“一分钱一分货？”还是“一分货一分钱？”

作者 zerost 更新于：2022-04-27 16:19 61108

内容来自 2018-01-03 打卡话题

　　大家好，我们是一家百人左右的小公司，有生产、采购、仓库、营销等部门。之前公司都是采用年底双薪的福利政策，即多发一个月工资作为年终福利。今年，总经理认为年终双薪毫无激励性，无法表扬优秀，管控员工的工作，于是决定由13薪转变为12薪，另外单个月的薪酬用来分割成4个季度的绩效奖金。现在需要我来给各部门设计一套季度考核方案，用以达到总经理的激励和管控要求。
　　请问各位大咖，年底双薪改为季度考核，具体应该如何实施呢？

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控要求才是最重要的。

我们知道，绩效和薪酬是一对孪生兄弟，绩效和薪酬从来都不是独立存在的，从来都是相互依存，互为因果的。

一直以来，对于现有绩效还是现有薪酬这个问题争论不休。员工说，“老板先给我钱，我肯定会努力工作提高绩效。”老板说：“不可，不可，哪有不干活先谈钱的道理，你先把活干出来，我肯定会给你加钱的。”于是，老板和员工就陷入了“一分钱，一分货？”还是“一分货，一分钱？”的博弈怪圈，难以自拔。

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全部评论(70) 我参与的评论

34楼秋天的蒲公英

没有具体案例及数字，看起来有点吃力

2018-01-18 13:50:30 回复赞(1)

zerost

@秋天的蒲公英：在我的另一篇文章：《部门业务转型，如何提振士气》里，我把营销的薪酬设计思路展开了，有数字，您可以去那里看看，谢谢关注和支持~

2018-01-18 13:55:49回复

秋天的蒲公英

@绩效魔方赵日磊：哇，老师秒回呀！谢谢，一定仔细阅读。

2018-01-18 14:49:09回复

33楼秋天的蒲公英

很详细、全面。业务人员基本工资和绩效工资都分档会有激励作用，但操作起来有点复杂，基本工资也浮动会造成业务员的过大压力。基本工资本就是保障员工的基本生活开销，这样会不会起反效果。

2018-01-18 13:49:53 回复赞(1)

zerost

@秋天的蒲公英：谢谢支持，基本工资可以给到保障水平的基础上在进行浮动激励，这个设计要根据企业的具体情况，如果企业需要短期追求业绩快速提升，可以考虑这个思路，如果企业的业绩一直比较平稳，这个思路就有点激进了，感谢交流~

2018-01-18 13:54:38回复

秋天的蒲公英

@绩效魔方赵日磊：谢谢。有疑问再向老师请教

2018-01-18 14:49:52回复

32楼小迷2915

老师您写的很详细、很全面，但是如果一个公司的其它体系建立不全面的话，您的设计都会流于形式，在大部分的中小企业里面不是很适用（太复杂），以上是我的愚见，谢谢。

2018-01-05 16:57:46 回复赞(1)

zerost

@小迷2915：谢谢您的关注，我觉得您说的很好，具体企业还要具体对待，务实有效才是关键～

2018-01-05 17:39:40回复

31楼小迷2915

2018-01-05 16:57:45 回复赞(0)

30楼 1493130668

1.“现有月度基本工资的80%作为3档进行套档”没有理解透，是作为考核的基数吗？还是其他。2.“当净利润率≥进去目标时，收益分享60%由领导班子进行分配，其中总经理分配系数为3，副总为2，总助为1.5”，总经理收益分享=收益分享60%3/（3+2+1.5）？为什么不用百分比表示呢？薪酬设计完全没接触过，看的好吃力，麻烦赵老师有空的时候能帮忙解读一下，谢谢！

2018-01-03 18:17:27 回复赞(1)

zerost

@1493130668：谢谢您的支持和提问～回答一下您的问题，第一个问题取月度工资的80%作为3档的目的是让营销人员的固定工资和绩效工资都浮动起来，加大激励力度，例如月度工资3000元，取80%即2400元作为3档，假设每档的档差为300元，则2档为2100元，1档为1800元，4档为2700元，考核合格可以涨工资，不合格就会降工资。第二个问题你的理解是对的，先确定各岗位的系数，再确定具体岗位占比，便可以算出实际奖金，至于为什么不用百分比，用岗位系数更直观一些，尤其是岗位多的时候比百分比简单，百分比也是可以的～谢谢支持～

2018-01-03 18:38:59回复