做招聘，首先要有好的策略

作者张正平更新于：2019-03-18 18:23 178367

招聘，归根到底是一场人才的竞争。因为人才资源是有限的，要比竞争对手更快、更准地得到人才，不讲策略、谋略不行。而策略在于提前进行充分的市场分析、业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源的需求，再根据这个需求，拟定“作战沙盘”，做出具体的“作战部署”与“排兵布阵”。另外，为了获得差异化的人才竞争优势，还要采取差异化的人才竞争策略，比如，蓝海战略、跨界招聘、低成本高效率的招聘策略等。

一、招聘工作者的战略视野

很多企业的招聘经理在招聘工作中一直处于救火状态，因为业务部门在年初没有提出自己的年度人力资源需求，或者是年初提出的需求只是“拍脑袋”的决定，没有经过充分的论证及分析，导致从年初到年尾不断提出招聘要求，而且都很紧急。招聘经理被这些突发性的招聘工作弄得焦头烂额，有时费了很大劲才找到意向候选人，业务部门却说招聘需求取消了，让招聘经理备受打击。

上述问题的根本原因在于，企业招聘工作者没有帮助业务部门对自己的人力资源需求看得更远，或者业务部门已有业务规划，而招聘工作者没有将其推导、应用到人力补充策略和招聘计划中。这是很多企业招聘工作的通病，招聘工作者没有成为业务部门的战略伙伴，自己没有“望远镜”，也没有给业务部门一个“望远镜”。

参加业务战略研讨

招聘工作者如何从被动地接受招聘需求到主动引导人才需求，提前引导与规划人才需求呢？首先，要参加业务部门的战略研讨，了解本企业与业界标杆或竞争对手的业务差距与目标、未来五年的业务战略规划，以及未来一年的业务目标。业务战略研讨会议一般从业务差距分析入手，通过深刻的市场洞察，梳理业务战略意图，进行新的业务设计，再进一步分解为战略举措。这个步骤完成后，由HR专员部门帮助业务部门从组织、人才、氛围与文化三个方面进行分解与承接，真正从业务战略过渡到人力资源策略。

制定人力资源规划

一般来说，有以下几种人力资源规划方法。

（1）基于公司发展战略的人力资源规划方法。

（2）基于公司人才供需状况的人力资源规划方法。

（3）基于劳动投入产出比（或人工效能比）的人力资源规划方法。

二、企业招聘的“蓝海战略”

重建人才市场边界

主动向企业提出求职申请的大部分是已经离职或工作不尽人意的人员，这个群体已出现过分拥挤与反复利用的局面，导致部分应聘者工作态度不专一、浮躁和不真诚，人才稳定性也令人质疑。对企业来说，过分关注这个群体易使招聘目标不集中、资源分散，从而导致招聘质量不高甚至失真。

而更多的优秀人才目前正在一些不错的公司里工作得很出色。通常情况下，他们的求职意向不是明确的、外显的，而是一种潜在的需求，如需要一个更宽广的平台发挥才能，但这种需求还没有被发现、唤醒、引导与满足。这是一片浩瀚的人才蓝海，是亟待开发的人才宝库，也是企业高效率、高质量、低成本获取人才的机会。我们有必要超越现有的人才市场需求，通过建立统一、清晰的招聘方向与人才标准，并化为简洁有力的招聘行动，使企业在人才竞争中彻底甩开竞争对手，直取目标。蓝海战略是不战而屈人之兵的战略，而非短兵相接的战斗，是通过有所舍弃换取更多优秀人才的智慧之举。

营销理念的导入

何谓招聘营销？就是企业明确人才市场定位，立足“顾客”需求，通过提供职位、平台及相关附加利益与价值，并开展一体化的影响目标客户的服务活动，将这一系列的利益与价值组合向目标客户进行有效传递，并与其自由交换价值，以获得人力资源价值的过程。其主要目标是通过确定客户的需求与欲望，提供比竞争对手更快、更有效的招聘服务。如图1所示。

做招聘，首先要有好的策略