无领导小组讨论和笔试、结构化面试等都属于评价中心技术,作为一种常用的测评工具,无领导小组讨论以其高效性和生动性迅速得到推广,被广泛应用到各类人才选拔中去。如何通过无领导小组讨论快速准确地识别人才呢?
一、前期准备是基础
1、制定评价标准
考官需要通过一定的评价标准识别人才,选出符合要求的人才。随着考生掌握越来越多的应试经验,一大批“面霸”充斥于各个求职场合,考官要想拨开重重乌云,发觉最闪亮的新星,需要特别注意以下七个方面:
2、设计题目
一道好的题目就是一面反射人才的镜子,因此企业招聘部门需要建立一个丰富的无领导小组讨论题库。
首先,题库需要有一个规范的分类方式。题库里面通常包含了各个类型的题,基本上应涵盖了管理中的各个模块,企业中的各个层级、高中低各各难度。根据考生的特点,常见的分类方式有:
(1)按人员层次来分类:如学生和中高层管理者。
(2)按企业类型来分类:如国有企业、外资企业、民营企业等。
(3)按行业来分类:如银行证券、制造业、服务业等。
其次,题库需要持续不断的更新和扩充。时事热点问题会随着时间而变,需要不断的与时俱进,避免广泛传播漏题,导致失去测评意义。
最后,每道题应配有简明扼要的答题思路,最好提供一些思维的关键点、可争论点以及可能的盲点供考官参考。
在设计题目时,一般应遵循以下几个原则:
(1)情景模拟性原则。题目必须结合实际工作,题材要体现现实性和典型性。案例的数据如果与实际情况有差距,使被考生觉得不符合实际情况,无法真正投入。
(2)熟悉性原则。题目在内容上必须是所有考生熟悉的,因为这样才能保证人人有感可发,保证每位考生在讨论过程中能够比较充分的表现自己,从而确保评价的公平性。
(3)具体性原则。讨论题目设计的内容应该广泛而深刻,从大处着眼,内容要具体。无领导小组讨论考察的是考生的素质,而不是考生的知识面的广度。
(4)难度适中原则。讨论题目要有适当的难度,尽量让绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位。
(5)辩论性原则。无领导小组讨论重在“讨论”,即讨论题目有较多的可争辩点,能够引起考生激烈的讨论行为,让他们在讨论的过程中把真实的自我表现出来。
(6)多元性原则。资源争夺题和选择题的设计一定要一题多解,每一方案和答案均有利有弊,不能让其中的一种方案具有绝对的优势。
二、现场实施是关键
1、选取场地
考生席位应呈扇形摆放,一方面便于相互交流,另一方面也能保证每一位考官能够观察到每一位考生的表现。此时,一定要注意避免将测评对象席摆成“V”字形,因为这样无形中会出现领导者位置。
2、 考官组织
为保证结果的准确性,无领导小组讨论的考官一般有3-4个,除了包含人力资源部门的HR,还应包含来自业务部门的资深专家。在无领导小组讨论中,考官要做到一看二察三识别。首先,考官应提前阅读简历,对每一位考生有初步了解;其次,在讨论中对每位被测试者的表现进行观察和记录;最后,输出对考生的评价以及依据,识别其中的人才。需要注意的是,在整个过程中,考官只下达任务但是并不指定任务负责人,不参与讨论也不引导讨论方向。
3、 考生分组
一般在考生较多的情况下,组成临时工作小组(一般每组5-6人为宜)。分组时应注意不同年龄层次的搭配和比例,否则,讨论过程中容易出现因年龄原因产生的谦让,从而影响讨论效果和评价效果;每组中女性不能少于两个,避免女性变成少数和弱势群体,或被其他男性测评对象以“lady first”为由推出做记录人或者总结发言人;避免把不同职位类别的考生放在一组,否则,管理类的考生可能会占优势,这样对技术类的考生不公平。
4、 宣贯规则
一般情况下,无领导小组讨论的时间控制在1个小时,流程分为以下四步:
(1)考生就位后,主考官致辞并宣贯无领导小组讨论的注意事项,同时发放试题和草稿纸。
(2)每名考生有10分钟时间构思,在草稿纸列举发言提纲。
(3)讨论开始并计时,根据考号顺序考生阐述自己的观点(2分钟/人),结束后开始30分钟的自由讨论,最后5分钟输出讨论结果。
(4)主考官宣布讨论结束,收回考生的讨论发言提纲和考官的评分表,考生退场等候。
三、汇总结果定人选
