我们找对人了吗？

作者烟火2017赵季... 更新于：2018-01-09 14:48 61185

内容来自 2018-01-10 打卡话题

　　大家好，我是一家公司的招聘经理，经常遇到这种情况，用人部门反馈几个候选人都还行，但是就是不愿意定，非得再看几个，但现实是能约到这些还可以又有意向的候选人已经很费精力了，有时候觉得部门迟迟不定人是他们还不着急，所以我也就消极处理。但是这样很容易把合适的人也拖没了，怎么能说服用人部门快点敲定呢？
　　请问各位牛人，HR如何帮助用人部门迅速确定候选人呢？

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想到18岁那年的夏天，天气很热，好不容易花钱挤进人才市场填了表格，排队交了简历，却迟迟没有单位确定收留我，心里那个着急呀，房租怎么办，明天的早饭在哪里？想想面试官高高在上的表情，心里是多么羡慕呀。

时光来到2018年，我竟然也成了面试官，可是，为什么找工作的人那么少呢？！那种排队递简历的情形，偶怎么就看不到了呢？！候选人都成了客户，面试官突然就成了招聘狗，不要拉我，我要去哭会。

回到楼主遇到的问题，我在个人工作实际中也遇到过。

个人推测可能有以下几种情况：

1、部门确实不是特别急需这样的人员，或者有可以替代其工作的人员存在，如果可以减少成本支出，而又能保证完成工作量的情况下，少一个人就是少一个人分钱呢；

2、候选人与岗位并不非常匹配，能做到百分之百当然几乎没可能，但要连60%以上的匹配性都没有，我们得反思一下，是不是候选人的筛选出了问题；

3、部门负责人并不是很清楚自己的岗位需求，或者是无法客观地表述其要求，无法给招聘人员画出一个具有参考价值的候选人画像；

4、部门负责人并不清楚自己在招聘中所要承担的责任，或者我们没有让其认识到其肩负的责任；

5、部门负责人认为自己是全世界最帅，所有的人都要以他为中心，自恋狂患者；

6、希望招到一个超人，无所不能，一来全搞定，各种KPI都不在划下……

理性分析完毕，我们还是说个感性的故事吧！

那还是我的上家公司，要招聘一个计划员，岗位说明书写得很清楚：大专，主要负责基本的数据统计工作，日常的原材料的采购（我们由集团统一谈供应商，有专门的采购系统），这个岗位说白了只是要作些数据的统计工作，要求并不高。我3天内前后推送了大约20份简历，用人部门没有任何反应，找部门经理沟通，她说想多看看，反正简历也不少，可以多挑挑，好吧，好不容易面试了几位，终于说两个还可以，隔天问要不要约来试用，部门又说不着急，心里好气愤，拿我的时间不当时间呀。后来，这事就这么停下了，奇怪的是部门经理也没找我。这事还有下文，后来有人介绍一美女进来，说是某位领导的表妹，我才终于明白为什么不着急了。不知道楼主遇到的是不是同样的问题。

以上纯属虚构，如有雷同，实属巧合。

日常工作中，找到岗位的核心胜任力才是完成人岗匹配的关键。可以分以下几步来走：

1、这个用人部门具体承担的职责是什么？每个部门在企业里承担的职责是不同的，如五脏六腑的功能不同。与部门负责人沟通部门的业绩目标情况下，分解候选人所在岗位需要为部门的业绩达成贡献什么？比如销售专员，销售部10人需要完成销售额100万，那每个人都是10万，在面试过程中就可以明确告知候选人，我们对销售人员的业绩要求是10万，看候选人能否接受，让候选人更明确岗位的要求，同时也能考量其承压能力；

2、这个岗位最难的工作内容是什么？是与客户的沟通还是与其他部门的配合？为了完成相应的工作内容，我们需要候选人具备什么样的能力和素质？比如我们招聘客服专员，工作中最难的部分是与客户的沟通，如果需要完成良好的沟通，我们需要客服专员具有同理心，愿意与人分享交流，有一定的情绪调节能力。

