HR有所为有所不为

作者刘晓艳 2017-10-11 14:02 58821

内容来自 2017-10-12 打卡话题

　　我是一名应届毕业生，目前在一家互联网创业公司做基础人事，入职已经3个月了，与同事和谐相处，关系较好，很多同事喜欢和我聊天，这也让我更好地了解了他们。入职之初，领导就教育我身为一名合格的HR应该时刻关注员工动态，因此我会经常将平时聊天所收集到的员工信息反映给领导，反映几次之后，从感情角度而言，自己的良心有点过不去，觉得自己就像一个小人，爱打小报告，像一个双面间谍。从工作角度而言，自己只是在完成自己的工作，尽自己的职责。最近有一位同事给我说他打算离职了，叫我保密不能跟任何人说，在挖掘他离职的真正原因时，同事总是欲言又止，想跟我说，但又害怕说，担心我跟领导说什么。这件事让我非常怀疑自己，在感情和工作上不知道怎么处理？仅考虑感情，工作上就会失职；仅考虑自己的职责，忽略感情，必定会让我失去同事，难道HR真的就是一个间谍吗？
　　请问各位牛人，你们是如何看待“HR是公司安插在员工里的间谍”这件事的呢？

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讲到这个话题相信很多刚入行的HR们在处理与员工之间的关系时都会有这样的顾虑，因为大部分的公司都会要求HR要走进员工中，了解他们，多关注他们动态，而当我们将从员工那收集到的信息反馈给领导的时候，总有种感觉自己是搞地下情报工作的，这种感觉真是五味杂陈呀，那么作为一个专业的HR如何处理好与员工之间关系，即能达到工作的目的，又不会感觉自己像个间谍呢？

第一、理性对待职场中的同事关系

首先你要明白你不可能和所有的员工都搞的一团和气,员工有些话并不是因为和你关系好才跟你说，而是希望能过你转述给相关的人员，有些话则只是找个情绪发泄的出口，说说就过去了，所以做为一名合格的职场人，你要明白首先你是公司的HR，然后才可能是所谓同事或是朋友，因此要理性的对待职场中的同事的关系，这样才不至于在涉及到一些敏感问题时无所适从。

第二、分类处理和员工交谈的信息

在与员工沟通交谈过程，会听到各种各样的信息，有对领导、对公司不满抱怨的，有对公司的建议或是要加薪、升职的，有离职想法的或者遇到与同事之前沟通问题的，甚至是家里的鸡毛蒜皮的小事，这个时候作为HR要懂得将收集到的信息进行分类，对不同问题给予不同的处理方式

1、对员工抱怨信息的处理：

当员工抱怨对领导或是公司不满时，在沟通过程中先了解具体是哪方面不满，比如对领导的抱怨是觉得领导的为人处事方式有问题，还是对员工带教管理上有问题，对公司不满是对公司的福利制度不满，还是对觉得公司有失公平等，这类问题沟通过程中尽可能的挖掘出员工真实的不满，有些员工可能只是一时有情绪需要一个发泄口，关于员工抱怨类的问题，如果HR需要总结汇报时，应该把员工说的抱怨的话润润色加加工，转换成另一种表述方式向领导或是相关人员汇报，比如之前处理过一件事，有一个市场部的员工小王跟我抱怨他们领导太凶，为人苛刻古板，工作做的再好也从来没说过一句表扬自己的话，以至于自己的工作积极性受到严重影响，甚至有离职的打算，这个时候作为HR，你若是把员工说的话如述的上报或是转达给这位领导结果都不会太好，所以当时我就把员工的抱怨调整为需求转述给了这位领导，我说：“李总，你们部门的小王前几天跟我说，跟着你学习到了很多的东西，成长了不少，不过他说有点怕你，说你挺严厉的，所以遇到有些困难都不太敢跟你说呢，怕被你凶哈，人家小年轻很崇拜你，一进公司就跟我说要以你为榜样，希望你能多教他，多鼓励提点他。” 经过这样润色，这个李总听了并没有任何的不高兴，而后几天小王兴高采烈跑来找我说：“刘姐，我们李总这几天是不是吃错药了，不仅对说话我温柔了许多，还夸我数据分析做的好呢？”

当然对于一些员工习惯性对任何事情都有抱怨，这种抱怨甚至已经影响到了其他人员的情绪时，并且你已经做过多次思想工作仍不见效，这种情况一定要如实的反馈问题，由相关的领导出面去处理。

