HR管理者必读：“福利设计师”亦或“年节采购员”？

  中小企业的福利设计是极为不受重视的一项人力资源管理事件，恰恰这件事情其实又是极为重要的。从企业文化的角度来说，制度与福利设计是可以让员工更快乐工作，安心工作的重要条件。

  今天的案例我可能会说一些让部分HR感觉有些不舒服的话，福利设计中，基础员工与管理层的福利设计有偏差是正常的；业务层面与职能管理层面有适当的偏差也是正常的，只是要看如何掌握平衡与偏差度。俗语说的好：“坐的位置决定你思考的问题”，直译就是：“屁股决定脑袋”，如果你是一名HR专员，感觉不平或者有纠结是完全可以理解的，但如果你已经是一名HR管理者，却如案例中的其他员工一般有怨言，只能证明：1、你的能力有问题；2、你的格局太低。

  企业员工架构正常情况下均为金字塔型。大多数情况下，将福利设计偏向于核心员工与核心管理层是正确的。即使是马云爸爸的企业与企鹅公司，每一层级的福利都有着极大的偏差。华为总裁任正非在华为人力资源建设方面反复强调，要控制总体薪酬水平与福利，防止高工资、高福利对企业带来的威胁。华为的薪酬与福利比同行都高出不止一筹，但任老大认为，福利需要配套的制度与机制来支持，如果实行普惠的高福利，不仅不能为企业带来高素质、高忠诚度的核心人才，反而距离企业破产之日不远了。

  如何将有限的福利更好的设计与无限的员工激励之中是HR要考虑的核心问题。在解决福利设计问题之前，首先还是先解决“WHY“的问题，为什么我们要进行福利设计？官方解释：不管是从组织层面还是从管理的角度上来说，亦或是从员工的立场来看，都需要对员工进行激励。

  一、满足组织的需要

  1、不仅要吸引员工加入，还要使他们留在企业中；

  2、保证分工与合作的前提，员工尽职做好本职工作；

  3、激励员工更具创造性和革新精神；

  正面激励能够有效地促成以上三种行为，从而能够推动发展。

  二、满足管理者的需要

  因为劳方与资方在日常工作中一定会有一些矛盾，管理者的行为总是会有意无意地挫伤员工的积极性，因此，管理者都应该学会激励技巧。

  三、满足员工的需要

  哈佛大学的戴维·麦克莱伦认为人之所以需要激励是因为人有三个基本需要：权利的需要、归属的需要、成就的需要。激励员工也就是让员工满足于这三种需要，这也是让他们自己得到自我满足的机遇。

  那么，福利设计的原则是什么呢？一些人力资源相关书籍会告诉你福利设计原则如下：

  1、战略导向原则

  2、成本控制原则

  3、系统设计原则

  4、遵纪守法原则

  5、动态调整原则

  从笔者我个人经验判断，如今的中小型民营企业仅从这几项原则理解并设计福利真是不够的。现阶段国家大力发展民营经济，中小型民营企业越来越占社会经济主导地位，但这一群企业在人力资源管理程度上来说还处于“婴儿时期”，福利设计上也是“略显幼稚”。

  案例：

  XX科技公司员工约100人，某天HR发出通知“下周公司去天目湖泡温泉，办年会，吃鱼头，为期两天，各位员工要请假的请正常走请假流程”。于是员工纷纷开始在办公群里寻问：能不能带家属？我孩子就3岁，我能带着吗？不带我不去了。还有员工在私下问HR，我不去的话是不是可以不用来公司上班。销售经理跑过来问，下周一个重要客户约好了，我必须去，我就不去了啊。还有运营小妹直接私聊她：”公司干吗不直接发钱算了，真是的，不能发钱直接放假也行呀，我就能和男朋友单独去泡汤山泡温泉了“。此时HR内心是奔溃的：尼玛，老子累死累活的又是预订房间又是安排节目还要与旅行社讨价还价，你们这群人真难伺候，不识抬举，爱去去，不去算活拉倒，反正有你们部门负责人的请假审批。

  各位HR有没有被戳中膝盖？举起你们的小手让我看一看？

  在一个还没有形成典型企业文化的非大型企业，想要做好这一类看似福利事件极为不容易，因为大多数员工都不会领情。

  目前中小企业常见的福利项目有：法定五险一金、法定节假日（周末休假、病假、婚假等种法定假期）、企业帮个人参加的补充保险、节日礼金、培训、现金补贴（如交通补贴、餐补、通信补贴等）、带薪休假、集体设施（例如乒乓球桌、健身房、多功能厅等）、弹性工作时间；一些稍有实力的会为员工提供员工援助等咨询服务还有托儿所等。

  还有一些个性化福利虽并未占主流，但在90后创业企业、新型微型创业企业中占主导地位，例如：全公司无考勤、带宠物上班、为单身狗开趴体等。

  那么设计福利究竟有哪些需要注意的问题呢？笔者认为除了上述那些官方原则以外，至少有以下几条：

  1、体现企业文化

  下图来自2号人事部企业版用户向我们运营同事提出的要求，运营与产品沟通的聊天真实对话截图，一家做养老产业的企业因为自身企业文化的问题，因此极为关注员工的家人，在设计福利时就会关注这样的企业文化。

