按照工业和信息化部、国家统计局、国家发展改革委、财政部制定的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》通知,企业的大小是从营收和从业人员数量两个指标来界定的,但是不同行业有不同标准。话题中的“中小企业”我也就不好妄加断言是属于什么行业的。仅从我们公司所在的“软件和信息技术服务业”来说,我们只属于中型企业。所以,以下我将结合我们公司的应届生培养计划来谈一下这个问题。仅做参考。
目的
应该说,应届生培养计划不应狭隘的理解为招到学生后,试用期的培养这段时间。在最开始有了招聘应届生这个想法的时候,就已经开始了。
比如,我们公司的目标就是:
通过制定合理和有效的招聘程序,引进一批优秀的大学生,充实公司相应岗位的人才队伍,提高公司人员的综合素质,构建企业人才梯队,为今后公司的发展补充新鲜血液、储备人力资源;
通过加强大学生录取力度,逐步减少社会招聘人员数量。全面采用“社招+校招”模式,合理搭建公司人才梯队建设;
通过校招提高公司在学校与同行业中的知名度,并通过校招途径摸索适合公司校企合作模式。
以上三条目的,是我们在考虑了行业特点和公司业务特点的情况下,所得出的一个结果。
目标院校
目标院校很重要。这句话是废话。但需要理解为什么。
地域是一个原因,合适的才是好的。比如北上广深,这些地方的大部分学生是不会出去的。即便是外地学生考进去,那也是因为TA在报考的时候就大体决定留下来了。
专业强势是一个原因。你所需要的,是该院校的优势专业,还是二流专业?
目前在职往届学生分布。这也是选择目标院校的一个参考点。
校招实施
后面是有一串的校招具体实施计划,这里就不展开了。终极目标就是招到合适的人,满足招聘要求。
培训计划
应届生培养一定有培训计划,这个方案的策划在确定需要哪几类学生后就应该着手准备了。每个公司培训多有不同,根据实际情况开展即可。
入职前准备
在学生入职之前,就已经要开始一系列的准备工作了。大体来说有以下几项:
● 户口档案
有人事代理权的单位直接接收,没有的挂人才市场。不是所有学生都会迁户口,但肯定有学生有这方面需求。为了给学生营造一个良好的氛围,能办到就一定要去办。
● 入职指引
在入职之前就需要对报道时间、乘车路线、租房信息(如果不提供住宿)等提供准确的信息帮助。以及有哪方面问题,需要找谁咨询,提供相应人员的联系方式。
关于入职前的准备,可以制作一个卡通长图,包含从面试通过拿到offer后到公司入职前这段时间可能涉及到的各个方面。不仅简洁明了,而且新颖,在最开始就给了学生很好的体验,无形中就增加了学生对公司的好感。
入职办理
确定好时间,统一办理入职。入职头两天,会派人到汽车站、火车站、机场去接人。入职当天,有统一的应届生服装,领导讲话,入职培训注意事项等各种说明。具体如下:
领导讲话:入职典礼讲话,大同小异,不多赘述。
工服发放:统一的服装发放,这是一种形式,但也有一种仪式感,可以增加团队凝聚力。
手机发放:作为应届生的福利,我们是有配备统一的手机,及话费套餐。
培训介绍:培训部门对半年的应届生培养计划做简单的介绍,让学生有一个初步了解。
公司参观:根据每年应届生人数的多少,分成几队,由选定的工作人员带领大家参观公司大楼及相关创新实验室,以及对办公区域和公司周边情况的介绍。
租房信息:我们不提供住房,所以会事先联系周边很多房源,供大家选择。当天会由财务把租房补贴和补助一次性到学生工资卡里。
导师介绍:下面单独讲解。
导师介绍
在整个半年的培训计划期内,我们给每位学生配置了两名导师,技能导师和生活导师。
技能导师是1:2,一个导师带两个学生;生活导师是1:3,一个导师带三个学生。具体工作划分以及如何考核,在之前的总结里有详细介绍过。(传送门:无规矩不方圆,无责任不成长)
接下来就是长达半年的培训期了
摸底考试
这个必须在最开始说明,每次阶段的技术类课程结束,都会有一个摸底考试,试卷或者上机实操。每次的考评结果,都会被纳入到最终部门选择、岗位选择和工作地选择的考虑范围。同时,优秀的前十名(我们每年校招生在一百人),我们会作为管培生来培养。
通识类培训
此类培训关注公司规章制度、企业发展、时间管理、情绪管理、礼仪管理、职场小常识等通识类课程。
基础技能回顾
针对不同业务类别(下面不再赘述此点)的同学,会有不同类别的基础类课程,简单来说,就是把大学里学到的,工作中需要用上的基础类课程做一个浓缩讲解。因为很多学生,其实大四读完了,也忘得差不多了。
专业技能提升
根据每轮摸底考试情况,对学生进行不同层级的划分,以确定不同阶段的学习任务。学习得快的,会有更多的参与项目时间以及轮岗时间。
轮岗实习
在轮岗实习上,我们的重点不在如何更快加入到项目组里,而是如何更快熟悉整个业务流程。比如做软件开发的,在整个轮岗的过程中,会涉及到开发、测试、实施以及后期的运维。这么做的目的一来就是熟悉业务流程,二来就是让学生自己寻找自己的兴趣点。很多学生在走出校门的时候,以为自己很清楚自己的规划,实则不一定,甚至是迷茫的。他对自己的定位说不出个所以然来。所以公司在培养时,就会给他们机会去体验,去寻找。同时,在学生体验的过程中,结合他们的表现,用人部门也会给出建议和指导。通过这种双向的选择,可以更加准确的拿捏合适的位置和发展方向。
