有形式有实际—— 员工的发展是有意义的事

作者涂熙更新于：2018-05-21 22:25 62728

内容来自 2018-05-23 打卡话题

　　我是一家中小型企业的HR，公司成立3年，是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核，很多事情都是个性化处理，特别是升职加薪，都是员工与领导私下沟通，各部门晋升由部门领导随机应变，也没有明确的标准。今年，公司准备快速扩张，正是需要人才的时刻，因此总经理希望能给予员工晋升的希望，让我们HR做好公司的晋升制度。
　　请问各位牛人，如何做好中小型企业的晋升制度？

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有形式有实际—— 员工的发展是有意义的事

案例中的HR在一家小微互联网企业工作，公司成立3年。公司要扩张，领导希望能给予员工晋升的希望，想让HR做好公司的晋升制度。

从案例上来看，先分析领导真正想要HR做的是什么，然后再想应该怎么做。公司的规模不大，成立时间不长，但随着公司需要扩张，领导的需求其实体现了希望公司可以长期发展下去，让员工心里觉得有不断发展的机会。按现在员工发展的情况来看，一般毕业两年就是一个坎，不少人希望在这个时候有一个发展。最直接的就是职位有改变薪酬有调整。如果是因为公司规模并不大，觉得没必要做，肯定不合适，因为总会有发展的契机。但如果只是照搬其他公司的制度肯定不会有好的效果。为什么呢？首先其他企业的实际情况肯定和自己公司的不同，规模、流程、运作模式都不一样，所以如果直接用，肯定会水土不服。但如果可以先了解其他企业的普遍做法，深刻理解进行职业发展通道的建设对员工的影响和帮助，那效果就截然不同了。所以可以尝试从以下方面着手。

首先对公司目前的岗位进行分类，找到不同岗位之间的关系。

根据公司的实际情况，将目前的所有岗位进行分类。比如将职位分为管理类、销售类、专业类等等，将岗位进行分类之后，再和各部门的负责人对不同的岗位进行大概的评估和判断。不一定所有的岗位都适合通过纵向晋升的方式得到发展，对岗位本身内容的丰富化和横向发展也是很好的方式。曾经接触过一个商务助理的岗位，这个岗位主要的工作是进行商务文件的处理工作，需要极大的细心和严谨的工作态度。虽然技术含量不高，但是却很重要。这个岗位直属于市场部经理负责，但在这个岗位却没有直线发展机会。所以之前一直都会不断有人员流失。出现这个问题之后，开始通过横向岗位发展，对这个岗位进行跨部门发展，最终实现人员的发展和提升。所以通过对岗位的分类和类比，找到不同岗位之间的关联，实现员工的发展。

其次对不同的岗位制定相应标准，让员工知道可以如何努力。

打个比方，公司录用了很多销售人员，可能大家都是从最基层开始做，但做到一年左右的时候，有的销售人员可以带新人了，有的销售人员除了可以带新人，还会做一点基础的团队管理工作了，但有些人依然原地踏步。那是否需要对不同的人员进行一定的激励呢？

最常用的方法就是升职加薪。但怎样可以实现，就需要有标准有规则，让大家公平竞争。所有需要HR对不同层级的人员进行资格要求的制定。比如说一级销售人员，可以基本完成销售任务。二级销售人员，可以超额完成销售任务。三级销售人员，除了完成销售任务，还可以辅助主管进行团队人员的管理工作。

针对不同的要求和标准，员工知道自己如果想朝上一级别进行发展，需要如何努力，需要进行哪些方面的学习等。曾经还遇到过一个部门的职位，虽然都是数据分析方面的职位，但通过分类发现，数据挖掘方面的岗位需要前阶段的基础数据分析工作，所以如果在职位发展的时候，主动告诉员工，先从基础数据分析工作做起，然后通过1-2年的时间，经过哪些培训、通过哪些认证考试，就可以参加数据挖掘方面的职位应聘了。

当然除了进行职位分类、标准的制定之外，还需要制定配套措施。

比如说，建立了员工职业发展的标准，还需要保证公平公正公开的进行竞聘的流程执行，还需要绩效管理流程进行后续的支持，还需要培训资源对有发展意愿的员工进行辅导，也还需要适当的薪酬福利进行激励。所以员工的发展是一个多角度多维度的系统工程。当要准备做员工职业发展、晋升方面的制度的时候，需要考虑与之相关的情况。当把相关联的方面都考虑好之后，再进行试行就不会措手不及。

另外除了政策的制定之外，关于政策的宣传和执行也是不可缺少的。记得曾经在做员工敬业度调查的时候，发现员工不断的反馈说不了解公司的制度政策。其实确实是有的，但为什么员工不知道呢？因为很多制度和政策我们是挂在公司的共享文件里，没有人去进行宣传和解释。员工只是看到冰冷的文字，不知道文字里真正的含义和自己相关的内容，所以依然不会真正了解。所以宣传和解释工作也是HR们的必做的重要事项。

如果员工可以和公司一起发展是最美好的事，但要做到这样需要HR和公司领导共同的不断努力。

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