高潜人才激励：一个定位，多点开花

作者 Farmer仲丹 2017-06-12 16:34 70559

内容来自 2017-06-16 打卡话题

　　随着公司的发展，越来越多的民营企业家开始逐步认识到，仅仅靠自身的力量是难以掌控整个企业的，必须依靠优秀的管理团队，企业与企业之间的竞争就是核心人才之间的竞争。同时，想要让这些优秀的中高层管理人才长期为企业服务，不能再靠以前的发红包、送汽车等随意行为了，必须建立起一套基于业绩和能力的、合理规范的长期激励方案才行。
　　请问各位牛人，你所在的企业有对关键人才进行长期有效的激励机制吗？就你所知道的、目前可行的长期激励手段有哪些？在设计和操作中应注意什么？

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几年前认识了一个创业者，经过并不算长期（5年）的奋斗取得了不错的成绩（年产值1亿）。有一次接到他的电话，说公司的一个元老级技术总监离开公司了。我说，那挺麻烦的，他应该占有一定的股份吧。他说，没有股份，但是我给他的工资够高了，去年底我还奖励他一辆车。接着一通抱怨说，刚到公司，他也是水平一般，现在能力上来了，这不是过河拆桥啊……。我说，李总，人都会成长，不同阶段的需求也不一样。相信您在他走之前也和他彻底的聊过，为什么你们没有达成一致，因为你还没有把人才做为企业发展的核心竞争力。你的事业发展主要是依靠一个绝对优质的客户，你有了业务，就不重视人才，是把鸡蛋放在了一个篮子里。

针对民营企业的人才建设，首先应该是老板用人观念的转变，其次是人力资源给予的专业服务和支持。针对今天的话题，我们从人才建设的专业角度出发来一一分析。

一、人才的定位：通过人才梯队建设，建立高潜人才库。

要留人才，需先识别人才。很多企业谈用人留人，却不知道那些员工在那些业务中发挥着骨干作用，往往到了员工提出离职的时候，才意识到这个人应该留，那个人走了可惜。尤其是在企业达到一定规模的时候，人才梯队的建设应迅速提上日程。人力资源部要能够及时向总经理提供人才报告，告诉他那些是核心人才，这些人才是否得到的充分的关注。如何进行人才梯队建设，之前我在三茅课程也做过专题分享《人才梯队建设与管理之三队九次》，针对如何落地，介绍了一条建设思路和实操模式。人才梯队建设的流程一般是，首先进行人才盘点，从合适的角度对员工进行公平客观的评价。简单来说，人才盘点不外乎八个字“上上下下、高高低低”，从高管到基层有一个自然分层，每一层根据能力高中低又可以分为三类人才。明确每一个层级里那些人是处于最优的层面，就掌握了公司的潜力人才库。

二、人才的激励：倾斜化、差异化、定制化、生活关怀等全方位输入。

找到了高潜人才还让他流失了，这个老板肯定不是眼瞎，是心瞎。找到了高潜人才还不想着用实际行动留人，这个老板肯定不是企业家，是空想家。我们无意恶语以对，中伤所谓的老板。真正的老板一定会认为，人才是投入产出比最高的投资。真正的老板一定会这么说，人资快去拿出好的办法奖励他们，钱不用你们担心。废话不多说了，直接进入对策。

激励对策1：职业生涯规划，从方向上告诉你，我要你和企业一起一直走下去。

职业生涯规划的意义我认为就是要统一思想，统一战线，让你觉得这个战壕是最温暖、最坚固、最有前途，能够打胜仗创造战绩，战利品也会随之而来。虽然说的像套路一样，但是做与不做，千差万别。进一步说，人才所处的阶段不同，有的人只是表现出潜力，并没有成熟，那就更需要做好这个职业规划。找出当下的问题和不足，明确发展目标和为了实现目标而要提升的要求。这样才不负员工，这样培养起来的人才会更有企业认同感和凝聚力。

