大家应该都听过一则这样的故事:A进入职场后,工作勤恳努力,性格沉稳,公司老板对其也非常放心。工作职位算是稳步爬升,两年成为主管,又过三年成为经理,可是一晃又是五年过去了,A还是产品经理。产品总监是公司元老,今年离开职场独自创业去了,空出了总监的位置。在职场中论资历论经验,A都是最老的,大家都觉着他终于要熬上了总监的位子,包括大刘也是这么想的。但一个月过去了,老板却迟迟没有任命A,为了让老板早点下决定,他在新项目中更加拼命的加班干活。就在前几天,任命终于出来了,他却傻了眼。老板从外面高薪聘请了一位总监回来,而且还非常年轻。A非常失望、郁闷,鼓起勇气推开老板的门,准备理论一番问个究竟。老板说:“我知道你工作努力,但是你当经理5年了,一直就是这么个工作状态,一点没看到你的成长。”
针对案例—新来上级对题主的不满,应该就是这个问题,如题主自言“以前我的总结就是统计一下公司的人数,性别,学历和各部门离职率,然后组织了哪些活动”。可想,这样的半年总结,可能题主只花10分钟的时间就可以提交。可是有没有想过:你半年的工作也就这10分钟,等于老板用半年的工资只投了你这10分钟?个人认为,新上级初衷是好的,可只提建议不给方法也是不厚道的,所以,从HR在企业中应该做什么一一分析总结的思路。
1、 六大模块中的重点――招聘
提到HR都知道有六大模块,但公司发展阶段不同、老板认知不同、HR经历或从业时间不同都会对六大模块有不同的理解和应用。但无论哪个阶段,招聘都是不可或缺的,甚至有些企业HR就是来做招聘的。那么招聘要总结哪些?
1) 招聘需求及年度计划达成情况;
2)招聘渠道维护与拓展,新增哪些渠道,各类渠道的对比,对企业招聘工作的侧重,如:XX网站适合技术类招聘、当地XX招聘会适合一线生产工人招聘,两个渠道相比,技术类员工及一线生产工人的招聘达成率如何;
3) 招聘人员流失率。这也是一个企业HR必须关注的问题,有些公司由于企业文化等问题,导致新人一直招一直走的恶性循环,如果半年总结中新入职员工流失明显,则要重点关注。
2、 企业不同发展阶段的HR工作
说完了老板最关心的招聘工作,将企业发展与HR工作相结合,由于不同发展阶段HR也作出不同的调整,所以,对于企业发展阶段的认识特别关键。HR需要根据企业的发展情况,对其他各模块进行梳理,将工作重点与下表结合,理清汇报思路。
3、老板关注即为重点汇报内容
1) 员工满意度
很多老板经营公司,不仅希望名利双收,更希望有一群志同道合的小伙伴,所以能不能为老板识别出小伙伴,并让他们心甘情愿留下与老板“共苦”,可能老板很在意。那么,可通过员工满意度问卷、组织某类活动等,帮着老板提高员工的归属。
2)成本意识
不要别人认为HR部门是花钱部门,就蜷缩起来处处小心谨慎。考虑一下新员工可见的人工成本与原成本的比例、通过激励等措施员工人均效率提升的比率与原人效的比例、年度规定人力成本与半年实际人力成本的比较等。虽然创造的价值如新人的贡献一样无法直接衡量,但通过对比,人工成本总量的降低与人工效率的提升,恰恰反映了HR的实际价值。
3)梳理人才合理建议
之前打卡,大家一起讨论过关于心理学在HR工作中的应用(透过行为看动因),我当时提到过如果老板认定某岗位人员为潜力股,那么你要做的事情第一再次确定其潜力,二来对于潜力与公司的发展间的“状态缺口”,通过何种方式弥补并可将其潜力挖掘并为企业所用。
HR本就是为人而工作,如何能透过人的行为进行甄别并最大化的为企业所用,是老板的心愿,也是HR价值的体现。我们的工作不仅只知六大模块,重要的是如何将六大模块将员工与企业连续起来,发挥企业文化的作用、发挥员工关系的作用,想老板所想,用理论将老板所想化为现实,HR也就摆脱了“打杂”的阴影逐渐向战略合作伙伴靠近。
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25楼 思江鸟
学习了
24楼 清逸一生01
谢谢分享!!
23楼 3158167
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22楼 有卦不能扒
#赞赏# 非常棒,意犹未尽~
21楼 圣诞大爷老
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20楼 xiangxiangli
谢谢,学习了!我喜欢HR的工作内容表。
19楼 雀变
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18楼 cat520
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15楼 騎著蝸牛去相親
受教了,谢谢分享
14楼 msfd
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13楼 Farmer仲丹
#赞赏# 实例讲解很实用,赞
12楼 君梦想成真
文中说光写数据只要10分钟,我不太赞成,数据也是要核对汇总统计来的
Miss一点儿李倩
@君梦想成真:亲,用好Excle或类似于2号人事部这样的HR工具,可能10分钟都用不了啊。
11楼 庐梦制卡科技
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10楼 D煉L
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9楼 雨辰1
很棒,含金量百分百,谢谢诶
Miss一点儿李倩
@雨辰1:谢谢!努力将枯燥的理论变为生动的实例。
8楼 chongchong123
写的真好,学习了!
7楼 酷豆陈
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6楼 danyan520
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