  企业文化的三个层次：精神层、制度层、物质层，福利设计就是体现在物质层与制度层两个层面的重要一环。想要完美的体现不同行业企业的文化，个性化福利设计算是快速捷径。

  案例一：一家互联网型研发企业，为了更好的方便更多女性职工，专门设置了：母婴室，可以为三期女职工提供方便，例如取奶并用冰箱保存等。

  案例二：一家女性职工较多的孕妈妈服装企业一直是单休，甚至因为女性服装行业的特殊性，国家的节假日有时候也要来公司，因此一直以来招聘都极难，大多数妈妈们总担心孩子没有带，员工流失也是因为生了孩子以后流失。于是为了方便周六也要上班的妈妈们，公司把一间会议室改造成为儿童活动室，每周六都请一位幼儿园出身的保育员来看管孩子。活动室里有玩具及一些简单的儿童玩乐器械及乐高玩具，墙面贴上软木。于是这群服装行业的妈妈们在星期六再也不用担心孩子没有人带辞职。就因为此条福利，甚至有不少同行业岗位人员想主动跳槽到这家公司，招聘工作变的极为容易。甚至有宝妈们愿意在星期日也带着孩子来公司，让自己的孩子们在公司的活动室与其他孩子一起玩，即有玩伴，也不需花费钱。遇到节假日，老板还会给孩子们发放一些汽球、玩具等。从改造会议室到购买儿童喜欢的玩具一共花了2万多，但带给企业的收益却远远不止这些。甚至有同行业中，因为这项福利的设置而声名鹊起。

  2、针对员工偏好设计

  员工对福利满意度越高，员工绩效水平就越高。学者格哈特（Gerhart）曾经指出，薪酬福利包括很多内在属性，如支付形式的货币性与非货币性、支付数量的稳定性与变动性、支持范围的个体性与集体性。然而，较多企业会忽略这些属性，仅从福利表层的形式、来源进行分类，忽略了员工偏好。曾经有一家机构调研过华中与华东一些城市的企业员工对福利设计的期望，发现员工偏好的福利依次为：经济性福利、工时性福利、娱乐及成长性福利、设施性福利。经济性福利和工时性福利的差距很小。（调研结果来源于网络）所谓经济性福利包括员工肉眼可见收益，包括五险一金、现金补贴、年节福利费、补充商业险等。工时性福利主要就是法定节假日、带薪休假以及弹性工作时间等。

  需要注意的是，不同类型的企业不同地区的企业针对福利的偏好决不相同，曾经笔者我就知道某石油企业在新疆的研究所里全是年轻的研发人员与技术工人。经过全员调研，年终奖除了一部分月薪以外又每人发了一整套苹果笔记本电脑、IPAD、苹果手机、手表等等。那家企业属于有钱没处花的企业，平时薪酬就较有竞争性，但因为平时不太方便到大城市购买这些物品，因此并不在乎企业发多少钱，发了钱也没办法购买。因此那家企业就给员工发放了这整套物品，反而让员工欢喜。深圳一些在创业工厂办公的小微企业，大多数是可以带猫猫狗狗上班，可以随便换座位、可以弹性工作制，有健身房随时运动。这些都是不同类型企业的员工偏号问题，因此在设计福利之处可以先考虑员工偏好。

  3、符合马斯洛需求设计原则

  同类型的企业员工特征不同，从需求角度看对福利的满足度也不相同，例如制造企业员工相对学历偏低，发放传统型年节福利、工时性福利就更受欢迎。而在某些电商企业，员工基本为95年左右，年轻一代不再将工作视为生活的全部，适度的休闲、娱乐是不可或缺的，因此更喜欢娱乐或休闲型福利；若是研发型企业，员工对于福利的要求可能更趋向于自我挑选有余地，而不是被强迫接受。

  4、根据企业需要进行弹性福利设计

  弹性福利计划官方解释：“企业在核定的人均年度福利预算范围内，提供可选的多种福利项目，给员工自主选择权，由员工根据本人及其家庭成员的需要自主选择福利产品或产品组合的一种福利管理模式”。弹性福利设计的基础是企业对于福利的总成本即定的情况。弹性福利设计的几个前提：

  1）员工素质、个体、岗位差异均较大，因此针对不同类型员工设计不同类型福利；

  2）要有科学合理的绩效考核机制支持。（这条很重要~~很重要~，敲黑板~~）打破大锅饭的福利设计最重要的是发放依据，这个依据最好是客观性的，最强而有力的就是考核机制。在此处不得不提核心员工的概念。核心员工不一定全是管理层，但也包括管理层与基础员工中的一些能够为企业带来更多绩效收益，同时自身绩效又极良好的员工。关于核心员工我会另外做文，可去我的专栏一观。

  3）考虑企业人工总成本与人均效能。弹性福利就是将固定大小的蛋糕大小不均的分给不同的人，那么蛋糕究竟多大，如何进行划分就成了重点。不同企业的人工效能如何判定也会给HR带去一定的难度，关于人工效能，本文中不进行赘述。弹性福利的高度使用有可能会增加企业管理的复杂性和难度，从而增加了管理成本，但某些意义上来说也可能会节约一定福利投入。

  思考：

  其实在中国的民营中小企业。能真正把福利设计做到实处的少之又少。难听一点说，为什么社会上对于取消“十一”小长假存在严厉批评？因为若无强制休假，这些假期将难以兑现。其次，不少企业的法定福利都不能保证，如所谓的“五险一金变成三险一金或五险无一金”。自愿性福利基本为零。有些传统行业从福利发放方式而言，基本属于普惠性的，相同且固定，往往是高投入、低回报，激励效果不显著。于是，福利也成为了形式上的，人事部门从“福利设计师”变成了“福利产品采购师”。一到过年在到处问，你们在哪采购福利。。买什么福利。。那么，假如你已经成为一名HR管理者，就要考虑如何成为优秀的福利设计师，而不是仅仅从采购一些物品中寻找快感。

  福利设计不是一朝一夕能搞定的事，具体情况还要具体分析。以上仅为个人观点，欢迎交流。

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