户外拓展
在单纯的学习之余,我们会穿插安排户外拓展。每一届的学生,经过学习和拓展,团队的凝聚力会增强。在往后的工作过程中,他们会渗透到各个部门,起到公司整体团结的作用。
最终选择
经过半年的培训,最终会给他们确定岗位和部门。这一次的选择就成了最终选择,后续如果再有变动,就需要依旧公司的内部招聘流程来办了。
结业典礼
半年培训完毕,会有一个ppt展示,学生讲解,导师打分。再结合前面的考核,最终产生的前十名,会成为重点培养对象。对每一位学生,我们都会送上一份贺卡,里面有技能导师和生活导师的评语,对他们的优缺点进行说明和指导,帮助他取长补短。
后续培养
等每位学生进到不同部门后,一切的工作安排和考核都根据部门实际情况来确定。但是,公司还是会不定期组织应届生的户外拓展活动。
后记
对于如何看待及使用应届生,我只能说这是一种趋势,想我们IT行业显得尤为激烈,校招计划提早再提早,各路巨头都是应届生收割机。但是,想用好应届生,却不是一朝一夕的事情。任重而道远。
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每篇一语:
没有在平淡和琐碎中提炼美好的能力,即使走遍天下也无法获得满意的生活。生活天天有惊喜,人生处处有奇迹,成熟理性的人自能从身边挖掘美好,而不依赖于远方的想象和他人的救赎。世界那么大,让我们先过好当下。
39楼 咸蛋超人52237
在流程顺序上比较贴合实际和应用。 目前正在做, 受用。 不过理论只是敲门砖, 后面还要结合自己公司的实际情况去拓展和开拓思路发掘。作出自己的一套应届毕业生培训方法。
38楼 挣金币的小鱼仔
我好想知道这家公司叫什么。。。
从校招前后阶段来看公司是非常重视人才的,而且公司文化是很人性化的,我当年在外企工作,还是重重选拔出来的管培生,入职报到都没有介绍当地合适的房租信息等。。。归属感很low~
董点先森丨董超
@挣金币的小鱼仔:这个。。。我怕说出来被我单位人知道了哈哈
挣金币的小鱼仔
@莫宁丶董超:????,那秘密说
董点先森丨董超
@挣金币的小鱼仔:耳语中。。。
37楼 Jasmineyo
求校招实施计划,谢谢
董点先森丨董超
@Jasmineyo:这个太大了
Jasmineyo
@莫宁丶董超:499409526@qq.com, 不甚感激,谢谢谢谢
36楼 張銘
谢谢分享!
35楼 ets19
不错
34楼 永远不要高估自己
学习了!
33楼 美丽的澈儿
对于应届生的培养 流程很完整,学习了,但是 目前我在一个小型的私企,但是作为知识储备 还是非常受用的
32楼 xiaoliu03
赞一个,正规的公司培养计划,很好。
31楼 Nancy98199
学习了!
30楼 大庆桃桃
这篇文章还是很具体的,是因为我在黑龙江的问题吗,感觉我们做的很不正规啊,老板也要只执行,床帮带和后备干部储备,但是我们只执行到方案制定完毕,无法落实,是我们的大环境,还是我们公司不具备条件,还是我这个干了十一年的人资不专业呢?
静进精
@大庆桃桃:不寄希望一步到位,一步步做起,有学习意识,更应知不足而改进,虽然文化氛围有不同,但相信你可以在工作中展示更规范的HR风范
29楼 罗伯爽
老师您好,看了您写的文章后,对我非常有启发,感谢您的无私奉献。有一个相关话题,想向您请教,还希望能不吝赐教:并不是所有企业都适合开展“管理培训生”,人财物和企业环境都是必要条件。
在您看来,企业开展“管理培训生”,有哪些因素应该是必要条件呢?
董点先森丨董超
@罗伯爽:1、公司发展,需要才可取;2、公司类型,初创公司并不适合,进入成熟发展期的可行;3、业务类型,不是所有岗位都适合
28楼 晚霞美
学习了,谢谢分享!
27楼 晴空冷月
说的都对,但是好像并没有解答“能力强的人没精力带新人”、“是否给予导师奖励以及奖金如何分配”、“带新人是否列入考核项”这些问题。
董点先森丨董超
@晴空冷月:在文章的一个关于之前写过的学徒制里有说,所以没有赘述。
26楼 乱码
半年培训,工资是怎么付的。
董点先森丨董超
@乱码:正常付工资,这属于入职后的应届生培训,不会单独收费,工资照发。
25楼 lovehe21
好公司噢。赞
24楼 莹影
感谢分享,新员工流失率是目前头疼的一个问题~~
23楼 毅行
感谢分享!
22楼 dreamy龙
喜欢这样的方式,对实习生的认可,也是对职工的另一种满足感的奖励
21楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
20楼 骆骆骆可爱
谢谢分享
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