3、这样的能力和素质何以体现？能力和素质要具体体现在个人的言行举止上。看一个人目光游离，多半是有事隐瞒；看一个年青人走路的步速象老人一样，必然作事的风格不是风风火火型的。当然这仅仅是猜测，更多的时候，我们要启用星星（STAR）面试法去考证，候选人过去的工作经历中有没有相应的成功案例？当时的情景是怎么样的？我们的工作任务是什么？怎么去作的？最后达成了什么样的结果？在反复的追问下，我们可以更全面地考量到候选人的个人能力和素质，从而确定其与岗位的匹配与否。

那如果候选人符合这些胜任素质，我们就可以放心录用了吗？事实上可能并不是这么简单，我们还得考虑下面这两个方面：

1、与公司企业文化要相融合。很多情况下，我们招聘到的人才是胜任岗位的，但却无法融入环境，这在很多空降兵的身上体现的淋漓尽致。环境对人的影响是巨大的，虽然看不见，却可以让你无法得到真正的认可，无法真正地发挥出个人能力来。

2、与团队领导相匹配。每个小团体的领导可能就是这个小团体的气场，如果你不能认同这种气场或者不能进入，工作中的协调和沟通可能就无法很好地进行，也会影响你的业绩表现，最后，团队领导对你的评价对你的个人职业生涯也会有影响。这也是大家所说的道不同不相为谋。

个人观点：说得好不如做得好，实际工作中，确实有一部分候选人员是面霸，面试表现与实际工作表现相差很大，所以，才有试用期的诞生。更多个人特质（即性格）还是得从具体工作中去观察。招聘也不是面试完就结束的，试用期的跟踪也必不可少。

期待各位卡友们的拍砖！感谢您的时间！我们找对人了吗？

招聘如此，其他工作亦如是。普通的改变，将改变普通~新的一年，你需要一个与你一同成长的好伙伴，它会分担你的工作，同时每周都在不断升级进化。到底有多神奇，点这里看看就知道了！

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全部评论(30) 我参与的评论

14楼秋天的蒲公英

学习

2018-02-05 15:14:22 回复赞(0)

烟火2017赵季珍

@秋天的蒲公英：互相学习！

2018-02-07 10:08:32回复

13楼洪小小

学习了

2018-01-10 23:24:33 回复赞(0)

烟火2017赵季珍

@洪小小：谢谢支持！

2018-01-11 08:40:07回复

12楼 x桌子

学习了

2018-01-10 16:59:39 回复赞(0)

烟火2017赵季珍

@x桌子：谢谢支持！

2018-01-11 08:40:18回复

11楼凌波微步2014

招聘前做好准备，无需去说服，很多时候需要的不是苦口婆心的说服，而是共识：
1）有真正的用人需求吗？非要加人不可了吗？这些分析工作必不可少，人力部门或者做招聘的应当心中有数儿，因为这是招聘开始（审核用人需求）的依据，也是决定我们招聘工作轻重缓急的依据。用人部门不着急，可能并不存在用人需求，可能只是部门长或者团队负责人向老板表示我们挺忙的一种方式而已。
2）在有用人需求的基础上，与用人部门就人员任职资格、任职能力要求、建议薪资区间、特殊要求及预计到岗时间达成共识，越细致越好，有一些具体行为特征、经历特点的最好。通过不断的沟通形成的选人用人标准，并依据实际面试情况和用人情况不断进行调整，招聘的过程需要持续的沟通，去发现或者还原用人部门“真正”的选人用人标准，可能还要帮助用人部门去发现自己的真正用人需求、选人用人的标准。并最终达成共识。
3）有些时候，需求是真正的，选人用人的标准也没有什么问题。问题可能出在其他方面，比如部门成本考虑，招了人，花了成本，没有出现预期的绩效结果，会不会影响部门及个人绩效；又或者来自于上级对于投入产比方面的压力等等；又或者其他的想法，想要换掉团队中的某个人，又不确定新人能够干好等等。遇到这样的情况需要我们功力了，洞察力、沟通交流能力、收集各种信息的能力等等，找到原因才好进行下一步的决策。
4）举棋不定，必有原因，找到原因很重要，前期沟通很重要，搞不好，就会弄得出力不讨好，很多问题都能跟人力搭上关系，我们坚决不做背锅侠。

2018-01-10 12:15:40 回复赞(0)

烟火2017赵季珍

@凌波微步2014：分析很到位呢。

2018-01-10 15:57:29回复