设计年终奖，你必须知道的那些事！

前者奇葩说辩论赛音浪犹在飘荡，今者年度牛人评选硝烟又起。工作是枯燥的，也是单调的，思想是需要碰撞的，专业的成长是需要交流的，于是有了一群“自负”的、欢乐的牛人。不拿工资，更不要加班费，我们是自娱自乐的一群人。话不多说，感谢这个2017与你们相遇。

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今天来谈年终奖怎么发，经历了几家企业，各自的传统、理念和方法也不尽相同，今天就借着机会来梳理梳理关于年终奖这件不可小觑的事。

一、年终奖含义歪说正解

什么是年终奖？要知道怎么发年终奖，首先我们要搞清楚这个概念。字面来看，就是一年的工作结束了，老板要针对大家的贡献发个年终一次性奖励。有没有这么简单，没有年终奖的企业里的员工可能会说，我们也是一年到头辛辛苦苦，兢兢业业，就是没有年终奖。年终奖在中国企业发展的过程中是逐步建立和普及的，有些是固定是13薪、14薪等，有的是考核浮动的，按照系数来计算的。从法规角度来看，年终奖也不是企业的义务，属于奖金福利的部分，根据企业的实际经营情况和管理制度来执行。比如说，企业可以规定，在12月31日之前离职的员工，取消年终奖发放资格。年终奖的决定因素包括老板理念、企业盈利水平、管理惯例、员工绩效差异等等。所以，简单来总结一下，年终奖是企业根据内部福利制度、企业经营状况和员工绩效表现而实施的福利激励措施。

二、年终奖从哪儿来？

小微企业发放年终奖，有些土皇帝思维，按老板心情，每人包个红包，老板图个吉利，员工心理图个平衡，都不会过于计较。中小企业开始有发放惯例和制度，但往往缺乏公平客观的依据。老板会先招财务看看当年的现金流，算算账，然后再看拿出多大的蛋糕来分。光景好的时候多点，吃紧的时候，意思一下。在往上看，就是有明确的制度和标准，及评价过程，有奖金基数和分配差异的系数，有涉及员工持股的公司，还会涉及到年终股权分红。

当然，也不是所有企业都有年终奖。比如说，天生抠门的老板、认为年终奖多余的老板（不懂分配激励）、经营困难期的公司、准备关门歇业的公司等等。老板的锅里没有，员工的碗里也不可能有，这就是年终奖的来源。年终奖是股东或投资人根据企业当年盈利水平，按照某种分配制度或办法，根据员工权益和贡献来进行的福利分配。年终奖主要来源于企业经营利润的一部分，年终奖发放的前提是企业盈利。

三、年终奖怎么发：评价标准和方法

其实从年终奖也能看出企业的发展信心和前景，我们都希望服务于一家稳健和一片光明的公司，因为有年终奖。经过自我沉淀或学习借鉴，很多公司都建立了自己的年终奖发放制度或约定。所以大部分人往往关心不是有没有的问题，而是有多少的问题。反过来看，对老板或HR（拿人钱财，替人消灾）来说，关心的是蛋糕怎么分的问题，是一个切蛋糕问题，切多少块，切多大的块等等。要想分配好，就要算清楚功劳贡献。古人行军打仗，打一次胜仗，谁是将军，谁是副将，谁出的计谋，谁攻破的城门，谁起到了什么关键作用，夺下多少座城池等等都会计入功劳簿，样样都有白字黑字，具体详实的登记，待战争结束班师回朝一一按照功劳论功行赏。

我们评价企业员工的功劳或贡献，其实也是评价他在组织中的贡献或价值。一般来讲，可以从这些方面或角度来考虑年终奖金的评价。

1.年内工作时间。要把长期休假、入职较晚等情况考虑进去，工作价值首先是劳动时间的投入。

2.岗位层级贡献。权责一致，处于高权位的岗位，对应的责任也更大，需要承担的也更多。说白了就是树干和枝叶的关系，没有树干哪来枝叶。没有枝叶说明树已经失去生机，奄奄一息。没有树干，就剩下根了，也没有树了。企业内部决策、信息传递、应变和纲领，是按照组织结构层级设置流传的，在高层级岗位上是管理者（将帅）的角色。因此在岗位层级分配上会有一个明显的差异，比如经理和主管，主管和员工的奖励系数会有分层。

