如何用运营思维玩转高阶人才招聘？！（一）

眼下，00后已经成年，并成功夺走小鲜肉封号

90后就只能靠实力才能站稳了，

作为80后老司机，

超姐含泪演绎，不想跨界的HR不是好HR

亲们备好瓜子看文喽。

今天，超姐继续分享自己带着微笑、感动、励志和正能量的好故事，也是坚持、自律和勤奋的故事。想知道具体说些啥，且跟超姐往下看。

1、用社会化聆听、大数据精准定位目标候选人

超姐之前就说过多次，招聘的难度回归到源头就是雇主品牌影响力的问题，在这个“各项数据都公开、透明”的时代，都不需要通过专业、行业网站，只要你度娘一下，就能获得大量的信息。设想如果候选人度娘企业的名称，后面对应的是“垃圾公司”“坑人公司”的关键词，就算我们在电话那头再卖力吆喝，也徒劳无功。所以，要做到社会化聆听至关重要。

什么是社会化聆听呢？

社会化聆听：通过抓取、处理和分析企业各类平台上的碎片化信息，来了解雇主品牌在网络上的舆情情况，以优化营销的内容策略，或对公关危机进行预警。

先不说，现在很多中小企业愿意投入的品牌宣传费用十分有限，试想一下，即使宣传费用再多，花起来也如同在一片汪洋大海中撒了一把“鱼食”，一把鱼食怎么可能捕获整个大海中的鱼呢？

有限的“鱼食”只能被有限的鱼儿看到，就算看到了，也未必愿意“上钩”。对于默默无闻的中小企业来说更是如此。看到招聘信息的人可能会因为从没听过这家公司先观望一阵子。候选人观望，着急的就是HR。如果想影响他们，以便提升候选人的好感，企业发现自己又要投入钱，因为一开始面铺的太广，导致推广费用后续无力。

相反，如果我们可以精准定位一批人，虽然人口数量小，但同样的费用可以反复影响他们，从投入产出比来看，这种策略明显性价比更高。

心理学有一个理论，叫做“自我参照效应”，是指大家在接触新事物的时候，如果它与我们自己有密切的关系的话，就会更有动力，而且不容易忘记。更容易产生归属感。同理，站在企业的角度，如果是面对全部求职者，让这个企业说点什么好呢？可能很多岗位企业还没有设置呢。就算是找到了共同话题，也一定很空洞。但如果只是针对一小群人，比如喜欢化妆品、爱美的女士，或者喜爱智能科技的年轻人，那么是不是更容易找到共鸣点。不知道最近大家有没有看oppo最新一季的广告-“年轻就是爱造”，不要太燃哦。

当我们的目标候选人群很聚焦，比如95后爱美、爱化妆的妹纸，我们只需要分析这类候选人日常的行为偏好、最喜欢使用的求职渠道，他们最喜欢的求职渠道，就是我们应该选择的职位发布渠道。

用这样的方法，通过数据筛选出的招聘渠道，无论是线下还是线上，都会是性价比最高的选择。如同你把鱼食撒在了一个小鱼缸里，鱼缸虽小，可成功率却高了很多。所以，招聘人员需要帮助企业找到相对小但却精准的目标候选人群，这样才能在正确的地方，让正确的人，看到正确的信息。

在当下这个追求个性化、差异化的时代，“每一个人都适合的岗位”的命运往往是“每一个人都不喜欢”，因为觉得与己无关。就像销售岗位，真正热爱的有多少呢？大多数都是抱着积累经验、磨练自己、过渡的心态去做。所以优秀的销售才会寥寥无几。只有那些“专门为某一类人设计的岗位”，才会让这一类人群认可，比如“首席人才官”“旅游体验师”，这样的职位大家有兴趣吗？