激励对策2：建立人才梯队不是陈列用的，动态管理，今天你是第一梯次，明天你想去第二吗？

对，梯队管理本身就是一种激励。先不说物质激励，员工自己知道进入了公司的高潜人才库，属于公司的核心人才，你说算不算一种激励。为了保持在人才梯队中的高顺位，员工在工作上的投入和付出也应该是成正比的增长。对于梯队的管理，一般来讲保持半年更新一次，通过最新的人才盘点评价，动态管理人才梯队间流动信息，更加努力的优秀的人将有机会进入高潜人才库，这样才会产生意义。

激励对策3：定制化培养，量身定制培养计划，告诉他诗和远方。

量身定制开始就是告诉他，我要重点培养你。听明白了吗，你有机会进入更高的管理层了。培训什么内容不是这里讲的重点，你只要告诉他，今年对你的培训预算是10万元，而普通员工只有1万元。你只要告诉他，再过一年，你有机会脱产到某国大学学习一年。当然培训也是有风险的，你还要告诉他，做人要厚道，企业培养你也不容易，所以呢要签订一些培训协议，约定服务期，如果你想走了，有些账还是要算清楚的。总之，培训这件事，不能太钻员工的忠诚问题。一句话就是要培的起，还要养得起。不要以为舍得花钱培养，等人才修炼成了，却不愿意提高薪水。还自说自话，企业花了多少钱培养你，最后你忘恩负义……。

激励对策4：股权激励，要玩就玩真的，不要总画饼。

每个企业的发展都会有高峰也会有低谷。当企业辉煌的时候，员工说，老板今年又赚了多少多少。当企业处于低谷时，员工说，走一步是一步，少一分钱工资都不行，有好的机会就赶紧走吧。作为老板，你不要说员工冷血、心狠、势力、没有一个为企业考虑的。那是因为老板你没有让员工参与到真正的分享。你真的想让员工与企业荣辱与共吗，那你得先付出啊。不要光说不练，要玩就玩真的，让员工参与到长期激励----股权与分红。这样你辉煌的时候，员工一起分享了。你遇到挫折的时候，员工会主动献计献策，一起度过难关。

对于高潜员工来讲，道理是一样，但心理落差又更上一层。企业辉煌、企业低谷，高潜员工感受不到荣和辱，但结果全都是负面的影响。一般来讲，股权激励，分为实际股权（多在上市）和虚拟股权两种基本形式。实际股权是企业通过股市买卖实际让员工配股，给予免费或低价或购买额度等。当然也可以不是上市公司，而实际给予核心员工一定比例的配股和年终分红。虚拟配股则是重在分红的部分，是一种分配基数的确定，都与企业盈利水平直接相关。总之，要我留，这算是个理由吧。

激励对策5：说点实际的，你的高潜人才买房了吗？

自古有言，安居乐业。也许在这个高度泡沫的经济时代，房价像天上的云彩一样，只看得到，却摸不到。但也不能回避这个实际问题，作为公司的高潜人才，潜力和价值一定是突出的，你不该为他考虑这个问题吗？但是怎么来做这件事，还是要秉持助人自助的原则。毕竟一套房子不是十万八万就能解决的，但员工也许遇到的是时间和过程的问题。怎么来帮助？5年0利息首付贷款可以吗？实在不行，延长时间10年、20年。内部投资机会保收益可以吗？让员工的自有资金也能够在不损害公司利益下增值。这些其实都不够实际，结合高潜人才的情况和对公司的贡献，为什么不直接建立住房补贴制度呢？能力有多大，责任就有多大。这些看企业的实力量力而行。作为HR，我唯一能告诉老板的就是，把人看作是资源，就会变成企业的资本。把人看作是成本，就会变成企业的负担。

最后，我不得不说，一个好的品牌形象和社会名誉真的是企业无形的资产。所以将公司的品牌打造好，拥有社会知名度，可能是老板要为之奋斗终生的事业的了。很多事情往往相辅相成，文化是积累和沉淀的过程中形成的。从一开始就用正确的态度正确的眼光对待人才，也会才会有企业的百年大计，基业长青吧。

最后最后，鄙视那种一开心就发随意发红包，发汽车，不成体系的暴发户式的激励，回应文章开头。

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