无形胜有形---论如何在企业进行文化展现

  企业文化的建设一直是让HR心塞的事，做的好看不到直接功劳，做的不好背了一身锅。企业文化看起来虚无缥缈，可是又有形存在，有人说微信公众号、座谈会、宣传栏、新员工培训等都是企业文化的宣传渠道，其实就是企业文化的展现形式，那么企业文化就代表着这些看得见摸得着的标语、文字或者是新员工培训形式吗？？NO，我个人理解的企业文化应该是大多数员工都能认可并能够描述出来的，是企业与同行业其他企业不同之处，是专属于本企业的一些显著特征，是员工愿意留在企业并愿意在企业里更努力往前飞奔的理由之一，是不同的员工都能够描述出的共同的愿景。听起来有些玄妙，简单直接的说就是大家都认可且按此执行的一些【约定俗成】，更有可能是员工能记在心头的那些【企业里的无形或有形的原则、准则】。

  首先先来了解一下企业文化的核心，否则对【企业文化】的理解将永远停留在“展现形式”上，只有形而没有神将无法将企业文化真正落实与企业整体绩效提升。

  众所周知的企业文化三层次：

  最表层----物质文化层。这一层也是99%的HR与企业老板误以为就是全部的最容易被大家重视的一层。其实这只是企业文化的展现形式而已，是能看到的洋葱外表，主要包括：企业标识、微信公众号宣传文案、文化传播网络、设施环境、贴上墙的各种标语、印在员工手册上的各种宣传话等；

  中间层----制度文化层。约有40%左右的职业经理人会在意这一层。这在企业文化中是极为重要的，因为这是企业员工对企业的认知、认可、能描述出的统一思想最显著的体现。这不仅仅是咱们所能理解的规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，还包括企业里人力资源理念、营销理念，生产理念等，还包括人际交流方式和各种典礼仪式等；

  最内层---核心精神文化层。这是80%的中小企业没能真正落地执行的。在企业中要将这一层贯彻到位，就需要员工形成的共同的价值观念等，表现为观念形态的各种因素，包括企业精神、企业核心价值观、企业论理、经营管理思想、企业里的“潜移默化”等。

  简单的举例：在某家企业，员工都知道且能描述出该企业的使命：【成为行业领军，成为行业独角兽】，于是每一名员工在每个季度末的考核面谈中都知道每一项考核都围绕企业是否可以成为行业领军、成为独角兽需要完成的事件展开。同时，员工知道企业的经营管理“潜规则”是【不能把当天没完成的任务拖到明天】，围绕这项“潜规则”还有一张员工日进1%的表格，将每一天的工作内容进行总结复盘，然后第二天继续，表格在每周末会汇总至主管处，月度成为考核依据之一。除了这些，该企业每名员工都在新员工培训以及HR组织的培训中意识到一个“约定俗成的习惯“，就是该互联网企业考勤是弹性的，每一个员工在早上都可以在9：00-10：00之间到公司，可是当天的事情肯定是要做掉的，同时一般情况下，每天最少的工作时间是8小时起步，当然在企业中，是没有人在10点以后来，6点就下班的，几乎每个员工都在9-10小时左右的工作时间，而且会将当天的K完成才会离开公司。这一切都是企业文化的展现，都是员工认可的文化，也都是核心精神文化层。是企业”潜规则“，是员工认可的企业经营战略方向与员工动力方向。

  在探讨完企业文化的核心三层内容以后，再来了解在企业文化的三层核心的落地实施过程。

  我的个人建议是从精神层面开始做，也就是最内一层，精神文化层。这一层是企业与员工的潜移默化，此时也可能是要配合着中间层制度层来进行。那么，精神层面的企业文化建设有哪些展现形式呢？或者是可以体现企业文化的呢？

  一、找到企业需要员工做的事，或者找到企业希望员工被引导的方向

  例如：企业希望更多员工都和某些创造高绩效的员工一样，那就需要寻找高绩效员工的事迹、行为，通过各种手段强势引导。例如：培训、座谈会等。定期不定期的将优秀事迹进行演绎、影响企业绩效发展的事迹进行复盘。从而让更多员工形成一个”被潜移默化掉的思维习惯“----我应该按这样的去做才可以是被表彰或者是不被淘汰的一员。

  再例如，华为的的会议文化有一条就是下级会提早15分钟到会议室等待上级。而有新员工不知道，当他提前5分钟进走会议室的时候，所有的人都会看着他，事后HR也会和他单独进行聊。于是他明白这个文化，原来企业是有这么一条”潜规则“的，我需要遵守，否则我会成为企业”另类“。这个习惯可能是在开始的时候通过几次会议、几次培训，由部门负责人一级引导出来的。前面的几次是必须强势进行，后面形成”潜规则“之后，就可以跳脱制度之上在企业里成为约定俗成的”统一思想“。

  二、将企业的其他人力资源模块管理事件与企业文化相结合

  这一点也是企业文化的展现形式。题主在问，除了新员工培训、微信公众号等展现形式还有别的吗？那么我告诉你，企业文化与绩效的融合、企业文化与员工关系模块的融合都是企业文化的展现形式。