2、大数据时代下的人才画像

首先，我们可以通过社交平台、熟人推荐、招聘渠道获悉高阶候选人的联系方式，在采用任何方式前，都需要做好高阶候选人的分析。

全面收集候选人信息，类似表格如下：

大家可不要小看这张表哦，如果你能在候选人入职前期下足功夫，后期就不会某天，某位高阶人才忽然和你提出离职，说要回老家发展，你一脸懵逼，一边无奈重新发布职位需求，一边期望员工多留几天，和下一位员工做好职位交接的窘状了。

将信息分类后，你就会有一个对候选人的大致印象。但是这样还不够，你要做的是让候选人在你的脑海中有更清晰的形象，就好像你们是老朋友一样，你了解他的想法、明白他的问题、对解决他的困惑很有信心，你与他沟通很轻松、自然。这都是成功邀约的关键。如果可以加候选人的微信，一定要加，这也将有助于你对候选人有个更全面、深入的了解。（PS：加时请备注姓名、职位、工作联系、沟通时间等信息，方便下次交流）

所以，接下来，我们需要做的是基于过往的招聘经验，对候选人的信息加以提炼，总结出高阶候选人的特征，而这些特征的集合就构成了高阶候选人的模型。

人心不可知，在与候选人沟通之前，我们应该清楚知道候选人的特点、我们自身的优势、沟通的流程等。不同的候选人有不同的沟通风格，风格相近的人更易于沟通，相处更融洽。

很多时候，我们无法选择具备我们喜欢的沟通风格的候选人，我们只能去适应不同候选人。与候选人沟通有一个重要前提是，你要能够与不同沟通风格的候选人交谈，能够根据候选人的沟通风格，灵活调整自己的沟通风格，如果你不能做到这点，就会丧失很多机会。

这四种类型，是比较普遍存在的候选人类型，特别是高阶候选人，作为一名招聘人员，你需要在最快的时间里识别出候选人的沟通风格，使自己的沟通风格和候选人的沟通风格相匹配。在沟通时，可以重点谈候选人关注的公司产品及业务问题。如果我们能够在简短的交谈中了解候选人最近关心的事情又能提供帮助，这对于我们的招聘是非常有利的。

不过在给予帮助的同时，需要注意：一般高阶候选人不会轻易接受无缘无故的私人帮助，他们会评估这些帮助会对自身利益会否有冲突，如果没有冲突，他们可能才会接受帮助。

在与高阶候选人沟通的过程中，候选人是不会主动向我们提出面谈请求的。因此他不会有时间和精力关心沟通进展。所以这就需要招聘人员能全程把控邀约流程，在电话沟通中，我们既要让候选人没有压力，又要推进邀约进程。

很多招聘人员与候选人沟通时让对方感到压力山大。因此，招聘人员要做的重要一点就是消除候选人的压力感，具体怎么做？就让爱钻研、爱思考，善于透过现象看本质的你超姐来帮你分析分析吧：

（1）不要让候选人有强推销的感觉

Excuse Me，想想看，你每天走在路上，去超市都被销售人员推销，你会有什么感觉？你会很有压力，会很抗拒吧。

话说超姐前几天又被一家知名保险公司的客服给推销伤了，当时超姐正在写会议既要。那名客服MM一个劲地推销车险产品，语速快的让超姐都开始严重怀疑自己的智商不够用了，多次委婉表示正在忙，可客服MM依然沉浸在自己的推销模式中…..

