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文|周曙峰
职能部门的绩效考核一直是企业的一个难点和痛点，如果再把绩效考核和公司利润挂钩，更是难上加难。本案例中总经理的初衷是好的，既然大家都在一个锅里吃饭，就应该齐心协力，一起推动公司的发展。总经理的命令不可违，对题主来说，就是要解决怎样把职能部门的绩效考核和公司绩效挂钩起来的问题。
由于职能部门起着服务、支持和监管的作用，并且职能部门大部分工作没办法量化，工作产出不清晰，对公司业绩的贡献也没办法量化，所以把职能部门的绩效考核完全和公司利润挂钩显然是不合理的，员工也没办法接受，但是把职能部门的绩效考核适当地和公司业绩挂钩是可行的，也是必要的。
我之前给一家公司做过类似的绩效考核方案，不能说非常成功，至少用下来还是有一定效果，特拿来分享一下，请注意这里仅提供一种操作思路，不能生搬硬套。
一，考核目的
案例中，总经理的原意就是为了让职能部门能积极支持和配合业务部门，解决业务部门的实际问题，同心协力达成从公司的目标。那么，我们的绩效考核可以从公司、部门、个人三个层面进行考核，让公司、部门和个人形成利益的共同体。
二，奖金来源
巧妇难为无米之炊。如果没有奖金来源，再好的绩效考核方案也是空中楼阁，不能落地。从本案例的实际情况出发，奖金来源方式比较可行的有两种，一种是公司拿出一定比例的利润作为公司总的奖金来源，这种方式实际上最能体现绩效考核和公司业绩挂钩了，但是由于公司利润的不确定性，并且奖金在各个部门之间分配系数难以确定， 极易产生内部纠纷和不公平性，并且老板不是慈善家，不可能公司一方拿出奖金来考核。另外一种方式是公司拿一部分出来，员工个人拿一部分出来，一起作为考核的奖金基数，根据员工级别不一样，奖金基数也不一样。应该来说，第二种方式更可行，员工和公司都能接受。
三、公司业绩系数
本案例中总经理要求职能部门的绩效考核和公司利润挂钩，假设总经理给公司定的利润目标是增长15%，那么公司平均每月利润同比上一年度同期也要增长15%的利润，我们姑且把15%作为一个目标值，每月实际利润增长率和15%比较，来确定公司的业绩系数（C），举例如下：
这个公司业率（C）会在后面计算个人绩效考核成绩时用到，从上表可以看到，当公司的利润增长率小于5%时，个人就拿不到公司业绩部分的分数了。
四，考核指标设计
1，公司层面战略目标分解
公司层面的战略目标分解，建议采用平衡计分卡。通过公司战略目标的分解，得到一些公司层面的KPI指标，为部门指标的制定提供基础。
2，部门层面
部门考核指标来源三部分，一部分是根据公司战略目标分解下的关键绩效指标（KPI）结合部门职责制定的KPI指标，一部分是部门主要工作计划达成情况，还有一部分是上级主管的综合评价，主要是上级安排的事项完成情况，和其他部门的沟通和配合情况等。拿人力资源部举例说明。
部门绩效系数（D）和考核成绩关系如下：
3，个人层面
个人层面的指标来源于三方面，一是公司业绩达成情况，二是部门的绩效考评情况，三是基于个人关键绩效指标达成情况。拿人力资源部的招聘专员举例说明。
个人绩效系数（P）和考核分数的关系如下：
个人的绩效成绩=D*（个人关键绩效指标得分+30*C），D代表部门系数，C代表公司业绩系数，举例说明：
1，假如公司的利润率为28%，员工甲所在部门的绩效分数为85分，甲的个人关键绩效指标得分为60分，那么甲最后的绩效考核得分为：1*（60+30*1.2）=96分，个人绩效系数为1.2；
2，假如公司的利润率为3%，员工甲所在部门的绩效分数为85分，甲的个人关键绩效指标得分为60分，那么甲最后的绩效考核得分为：1*（60+30*0.6）=78分，个人绩效系数为0.8；
3，假如公司的利润率为-3%，员工甲所在部门的绩效分数为75分，甲的个人关键绩效指标得分为60分，那么甲最后的绩效考核得分为：0.8*（60+30*0）=48分，个人绩效系数为0；
4，假如公司的利润率为-3%，员工甲所在部门的绩效分数为50分，甲的个人关键绩效指标得分为60分，那么甲最后的绩效考核得分为：0*（60+30*0）=0分，个人绩效系数为0；
五、个人绩效奖金的计算
END
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分享
32楼 ling1222
我们公司也是差不多按这个思路去做职能部门的绩效考核的，老师的分享还是挺有参考和借鉴意义的
