求职谈薪，教你排雷秘籍

作者 Farmer仲丹更新于：2018-04-25 17:23 62728

内容来自 2018-04-26 打卡话题

　　最近HR圈又有个大新闻，据悉，女硕士杨斯涵于2017年参与求职类节目《非你莫属》，成功获得某公司销售运营总监助理的职位，并在节目中约定薪资为13000元。根据协定，杨斯涵于2018年4月入职。然而在入职前夕，该公司人力资源总监综合评估后，建议其从销售岗位入手，薪资以底薪4000+提成的方式达到综合收入13000元。最后当事人在贴吧曝光，引起轩然大波。今天我们就来一起聊一聊吧~

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一、什么仇什么怨？

一万三？王叫兽说，真有出息，才走出校门就超过老师了。不好意思，一不小心爆料了大学教授们所食俸禄几何。不过王叫兽还得感谢我，他觉得这样说一点都没有贬低他。因为他的实际月薪构成是底薪6500+课时费3000+其他福利3000，加起来正好12500。李叫兽说，我才12000，因为每个月少讲一节课，就少了500，下学期得多申请点课时，争取超过王叫兽。这些事都是叫兽的日常。

杨硕士难怪上当，其实也不叫上当，就是加量不加价了。叫兽只教你泼文弄墨，却没告诉你，如何谈钱。显然叫兽都是文人，谈钱伤感情，索性保持大儒的风范，我等教书育人，为国家培养栋梁，尔等走出校门好好报效国家，勿让我失望。潜台词：好日子结束了，钱难挣，蜀道难行（X难吃）。

行走江湖，谁还没进过一两家黑店。上山学徒，下山行走，除了武艺修行外，师傅还需要授之以江湖之道，你必须先生存下来，而后才能够行侠仗义，除暴安良。久而久之，住的店多了，吃的亏多了，才知道一开始给你甜头等着你的就是苦头。

作为HR，有的时候给人挖坑，有的时候又被人坑。薪资过低，招不到人，老板又不愿意提高薪资，就开始两手乱抓，有的没的都往待遇里凑，馊主意也不拒绝。HR不禁自问，我能怎么办，我也很绝望啊。招不到人怎么办，有好人工资不能满足怎么办，你们可以不来，我还得坐这里养家糊口啊。于是，综合工资、提成工资、业绩奖金等水中月，镜中花一般的出现，目的只为你来。等你入职后才发现，看上去很美，一碰就碎。

人在江湖飘，哪有不挨刀，出来混迟早要还的。HR也难免遇上，一个专员或主管，综合工资8000（实际上绩效工资占5000，考核优秀才能拿满，问题是良好是常态，拿3000，实际上努力工作有效保障是6000+）。算来算去，还如不原来7000的到手薪资高。等发了工资，悔之晚矣。原单位回不去，现在单位不想待下去。再去求职吧，还要考虑各种成本。当初要是问清楚就好了，是吗，面试阶段本身就是弱势，信息的被动接受者，想坑你也那么容易问清。

二、求职谈薪排雷秘籍

1、试用期与转正待遇差异弄清楚

试用期工资有法规红线：不得低于同岗正常工资的80%。举个栗子，某企业给你定的试用薪资是4000，5000*80%=4000，意味着你的转正工资将不低于5000。

但是这个也不代表你都有这样的增幅，很多人试用期过后薪资并没有变化，于是拿着个红线想去讨说法。同样分两种情况，一是该岗位正常工资就是4000元（可以查询公司其他同岗人员薪资做参考），这样的话，你就不必纠结了，干的湿的就是这么多了。

第二种情况，试用期表现没有达到预期，但因为人难找或岗位关键性并没有要觉得辞退你，因而不准备给你加工资。这个时候，纠纷就产生了，符合法规红线规定的情况。要不要提出，取决于你想不想在这里长期干。如果你对自己自信且职业发展负责任的话，有争议还是要提出来，问清楚什么原因，至少知道努力的方向。否则因为忍气吞声，也被会认为就是低能，不堪重用。

2、薪资构成学问大，看清仓底第一步

再小的企业也知道，不能那么容易把钱给你。朝九晚五，到月领饷，干多干少，干坏干好都一样，在企业里不大现实。企业内部的薪酬都会按照一定的规则进行结构设计。比如，最简单的，工资=固定工资+绩效工资。还有话题案例中女硕士13000薪资=底薪+提成。都是企业对于某个岗位的薪资构成规定。一般的薪资构成项目包括固定和浮动两类，此外还有代扣项影响实得工资。

