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文|任康磊
最近，我看到很多介绍OKR的书籍、文章和视频课。都在鼓吹OKR是多么的好，KPI已经过时了。当我仔细看过他们的论调后，发现这根本是种误导！
不论是OKR还是KPI都是绩效管理的工具，他们并不是绩效管理程序和方法。
如果他们正确应用的话，他们在绩效管理核心的方法上都不会脱离绩效管理的基本框架，也不会影响绩效管理的核心理念，更不会改变绩效管理的核心本质！
可是，咱们很多对绩效管理的理解和操作不熟悉的HR很容易分不清这其中的差异。被这些炒冷饭、博眼球的人误导或欺骗。
我们先说两个名词，绩效管理工具和绩效管理程序。
很多人把这两个概念混为一谈。
他们有关联性，都是为了做好绩效管理，但他们是完全不同的概念。
什么是绩效管理工具？
我们在整个绩效管理的过程中，比较常见的工具比如目标管理（MBO）、关键过程领域（KPA）、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目标与关键成果法（OKR）、关键成功要素（KSF）、平衡计分卡（BSC）和360度评估这都叫绩效管理工具。
或者在绩效评价方面还有一些工具，比如关键事件法、行为锚定法、行为观察法、加权选择法、强制排序法、强制分布法等。
什么叫绩效管理程序？
比如我们说绩效指标分解、制定绩效计划、进行绩效辅导、进行绩效评价、绩效结果反馈和绩效结果应用，这些过程就是绩效管理的程序。
治大国如烹小鲜，我拿烹饪举例子，你就马上明白了。
假如我们现在肚子饿了，要自己做饭了。
这时候，我们可以用电磁炉炒菜，也可以用天然气炒菜；
我们可以用不粘锅炒菜，也可以用铁锅炒菜；
我们可以用铁铲子炒菜，也可以用木头铲子炒菜。
我们选择什么样的工具炒菜，与我们当时所处的具体情况、我们的用餐习惯、要和我们一起用餐人员的接受程度以及成本、效率等多个因素有关。
炒菜工具确实会在一定程度上会影响菜品的口味，但不会影响炒菜的基本流程！
不论用什么传统的炒菜工具，炒菜前都要经历洗菜、切菜、炒制、调味、装盘等过程。不论用什么工具，都不会改变炒菜的最终目的——为了吃饱和吃好！
我们炒菜过程中用到的这些工具就好像是我们做绩效管理需要用到的这些工具。
我们整个炒菜的流程，就好像是绩效管理的程序。
那些说KPI过时了，鼓吹OKR才是王道的人，他是在人为的定义两种绩效管理工具的好与坏，是把KPI假象或者曲解成一个落后的工具。
这就好比是一个人说，用铁铲子炒菜已经过时了，用木头铲子炒菜才对。原因是用木头铲子炒菜，炒菜的流程会更简单。本来用铁铲子炒不熟的菜，现在用木头铲子就炒熟了。
你说是多么荒谬的一件事！
不论我们用什么锅，用什么铲子、用电还是用天然气，其实炒菜的基本流程都差不多。绩效管理也是这个道理，不论我们用KPI还是OKR，还是我们用更复杂的BSC，整个操作的程序和流程都是差不多的。
就算是用炒菜机器人，他炒菜的基本流程和传统流程也很类似的，只不过是变成了自动的、标准化的，不需要我们操作了而已。就好像我们已经给企业建立起了一套绩效管理标准流程之后，通过一套HR的电子化系统，把很多事情变成了线上的标准化、流程化的程序了，基本程序的核心还是不变的。
没有哪个绩效管理工具会说，我不需要绩效反馈，我不需要绩效评价，我也不需要绩效辅导。程序可以因为一些原因而省略，但是不能说天生就不需要。你不承认这些基本程序，那你就不是绩效管理，是在玩闹！你搞不清楚这一点，你就一定做不好绩效管理。
所以，要做好绩效管理，最核心的，最关键的，最能决定我企业的绩效管理能不能有效落地的，其实不是我企业用的是KPI？还是OKR？或者BSC？而是绩效管理的程序我们是不是都能够有效的运用。
很多企业绩效管理做不好，其实本质问题并不是来源于绩效管理工具的问题，而是来源于对绩效管理的认识和操作有问题。
该切成段的菜，我们是不是都切成段了，还是我们切成了大片或者切成了丝？
该炒10分钟的菜，我们是不是炒了10分钟，还是我们只炒了5分钟没炒熟，或者炒了20分钟炒糊了？
该放半勺盐，我们是不是放了半勺？还是我们忘了放了没味道？或者放了三勺太咸了？
其实OKR与KPI之间最大的不同之处，在这三点上：
1.指标设置的数量不一样。每个团队或个人的OKR最多设置5个目标，每个目标一般包含4个关键结果，而KPI一般是每个部门或岗位设置5-8个。
2.OKR60%的目标最初来源于底层员工，因为底层员工与客户的接触更紧密，对工作的要求更实际，而KPI虽然也有自下而上的指标，但更多是自上而下的目标分解的过程。
3.OKR剥离了员工直接利益因素，它的结果不直接用于员工的薪酬或者是晋升。这是和传统的KPI最大的不同之处。
至于一些人为了博眼球说的：
KPI就只关心考核结果或者只是用来发奖金的，OKR才能真正实现公司的目标。
OKR的目标是公开的，KPI的目标不能公开
基层岗位KPI指标设置完了和公司最终目标没毛线关系，OKR才能实现这种关联性
……等等之类的都是对KPI的曲解。
要想有效的实施的绩效管理，需要我们认清楚概念，擦亮双眼。别把工具当程序，也别把程序当工具。
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任康磊愿陪您一同成长！本作品系原创，转载须获得授权。