31楼 Sluggish
老师可以详细讲讲平衡计分卡吗
30楼 doublexs
感谢老师如此详细的分享了，很有参考性
29楼 晨腥
职能部门的绩效确实是比较难界定和激励
28楼 微微笑1
写的比较详细了，但是有一点不太理解，为什么员工的个人绩效系数（P）其中有30分跟公司业绩挂钩呢？这样不是重复了吗？
27楼 娟子1015
可以理解，目前我单位所有职能部门（不直接产生营收的部门）均挂30%的项目指标；
26楼 一鼻子灰
都拿出一部分作为绩效考核的奖励也是可行的，但是还是有种羊毛出在羊身上的感觉呢。不过相对来说，这个案例还是有一定参考价值，尤其启发。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
25楼 路无期的空城
没看懂30是怎么来的
周曙峰
@路无期的空城：30指的是公司业绩部分占个人整个绩效考核的分数为30分。举例，如果公司业绩系数为1.2，那么个人在公司业绩部分可以得到36分。
24楼 飞龙在天上
谢谢老师的绩效系数分享 奖金基数来源的渠道确定 收获很大 谢谢
@飞龙在天上：多谢飞龙老师的认可！
23楼 妖杰
这个感觉有点冲突的地方，没有办法区分员工与员工的贡献大小，按照举例1来说，同样级别的两个员工，一个员工关键绩效指标得分是60分，另外一个关键绩效指标得分是90分，他们的个人绩效系数是一样的所以得到的奖金是一样的，这样会造成员工内部矛盾。
22楼 叫我阿凯
谢谢分享
21楼 anma2017
人力资源部这么多业绩目标，恐怕难执行吧
@anma2017：你说的有道理，实际操作可以减少的，文中只是提供参考。谢谢支持！
20楼 炯炯Joan
19楼 肥羊
18楼 周曙峰
看来大家还是有很多疑问，我回头再把文章修改一下，完善一下，再发出来，欢迎大家订阅我，谢谢支持！
17楼 风十二
公式里面的D是指什么呢？两个案列写的都是1（这个1代表的什么）（个人绩效+30是指公司业绩所占的30吗？）看得不是很明白，老师可以解答下吗 谢谢~~
ziyiqingyun
@疯十一：同样没看懂
@ziyiqingyun：D指的是部门绩效系数，比如例1中，部门绩效分为85分，对照系数表为1，公司利润为28%，对照系数表为1.2，甲的个人绩效指标得分为60分，所以甲最后的绩效考核得分为：1（60+301.2）=96分，对应的奖金系数为1.2；
筱年糕
@疯十一：为什么是30呢，有什么讲究？
yolandaying2010
@疯十一：1是部门绩效系数（D）
@筱年糕：我理解是总共是100 个人绩效指标是70 剩下的就是30
@筱年糕：公司的业绩考核占个人业绩考核100分中的30分
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16楼 阿东1976刘世东
很有效的绩效系数折算方式!
15楼 朝王里
有赏无罚？之前您说的最好让个人和公司都分摊一部分绩效奖金，请问这篇文章里是否有所体现？
@朝王里：在奖金来源里面有体现，建议使用第二种方式，公司和个人各出一部分，谢谢您的关注！
DjangoYUNG
@峰言锋语：我想他和我是一样的疑问，就是公司和个人各出一部分的这个形式是怎么实现的 公司部分怎么出？是指的公司出的奖金基数吗？ 个人部分怎么出？是指的绩效系数低于1的时候未拿到的部分吗？
@豹隐YUNG：比如S1级的员工，奖金基数为3000元，那么个人拿出1500元做考核，公司拿出1500元做考核，如果考核结果为员工奖金为1000元，那么相当于他工资扣了500元，如果员工奖金为1500元，那么没有扣也没有奖，如果员工奖金为2000元，那么公司奖励了500元。
@峰言锋语：好的，谢谢，那我的理解是对的
朝王里
@峰言锋语：了解了！多谢。
14楼 曹锋
#赞赏# 图文结合，很赞的分享
13楼 美狄亚64554
HR菜鸟提问：个人的绩效成绩=D（个人关键绩效指标得分+30C）中的30代表什么呢？
@美狄亚64554：代表公司的业绩部分占个人考核的30分。C 是业绩系数。
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32楼 ling1222
我们公司也是差不多按这个思路去做职能部门的绩效考核的，老师的分享还是挺有参考和借鉴意义的
31楼 Sluggish
老师可以详细讲讲平衡计分卡吗