固定工资项目：基本工资、岗位工资、职务工资、技能工资、工龄补贴、学历补贴、交通补贴、通讯补贴、住房补贴、过节费等（根据各公司状态而定，请不要拿我的文章去问老板要钱）。

浮动工资项目：计件工资、业务提成、专项奖金、加班工资、员工持股数（大多到中高层才涉及）、其他奖金福利。

代扣项：社保个人缴纳金额、公积金个人缴纳金额、企业年金等。需要注意的是，社保公积金基数也有大学问。是按实际工资缴纳，还是按最低基数缴纳，还是按照分层级缴纳，代扣数额也不一样。从利己角度来看，社保是个鸡肋，交的基数高，个人扣得也高，退休不断延迟，明日何其多；公积金则不同，企业和员工对半缴纳，基数越高，缴存额就越大，这个实惠，多多益善。企业年金，属于改善生活品质层面的事了，实行的企业并不多。

一个工资，引出这么多项目，不做人资，你也许只会关注总额。但是不细问，实际收入怎得保障。

3、岗位职级不小看，权责定位见贵贱

薪资和职级有什么关系，太有关系了。员工、主管还是经理总监，是一般的内部职务等级，每跨一级，薪资就跨一级。同样是员工，也有差别，也有分高级、中级、初级，这是更细的划分，有的企业细到这种程度，根据能力经验资深程度划分，当然工资待遇也有明显差别。

现在薪酬带宽有延伸趋势，也就是说，同样一个岗位，薪资跨度可能很大，能否获取更高的分位，和定级也有直接关系。比如一个专员，基本薪资范围：3500-5000，300元一档，分5档，2-3当是中级，定位中级专员薪资就是4100-4400。

再看权责问题，权力不好直接问题，就看职责，岗位职责，包含哪些具体的工作任务，然后再问在任务中承担什么样的角色，是组织还是执行，是计划还是业务，都可以看出岗位在企业中的价值几何。比如，同样是采购主管，有的公司定位是可以直接询价比价议价和确定供应商，而有的公司定位只是有询价比价的职责，并不涉及最终供应商的选择。能够接触到核心职责体现了岗位的实际价值。由此决定的工作量和工作难度也是不一般的，因此薪资水平和空间受此影响较大。

会看的看门道，不会看的看热闹。面试一定要问岗位职责，揣摩岗位权限，毕竟这些才是企业角度定岗的真实价值，从这里看自己的薪资空间。

4、拆开固定与浮动，考核水分有多大

第二点我们已经拆了薪资的一般构成。拆开了是为了看清楚薪资的真实面目。不管有多少项构成，你且把它分成两类，即是我们分的固定工资和浮动工资。先说说绩效占比问题，举个例子，一名财务会计的月薪是8000元，拆一下，8000=基本工资2000+绩效工资6000。大家看看有没有问题。财务又不是市场销售岗位，属于职能性岗位，这样设置就显得本末倒置，不合逻辑了。如果颠倒过来，8000=基本工资6000+绩效工资2000，这样就符合职能岗位的特点和激励的需要了。

还有更复杂的，年薪制里面的浮动考核，比方说一个员工年薪12万，月发工资60%=12*0.6/12=6000元，剩余40%，季度考核发放20%=24000元，年终考核发放20%=24000元。考核里面坑就更大了，人性化点按照0.8-1.5系数发放，也就是说24000元，最低发19200元，最高发36000元。苛刻的公司，按照0.5-1.0发放，也就是说24000元最低发12000元，直接打了五折，最高也就是拿全24000元，总感觉心里苦苦的。当然还有更会挖坑的，让你奖金一分钱拿不到，欲哭无泪。

林子大了，什么鸟都有，不要只看综合薪资高，就自乱了阵脚，到底能有多少保障，浮动部分工资可要擦亮眼睛看清楚了。

面试谈薪资，犹如上前线，看到制高点，但一路上有多少雷，还得小心排查，否则盲目上路，只会遍体鳞伤。掌握四点秘籍，才能照亮你的钱途。

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