3.组织绩效。在企业，很多业绩是靠团队有效有机协作来实现的，企业是重团合作的。企业的业绩是由各个内部结构或团队共同协作来创造的。从个人努力和绩效角度来看，最终也是体现个人对组织的贡献。所以组织绩效的好坏是个人绩效的导向。也可能出现一个组织的业绩很差，但个别人贡献却很大，但对于大的组织来说，没有对组织绩效产生影响，则是无意义的。所以，个人绩效常常与组织绩效挂钩，个人奖金也直接受组织绩效影响。

4.个人绩效。个人的努力和付出，是个人绩效的过程和结果表现。这是体现个体差异的最直接表现方式。体现的是干得多和干得少，干得坏与干得好的问题。员工考核的方式有很多种，根据岗位不同，采取合理的考核方式。有过程考核的企业可以平时月度考核分的均分为主，管理型岗位平时考核的权重可以占到60-80%，外加对员工素质的测评。技术和操作型岗位考核一般比较容易量化，可以考虑员工具体解决问题的价值和产量质量等。个人绩效在分配奖金上的主要作用是区分同级同类岗位员工的工作贡献度。

5.附加项。考虑主要指标之外的影响因素。这些项目会增减一定的分数，但不是主导性的。比如加分项，常见的有培训和技能提升证明，技术改进，管理改进提案，内外部嘉奖或荣誉证明等，减分项则包括违反管理规定等负激励记录。要明确的是，这些奖项一定是可以具体明确到个人身上，扯不清、弄不明白的事不要放进去，不要引起不必要的争议。

四、年终奖发多少：常见的发放标准分析

年终奖的蛋糕有多大，这个规格是由企业家的格局和实际盈利水平一起制定的。很多企业每年做预算的时候就会考虑到这部分的之处，比如按照每个人一个月工资计提年终奖金总额，或者按照产值的千分之五，利润的百分之十等等作为标准来计提年终奖总额。

往下面看，蛋糕怎么分就是分配办法和每个人能够获得多少。这个标准怎么定，我来介绍几种方法。

1.固定工资基数法。在设计薪酬构成的时候，可能包括基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、各种津补贴等等。但总体来说包括两块，固定工资和浮动工资。以固定工资为基数来设计年终奖发放办法，是常见的一种方式。记得在9月份的时候，听说了一个奇葩年终奖事件，一个手游团队年终奖预计是120个月的工资，当时的感受除了壕还是壕。一般的企业会在以月度固定工资为基数，根据年度表现设计0-3个月、0-6个月的年终奖，多者的土豪企业上不封顶，比如上文所举的奇葩例子。这样做的好处是预算清楚，总额易控，制度明确，条款清楚，容易理解，员工知道努力的结果。

2.以一个基数来设计年终奖发放办法。比如设定一个具体的数额，5000元作为一个标准基数。然后根据员工年终绩效评价结果，优秀、良好、合格、待提升等不同等级设定不同的系数，如优秀是6倍、良好是4倍、合格是1倍，待提升是0.5。可以根据不同层级分贝设定一个基数，如员工基数是5000元，经理基数是10000万。这样的做法规则也很清晰，员工易于理解，并且企业预算也很清晰。

3.年度或项目目标约定激励的形式和额度。有些工作是以专项任务或项目式开展的，在专项工作方案或项目责任书中就约定了完成工作所承担的责任和可能获得的奖金。比如业务员的业务提成，有一部分是放到年底资金回笼之后发放的；专项工作人员在年底根据完成结果，如新品开发成效和进度来发放奖金激励。

4.股权分红。实施员工持股计划的公司，或高管、中层管理人员，或更大范围内的员工参与了持有公司股权的范围，根据公司经营收益或股市增值情况，由公司同意划拨出一部分作为年终分红，根据员工持股数量进行最终分配。

5.其他发放标准和方法。年终奖发放很难做好统一口径，简单加减，而是面临不同层级、不同职能和专业部门、不同团队和不同的任务，但最终都要给予自身工作价值的体现。所以分配年终奖也并不是一件简单的事，标准的制定还应适应专业、岗位、个性化的任务和贡献。

年终奖之所以成为趋势，一是中华文化的优良传统，二是合理分配和激励的需要。企业管理中更应该看到其在激励中的价值。有人说，你给员工吃肉，团队就是狼性团队，你给员工吃草，团队就是一群羊，还指望他们完成狼的任务，那就有点自欺欺人了。今天在话题分享中，我并没有直接分享具体的年终奖发放方案，而是刨根问底的深挖年终奖的概念、来源、依据和标准，相信你做一套方案也不是那么难了。笔者认为最关键的，年终奖价值的还是更高的格局和理念，只有理解年终奖在管理和激励中的作用了，企业才会认真的做好这件事，这件事才会成为企业发展的助力。

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