  例如：HR帮助部门负责人将绩效结果及改进计划在部门内部进行头脑风暴，或者设计成某种座谈。并形成书面反馈。久而久之就成为了一种围绕绩效方向的团队文化，员工每一次绩效结果都知道做的好的在哪，不好的在哪，为什么做的不好，如何改进，如何相互协作提升组织效率等。这就是将文化做到实处。包括前面提到的一个案例，某家互联网企业有一个员工每天进步1%计划，就是将每名员工每天的完成事件进行PDCA，每周汇总到主管处，每月汇总到部门负责人处。然后会有关于这些完成事件的讨论，这其实就是企业文化的展现，“每天进步1%”虽然是海尔提出来的一个标语，很多企业都在墙上挂着，这家企业并没有挂墙上，而是真正与绩效文化结合，从而提升了组织绩效，起到了企业文化真正的作用。

  除此以外，将企业文化与员工关系管理进行结合也是我经常提到的。经常看我文章的同学应该还记得那个制造企业的案例。他们的薪酬激励与福利模块文化的目标与方向就是【激励老员工回乡带新员工、激励新员工留下、留住员工不被隔壁村同行挖走。】目的性很强，因此他们的“福利设计”也就相同有针对性。

  每年过年前，以董事长名义给拉员工家属微信群发红包。给员工家长写感谢信，落款是董事长，送上这个员工在公司里一年来的重大事件照片或者文字描述，还有公司团建照片，公司大厂门口的照片等。足够让那些农村孩子的家属都感觉到自己的娃或者自己的老公/老婆是很荣耀的。每年过年前，HR统计全厂员工哪些要回家，从哪个车站走，连续三天租大巴车每天三趟从厂里宿舍到火车站或汽车站，每个人下车前，会有工会送上“回乡祝福大礼包”，有时候是礼品毛巾、浴巾套装、有时候是真皮皮带皮夹套盒，有时候是地方食品可以带回家给父老相亲们的。每年开年，会根据大多数员工的返程日期集中三天，固定三个时间段在汽车站、火车站接那些回乡的工人，会在车上挂着红色横幅，“欢迎XXX公司员工返厂”于是那些工人内心充满着骄傲。

  每年返厂以后，都会有欢迎员工的欢迎仪式，如果有老员工从家乡带了新员工来，那么入职的新员工通过考核转正以后，老员工就与新员工结成“对子”，成为“师傅”，新员工表现好，老员工也会有师傅奖励。每年末还会抽出全厂三个最好的师傅，投票得出以后奖励两张100元的国内旅行机票或者是星级酒店的全家福年夜饭。

  这是一些标准的将文化与其他模块相结合的案例。

  三、完善制度与流程，将文化思想”固化“

  这其实是文化建设的第二个步骤。以上是在说我们如何展现企业的核心思想、统一员工行为与思想的问题。接下来就是固化。例如：通过流程与表单的设计、通过制度与工作手册的设计将企业已经形成的潜移默化牢牢固化，让新进员工可以快速了解并融入企业文化。此时的的新员工培训以及进入部门之后的流程与制度类培训就凸显的尤为重要。

  切记：先引导员工思维、形成潜移默化与约定俗成，再完善制度与流程，包括奖惩机制。这是制度文化最好的落地执行方式，制度与流程也不可能”半途而废“。因为这已经形成了文化，只是将文化落于纸面而已，而不是为了制度撰写制度，那就是先结婚再恋爱，可能也会有好结果，但极有可能是强扭的瓜不甜。

  四、最后的展现形式为表层展现

  员工墙、奖惩墙、微信公众号、宣讲会、座谈会、做报告、做拓展训练、做培训等等在这个时候就可以顺理成章的成为最终展现形式。这个阶段是将一定时间段里的企业最希望看到员工的“思维展现、优秀事迹、好的或者不好的思想与行为进行总结归纳与总结，通过前面提出的展现形式进行包装、宣传。切记，在这个阶段的展现一定是经过包装与宣传的。

  我拿最火的抖音来举例，现在人民网、人民公安等都开通了抖音，我们就类似一个企业的员工，抖音就类似于一种展现形式、人民网、XX地的公安、特警等都是经过包装的【企业组织需要你跟上的文化、思想、行为模式】。那么这些都是经过加工与包装的，一定是正能量的，一定是引导大家往一个方向去的。

  总结：做企业文化就好像这些公众政府机构也玩抖音是一个道理，先引导精神层面，定好基调【我需要引导你们什么】，再通过制度与机制层面固定，比如一周发一次等等。再进行展现，微博、抖音、今日头条都是展现的形式，确定展现形式最关键的一点是你的”员工“是什么类型的、是什么方向的，员工画像是什么样的，那就根据这个画像去找寻更多的展现形式。

  PS：企业文化的建立需要一个从外到内的过程，学习也是一样，通过外部知识到自身的吸收，找到最佳方式很重要。三茅推出的《HR从小白晋升为专家的90门必修课》我也有参与录制，干货很多，点击看看吧！