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38楼 2014的顿悟
接地气的好文章。讲绩效就要这样生动形象
37楼 一鼻子灰
尽信书不如无书，通过看书搞清楚真正的原因，才能运用好各种工具，不仅仅适用于OKR或者KPI这两个方法的讨论。每天进步一点儿，谢谢任大咖分享，学习了。
36楼 張銘
谢谢分享
35楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 任老师讲得好，对于不少分不清工具和程序的企业，这篇文章其含义真得很深远，谢谢为KPI正名，为OKR降温。其实，企业特别是管理者对于绩效管理有正确的理解才是正道啊。谢谢分享~学习了！
34楼 朱莉Julie
老师普及了绩效管理的一些概念，非常清晰，谢谢分享
33楼 大脸猫79619
打卡
32楼 酸溜溜
炒菜的比喻非常经典~谢谢分享
31楼 吴静WUJING
非常的实际任何工具都没有绝对的好与坏，只有适合与不适合。话说，在哪里能看到你的视频课和书籍呢？
30楼 汪文卓
冲着这个标题就要给任老师点个赞，最近一看到绩效，基本就能看到关于OKR的轰炸，并不是反感，只是觉得吹得有点过了，KPI一直都没有过时，绩效做的好不好，关键是在使用这项考核工具的环境和人。
29楼 曹锋
#赞赏# 很有趣的分析
28楼 成都听雨
|学习了
27楼 maysu
学习了
26楼 Elephant01
精华案例100篇价格是不是写错了?是99.9还是9.99?
25楼 梦萦大唐
学习了，非常感谢！！！
24楼 Carrie宝宝
选择适合自己公司的工具，是最重要的
23楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对绩效管理的认识和操作才是根本！工具就是工具！在于使用的人！谢谢康老师！
22楼 AorQ靖
我认为谈不上误导，各种绩效工具最终的结果都是为了企业目标的实现，所以无论KPI、OKR，只能说选择更适合企业当前发展阶段、人员素质、管理水平，所以结合场景来说，我认为工具是有好坏这个观点没有问题。做饭的最终目的也许是吃饱和吃好，但是做管理不像做饭，能用高压锅压得为什么要用电磁炉慢炖？
21楼 起名是个技术活
认同老师的观点，考核工具的选择根据企业现实情况来定，但整个流程其实都是没有多大差别的，为了什么而考核？先把这个弄清楚，我觉得就能解决很多人在绩效管理实施中的困惑。
20楼 飘过3茅陈实
感谢分享，以正视听
19楼 飞龙在天上
学到了程序和工具的区别 还有炒菜的比喻阐述 还有ORK的特点 收获满满 谢谢任老师
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38楼 2014的顿悟
接地气的好文章。讲绩效就要这样生动形象
37楼 一鼻子灰
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36楼 張銘
谢谢分享
35楼 Miss一点儿李倩
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34楼 朱莉Julie
老师普及了绩效管理的一些概念，非常清晰，谢谢分享
33楼 大脸猫79619
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32楼 酸溜溜
炒菜的比喻非常经典~谢谢分享
31楼 吴静WUJING
非常的实际任何工具都没有绝对的好与坏，只有适合与不适合。话说，在哪里能看到你的视频课和书籍呢？
30楼 汪文卓
冲着这个标题就要给任老师点个赞，最近一看到绩效，基本就能看到关于OKR的轰炸，并不是反感，只是觉得吹得有点过了，KPI一直都没有过时，绩效做的好不好，关键是在使用这项考核工具的环境和人。
29楼 曹锋
#赞赏# 很有趣的分析
28楼 成都听雨
|学习了
27楼 maysu
学习了
26楼 Elephant01
精华案例100篇价格是不是写错了?是99.9还是9.99?
25楼 梦萦大唐
学习了，非常感谢！！！
24楼 Carrie宝宝
选择适合自己公司的工具，是最重要的
23楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 对绩效管理的认识和操作才是根本！工具就是工具！在于使用的人！谢谢康老师！
22楼 AorQ靖
我认为谈不上误导，各种绩效工具最终的结果都是为了企业目标的实现，所以无论KPI、OKR，只能说选择更适合企业当前发展阶段、人员素质、管理水平，所以结合场景来说，我认为工具是有好坏这个观点没有问题。做饭的最终目的也许是吃饱和吃好，但是做管理不像做饭，能用高压锅压得为什么要用电磁炉慢炖？
21楼 起名是个技术活
认同老师的观点，考核工具的选择根据企业现实情况来定，但整个流程其实都是没有多大差别的，为了什么而考核？先把这个弄清楚，我觉得就能解决很多人在绩效管理实施中的困惑。
20楼 飘过3茅陈实
感谢分享，以正视听
19楼 飞龙在天上
学到了程序和工具的区别 还有炒菜的比喻阐述 还有ORK的特点 收获满满 谢谢任老师
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