考官统计考生得分,优良中差的评价可以对应具体的分数,根据考生获得优良中差的个数或者综合分数,选出小组中较符合公司需求的人员进入下一轮,并由主考官签字确认。需要注意的是,在无领导小组讨论的场景下,场面是难以把控的,由于“面霸”的存在,可能会对企业最后选拔的结果产生干扰。“面霸”在各模块的表现可能都比较优秀,但并不是需要的人才,他们与真正的需求对象有一个核心的区别,那就是实际工作能力不足。对于那些分数异常高的候选者应当进行更仔细的甄别。建议用三种方法进行审视:
(1)刨根问底。对疑点进行深度的挖掘,考察为什么会有这样的观点,如果谈到经历,就深挖细节,滤过对感受的描述,掌握谈话的方向。
(2)挑刺。对他们谈到的细节进行推敲,尤其是漂亮话说得多的考生,思考是否具有可能性,不放过模糊点。
(3)换情景测试。通过具体工作中的细节问题考察考生是否具有实际工作能力。
做好以上每个步骤,你就可以玩转无领导小组讨论,发掘企业所需之才。
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35楼 Benjamin26973
真的是深度好文,原来...无领导小组招聘工具还有这么多门道,之前有幸拜读潘老师两本书籍《上承战略 下接人才》、《老HRD手把手教你做培训》简直是战略人力资源管理及培训领域的教科书,理论性强,提供的工具表也非常实用。前阵子入了潘老师最新书籍《名企人才招聘最佳管理导入人才招聘管理实践》,更是发现老师的用心,不仅阐述7招聘尽天下英才的思路、工具、方法,更针对大数据时代人才招聘面临的挑战提供全套解决方案,这样与时俱进的好书不多,潘老师不愧是深耕HR领域的资深专家,鼻祖。
34楼 宇文邕93695
非常实用的实践经验,潘老师给职场新人支招了
33楼 大象小盆友ai
潘总是我们人力成长道路上的指路灯
32楼 miraclebj
学习啦,潘老师不愧是实战派专家,与之前看过潘老师的《名企人才招聘最佳管理实践》一样,非常实用!
31楼 内训师培养
潘总的三本经典书籍我全部珍藏并拜读,实战功底相当深厚,工具案例直接参考应用。
本主题对于企业内部晋升及研讨非常实用,感谢潘总!
30楼 实战派专家潘平
谢谢大家!
今后我会更加努力的发好文章,写好书与大家分享,与大家共同成长!
大象小盆友ai
@实战派专家潘平:潘总伴随我们在人力的道路上不断成长
29楼 FOOOT
拜读过潘老师的另一本
28楼 FOOOT
拜读过潘老师的另一本
27楼 Yvonne39142
有幸拜读潘老师的《名企人才招聘最佳管理实践》实践与理论相结合,受益匪浅,值得分享!推荐大家学习
26楼 三辆大卡车
楼上都说潘老师的《名企人才招聘最佳管理实践》,我之前都没看过,刚刚网上搜来看看,确实很老到!之前看的都是潘老师《老HR手把手教你做培训管理》也是非常棒!作为一个年轻的HR,潘老师的书要仔细拜读啊!
25楼 铭航LYC
潘老师分享的都是干货,真的是实践出真知啊,之前著的《上承战略下接人才―人力资源管理高端视野》从战略层面让人力资源管理逐步落地到业务中来,让人力资源管理不再是业务眼中高大上的存在了,真正做到了从业务中来,到业务中去的目标
24楼 三顾茅庐032
潘老师的《名企人才招聘最佳管理实践》有幸拜读,内容源于实践,实用专业,是案头必备工具书,推荐大家读一读。
23楼 澍澍袋袋
潘老师的书总是让人受益匪浅,春江水暖鸭先知,深入浅出,《名企人才招聘 最佳管理实践》有效应用面试方法不同人才不同的面试特点。非常详细。
22楼 露水落在头发上
读过潘老师的几本书,《名企人才招聘最佳管理实践》里面的实例和见解都来自实践,又可以用于实战,受益匪浅
21楼 cw橙子1991
不错
20楼 永远不要高估自己
学习了!
19楼 罗伯爽
老师,您好。感谢您的分享,对于没有实操过无领导小组讨论的我来说,非常有借鉴意义和价值。另外,我想再请教一个问题,关于无领导小组的讨论规则,我还知道另外有4点:(1)小组内不允许轮流发言(2)不允许举手表决决定小组答案或代表(3)开始后,不允许向面试官提问(4)违反以上任何一条规则,小组人员全部淘汰。我所列出的这4点规则,它是属于普遍规则,还是公司在实际实行中自己设定的规则呢?再次感谢老师的无私奉献和分享。期待您的回复。
18楼 WEI笑最美
感谢
17楼 老戴26955
学习,感谢分享
16楼 Susan347481743
厉害
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