2、对员工提出意见的处理：

当员工对公司或部门提出的是一些意见或建议时，这个时候HR一定要特别的重视，因为有些员工提出的合理化建议，不仅能够使一些问题得到改善，有的还能为公司创造利润，而且当员工提出的意见不论大小都得到重视时，员工也会觉得自己被尊重，更加愿意积极的为公司的发展出谋献策，记得有一次在做一个新员工转正面谈时，我问他对于公司管理方面有没有什么建议时，他本来不想说，说都是小事，我说任何问题只要有改善的空间都不是小事，后来这个员工跟我说他觉得车间的机台位置放置不合理，因为机台没有按类别放，本来按照他们以前工厂的做法有一类机台是可以一个人看两台的或是两个人看三台，但因为位置摆放不在一起导致没有办法看，造成浪费人工，我问他有没有把这个问题反馈给他们领导，他说有，但领导说一直都是这样放的，对于这个问题我判断这个员工所说应该有一定的道理，就反馈给了老板，老板请技术部的负责人重新评估后，调整了机台的位置，并经过分析后实现了二人看三台机器，为公司节省了不少的人力成本，这个员工也因为这次的提议得到了相应的奖励，后来还提升公司的技术骨干。

所以HR在处理这类问题时，除了要有一定的敏感度外还要有耐心，不论员工提出的问题是大或小，甚至有些你听起来觉得无理头的建议，你都要给予鼓励和肯定，认真的倾听，其实倾听能力对HR而言也是很重要的一项能力，从“听”开始才能走进员工的“心”

3、对员工提出个人需求的处理：

在与员工沟通过程中，有一类问题是员工个人需求，比如加薪、升职、调岗或是离职等，对于员工而言进入公司首先接触到的就是HR，所以大部分员工对HR都会有娘家人亲切觉，有很多个人的问题不一定会找部门负责人说而更愿意找HR说，针对这类问题，当员工跟你说时，有些你可以征求员工的意见，问这个问题是否需要你帮忙反馈给领导，或者有些问题直接告诉员工如何去找领导谈自己的需求，记得有一个入职一年多的员工想要辞职，问其原因是有一家公司开出更高的薪资，当时面对这种情况，我分析以我们公司的情况至少二年内无法达到另一家公司给他开出的薪资，但是当时有一个可以晋升的机会，他们领导私下也有跟我说有考虑他，但就觉得他主动性和经验方面还差了点，还需要点时间，综合我所了解的信息，我建议他主动去找他们领导深聊一次，把自己的想法和诉求都坦诚的与领导交流，并征求领导的建议，让领导看到他主动和成熟的一面，后来这位同事留下来了，半年后升了职，试想我如果我把这个消息直接去跟这位员工的领导说，结果可能就不是如此了。

第三、HR有所为有所不为

曾经看过一篇文章，说一个好的HR，要像一枚铜钱，外圆内方，也就是在处理事情的时候要圆滑，但在涉及原则性问题也必须要懂得坚持，所以为什么说HR有所为有所不为呢，其实就是在处理员工与你说的话时要做到“有所说有所不说”，对于别人跟你说的话涉及到个人隐私或是机密性的东西时不要随便说，要能守得住嘴，涉及到公司利益、个人利益的该说的就要敢说。

第四、建立完善的沟通渠道

坦白说一个公司要通过HR过多的从侧面去收集或打探员工消息的,那么从管理的角度说明这家公司的沟通渠道是相对封闭的,公司对员工一定要有一个相对完善的沟通渠道，而不是员工在公司都不能通过正常的渠道去表达自己的想法，建议，还必须通过和三方来传达信息，这本身就是不正常的沟通方式.

在沟通渠道的设定上有些公司会设有总经理信箱、总经理接待日或是公司领导层安排的座谈会等沟通方式，这些方式效果不一定很好，但有总比没有好，有一种做法我觉得针对全员是比较好的。

之前在一家日企的时候，公司在收集员工建议时是这样做的，公司要求每个员工每个月都需要写一份改善提案，这份提案可以针对公司的任何问题提出建议，小到可以指出门卫脸太臭，行政买的笔不好用，大到可以指公司管理、技术改善等问题，可以实名制，也可以不写名字，对于有提出建设性建议的公司还会给予奖励，这样不仅全员都参与了管理，还让员工的有一个提出诉求的出口。

人是最摸不透的，在处理与员工关系时除了经验的积累，还有就是能多听，多为对方想，能相对理性协助员工与领导与公司之间的关系，当你能够比较理性的看待与同事之间的相处关系，并且能够针对员工反馈的信息进行分类处理，你心中的矛盾自然就会减少很多。

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