超姐实在想不通作为一名客服人员，在沟通前多问一句对方此时方不方便通话就这么难嘛？超姐只能祈祷这些客服人员早日被机器人代替吧。

（2）有温度更要注意火候

超姐曾开发过一门课程叫《37度销售》 。我们知道37度在体温中确实是一个完美的平衡点:太低会引发真菌感染,过高又需要不停地进食以维持代谢。

同样，在电话邀约中也是这样，高一点别人会被你的“热情”吓到，低一点又会略显冷漠。

人际交往中，拉近与对方的关系对彼此后续的交往有一定程度的帮助，但如果拉近关心仅仅只是为了达到一方（推荐职位）的目的，那么另一方就会有压力。

特别是在候选人不了解你提供的职位对自己的价值和好处，而自己又要为此付出时间成本的代价，甚至承担一些责任的情况下，这种压力就会增大。

时间对高阶候选人是非常宝贵的，且不说现在在任何公司请假都没那么容易，如果不能带来价值，而是浪费时间，就不仅是给候选人造成压力了，更多会使候选人愤怒吧。

所以，一定要掌握好沟通的“火候”，要避免低层次、无效、让候选人反感的沟通方式，还要在适当的时机做好公司亮点阐述、行业前景描述及职位推荐。

与高阶候选人沟通，切勿着急，要明确电话邀约的目标不是第一次就成功约见面试，而是他愿意和你持续沟通。如果第一次电话邀约，候选人就同意了面谈。那么恭喜你！（超姐猜想你八成上辈子拯救了全宇宙）。如果不同意也不要着急，直接进入next环节，找机会再次沟通，并且下次沟通的重点放在简单介绍职位信息、公司概况、面谈的目的。

（3）找到情感共鸣点

候选人有哪些特征？他们的工作节奏、时间安排是怎样的？他们关心的是什么？他们对职位的期待是什么？他们是怎样思考问题、解决问题的？他们当下的决定会出于什么因素？他们的职责、所面临的压力、关注的重点是什么？影响他们做决定的因素有哪些？他们担忧什么？这些都会决定我们的招聘进程和招聘成败。

招聘人员必须具备与高阶候选人建立信任关系的能力，即在招聘过程中能够与之建立信任关系、形成朋友关系，需要“沟通”而不是“销售”。

招聘人员须本着为高阶候选人创造价值的态度，采用与候选人特点相适应的沟通方式，赢得候选人的信任，进而推进招聘进程。

拜访高阶候选人前需进行分析与目标规划，包括如何与候选人沟通、如果有效促成第一次面谈、如何与高阶候选人建立信任关系、如何与高阶候选人保持关系、如何让职位推荐水到渠成等。

为什么越是高阶候选人，越对陌生电话反感，因为你如果用对一般人员的态度、方法对待他们，这是对他们的不尊重。例如，候选人明明很忙，你却用跟一般人员闲聊的方式跟他交谈。虽然表面上你的态度没有任何不妥，但无意义的闲聊其实是对他们的不尊重。

4、如何快速与高阶候选人建立信任？

要明白候选人对招聘人员的信任是一个逐步累计、提升的过程。

与高阶候选人沟通特别要注重方式、方法。

作为招聘人员，高阶候选人一直是市场中的香馍馍，我们重视他们，我们的竞争对手也同样重视他们。了解候选人的特征，能让我们理解他们看问题的角度及行事方式，进而能让我们站在他们的视角，相对准确地看到自己努力的方向，以符合高阶候选人特征的方式与他们沟通。

5、这个CC有点冷

其实超姐不太喜欢在完全对候选人不了解的情况下，通过一些“绕前台”、假装XX的方式直接拜访候选人，虽然“勇气可嘉”，但这种“自杀式”沟通方式实在不提倡。因为这与专业的沟通策略是背离的。所以不推荐这种“陌拜方式”。不认识候选人时，不代表就可以对他“一无所知”，互联网时代，想了解一个人并没有多难，方式很多，所以提前做好功课很重要。为什么很多时候我们觉得陌拜有难度？

首先，在心理上，我们是处于劣势的，不光是因为高阶候选人大多位高权重，更“强势”一些，更多是因为人家不差工作。而且他们一般都很忙，邀约他们比邀约中低阶候选人难得多。而且很多招聘人员缺乏与高阶候选人打交道的经验，所以，在沟通过程中，普遍会因为缺乏信心、压力大、认为比高阶候选人“低一等”、没有沟通策略、不知道如何取得高阶候选人的信任、拉近与他们的关系、不知道怎样保持和发展与高阶候选人的关系等。

