖励，或者评优、晋升时，给予重点关注，也是应当的。

这样的“亲信”不能轻易确定，要通过反复考察才能确定，因为一旦确定后再换人，就容易成为向员工告密之人。所以，即使要换人，也不要告诉他被换了，只是少安排或不安排任务给他就行了，即使离开公司，也要求他保密，可以纳入保密协议的规定。

3、技巧核实

HR部门或管理人员收到的信息，不听马上信其为真实，要运用自己的人脉、智慧、推理来核实，比如：

1）是否合乎常理。

太出人意料的事情，就需要认真对待。必要时可以直接找来当事人了解，看看他的表现。

2）是否前后矛盾。

提供信息者所讲的事实、依据或被了解人的前后表现，是否有不一致之处。

3）比照自己了解。

虽然安排了亲信，但自己并不是不作为，并不是等待，仍然可以时不常的观察被了解人的表情、语言、步态或者从其他人口中了解到的信息，通过多方比较，推出合理成分，就更接近真实。

4、明面为辅