30楼 doublexs
感谢老师如此详细的分享了，很有参考性
29楼 晨腥
职能部门的绩效确实是比较难界定和激励
28楼 微微笑1
写的比较详细了，但是有一点不太理解，为什么员工的个人绩效系数（P）其中有30分跟公司业绩挂钩呢？这样不是重复了吗？
27楼 娟子1015
可以理解，目前我单位所有职能部门（不直接产生营收的部门）均挂30%的项目指标；
26楼 一鼻子灰
都拿出一部分作为绩效考核的奖励也是可行的，但是还是有种羊毛出在羊身上的感觉呢。不过相对来说，这个案例还是有一定参考价值，尤其启发。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
25楼 路无期的空城
没看懂30是怎么来的
周曙峰
@路无期的空城：30指的是公司业绩部分占个人整个绩效考核的分数为30分。举例，如果公司业绩系数为1.2，那么个人在公司业绩部分可以得到36分。
24楼 飞龙在天上
谢谢老师的绩效系数分享 奖金基数来源的渠道确定 收获很大 谢谢
周曙峰
@飞龙在天上：多谢飞龙老师的认可！
23楼 妖杰
这个感觉有点冲突的地方，没有办法区分员工与员工的贡献大小，按照举例1来说，同样级别的两个员工，一个员工关键绩效指标得分是60分，另外一个关键绩效指标得分是90分，他们的个人绩效系数是一样的所以得到的奖金是一样的，这样会造成员工内部矛盾。
22楼 叫我阿凯
谢谢分享
21楼 anma2017
人力资源部这么多业绩目标，恐怕难执行吧
周曙峰
@anma2017：你说的有道理，实际操作可以减少的，文中只是提供参考。谢谢支持！
20楼 炯炯Joan
谢谢分享
19楼 肥羊
谢谢分享
18楼 周曙峰
看来大家还是有很多疑问，我回头再把文章修改一下，完善一下，再发出来，欢迎大家订阅我，谢谢支持！
17楼 风十二
公式里面的D是指什么呢？两个案列写的都是1（这个1代表的什么）（个人绩效+30是指公司业绩所占的30吗？）看得不是很明白，老师可以解答下吗 谢谢~~
ziyiqingyun
@疯十一：同样没看懂
周曙峰
@ziyiqingyun：D指的是部门绩效系数，比如例1中，部门绩效分为85分，对照系数表为1，公司利润为28%，对照系数表为1.2，甲的个人绩效指标得分为60分，所以甲最后的绩效考核得分为：1（60+301.2）=96分，对应的奖金系数为1.2；
筱年糕
@疯十一：为什么是30呢，有什么讲究？
yolandaying2010
@疯十一：1是部门绩效系数（D）
yolandaying2010
@筱年糕：我理解是总共是100 个人绩效指标是70 剩下的就是30
yolandaying2010
@筱年糕：公司的业绩考核占个人业绩考核100分中的30分
后面还有1条评论，点击查看>>
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16楼 阿东1976刘世东
很有效的绩效系数折算方式!
15楼 朝王里
有赏无罚？之前您说的最好让个人和公司都分摊一部分绩效奖金，请问这篇文章里是否有所体现？
周曙峰
@朝王里：在奖金来源里面有体现，建议使用第二种方式，公司和个人各出一部分，谢谢您的关注！
DjangoYUNG
@峰言锋语：我想他和我是一样的疑问，就是公司和个人各出一部分的这个形式是怎么实现的
公司部分怎么出？是指的公司出的奖金基数吗？
个人部分怎么出？是指的绩效系数低于1的时候未拿到的部分吗？
周曙峰
@豹隐YUNG：比如S1级的员工，奖金基数为3000元，那么个人拿出1500元做考核，公司拿出1500元做考核，如果考核结果为员工奖金为1000元，那么相当于他工资扣了500元，如果员工奖金为1500元，那么没有扣也没有奖，如果员工奖金为2000元，那么公司奖励了500元。
DjangoYUNG
@峰言锋语：好的，谢谢，那我的理解是对的
朝王里
@峰言锋语：了解了！多谢。
14楼 曹锋
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13楼 美狄亚64554
HR菜鸟提问：个人的绩效成绩=D（个人关键绩效指标得分+30C）中的30代表什么呢？
周曙峰
@美狄亚64554：代表公司的业绩部分占个人考核的30分。C 是业绩系数。
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