缺乏信心是导致招聘失败的最致命问题，在与候选人的沟通中，会有很多障碍。招聘七步曲哪有那么容易就抵达终点。此时，信心是最关键的因素，也是招聘成功最基本的前提条件。

缺乏为高阶候选人创造价值的思维，在竞争越来越激烈的时代，高阶人才的压力也越来越大，如果他们觉得你提供的职位不能给他带来价值，是在浪费他们宝贵的时间，他们就会产生反感，下次你再想和他们联系，难度就会增大。

所以换位思考很重要，时刻在心中问问自己：“我能带给候选人什么好处？”“我能给候选人提供什么帮助？”“我能给候选人创造什么价值”？而当候选人意识到你是在帮他解决问题、为他创造价值时，他就会乐意与你沟通。

与一般中低阶候选人相比，高阶候选人会更严肃、谨慎、挑剔，这就需要我们不断挑战与突破自己。

如果候选人是员工的朋友，或是我们朋友熟悉的人，这样沟通时就会比完全陌生情况下的沟通要好很多，如果候选人信任我们的朋友，也同样会信任我们。所以很多公司会很注重内推。（附内推操作表格一张）

6、工作情境在招聘中的影响力

大家有没有感觉有时候从大公司挖高阶人才特别有难度，这与工作情境的差异化有明显关系，工作情境是指我们工作时的一种境况，他与工作内容、工作职责、工作职位、工作环境有关，不同的工作情境，导致人们思维方式、工作方式、沟通方式、看问题的角度、关注重点的不同。

多数情况下，我们更愿意与熟悉、了解自己工作情境的人沟通，这些人也更容易沟通。比如超姐在与码农沟通时就经常觉得不在同一频率上，谈话不顺利，但如果我与一位HR聊天，即使我们不在同一个行业，也会很顺利地交谈，为什么？因为我们彼此了解对方的工作情境，更容易懂对方。

7、与高阶候选人沟通更应注重商务礼仪

首先，在与高阶候选人沟通时，招聘人员在态度上一定要保持谦卑的心态，约见面谈的时间尽量是两个时间段：比如：“您看是周三下午方便还是周四下午方便？”每一类群体都有他们比较喜欢的沟通方式，就好像有些高阶候选人喜欢用邮件沟通一样，并且对于无法查阅联系方式的简历，我们也只能 试着邮件沟通了，虽然邮件沟通可以传递的信息更多，并且不会影响到候选人的工作，但是发送邮件时，也是需要掌握一些电子飞鸽的技巧的，我们每天都会收到很多邮件，甚至是一些病毒邮件、产品推销邮件，超姐即使不是高阶人才，每天邮箱里也能躺着几十封邮件，通常超姐都会选择性只看邮件标题。

所以，写一封让候选人感兴趣，不会直接当垃圾邮件delete的邮件也是至关重要的啊。大家觉得什么样的关键字会让候选人有兴趣打开呢？那自然是他目前是困扰的问题了，忽然看到能帮他解决困惑，他能不看吗？除了标题的醒目性、针对性外，邮件主题一定要简单明确。

在邮件内容上，避免过度详细的公司介绍，让整篇邮件看起来就好似一个产品白皮书。所以内容一定要简短，可以介绍公司在行业中的地位、成功案例、合作的客户，公司的使命、愿景，员工的从业时间等。并且在邮件中传达候选人感兴趣、关注的点，尽量不要使用附件。如果候选人读完你的邮件后有种还挺了解我的感觉，这封邮件就成功了。

另外，邮件签名中应注明公司名称、自己的姓名、职位、联系方式。

友情提醒：

作为一名招聘人员，我们每天都会与大量的候选人接触，所以对自己个人隐私的保护很重要。超姐建议在条件允许的情况下可以申请一个工作微信号/qq号/手机号，以免不必要的骚扰。

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