裁员和辞退，一场循序渐进的不折手断

在公司这几年，辞退过近10人。印象比较深的有一例。

公司因竞标失败，有一个项目无需开展，在岗的三个妹纸也就超编了。公司给他们调整到了同类型岗位上，但三人均不同意。然后公司从关爱员工角度考虑，和竞标成功公司做了接洽，希望新的公司可以收下这三个小妹妹。因为近年底，绩效奖金眼看就要发了，在公司领导还没开口的时候，三个妹纸以为公司不会给他们发，开始提出各种无理要求。并且他们仗着业务方和我们还有其他合作，心想不处理好他们怕影响其他业务的展开，到业务方那边哭鼻子去了，说公司的不是。这下领导火了，要求我们去和员工做沟通，结果他们反而得寸进尺，要公司写什么保证书，说明是公司逼着他们离职，而不是他们自愿离职之类的。

公司也不是吃素的，既然他们仗着业务方，那我们就和业务方把话说明了，公司是如何踢他们在考虑的。两方一通气，得，知道是那三个小娃娃估计挑拨离间。业务方也帮着我们去教训他们了。他们顿时就乖了。后面就顺顺利利的办完了相关手续。

别人常说，离职最能看出一个员工的品性。这话一点也不错。有的很好说话，稍微一谈就各走各的道；有的特别难缠，最终最终是闹上了法庭。

就我的理解来说，辞退或者裁员，本身就带着点不折手断的性质，但是，在处理的过程中，却需要循序渐进。

首选有必要理清一下概念，辞退和裁员有什么区别？

裁员是指用人单位单方面提前解除劳动合同的法律行为。根据企业裁员的动机可以把裁员行为划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员三种类型。

辞退是用人单位解雇职工的一种行为，是指用人单位由于某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。根据原因的不同，可分为违纪辞退和正常辞退。违纪辞退是指用人单位对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的一种行政处理措施。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和职工的情况，依据改革过程中国家和地方有关转换企业经营机制，安置富余人员的政策规定解除与职工劳动关系的一种措施。

另外，裁员程序合法的，一年工龄就有一个月本人工资补偿；而辞退，正常辞退一年就有两个月本人工资赔偿，违纪辞退按法律法规是不需要支付劳动赔偿的。

从上面我们可以看出，正常辞退和裁员是有共通点的，而违纪辞退则仅限于劳动者违反相关法律法规及公司规章制度的辞退。

那我们首先来说一下裁员（我把正常辞退也放在这里面一起说明）。上面我们说了裁员有三种类型，经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。不同类型的裁员方式具有不同的表现特征，主要体现在目标人员确定、裁员过程控制、裁员赔偿、员工总量变化等几个方面。

经济性裁员的出发点是减少人员总量，减轻人工成本的压力，换句话所就是以压缩人工成本的方式来获取更多的利润空间。

结构性裁员由组织机构的重组、分立、撤消所导致。因而在新机构确定之前裁员数量难以预测，当新组织结构确定之后，结构性裁员的数量将很容易计算出。

优化性裁员具有较强的周期性，通常以一个季度或年度为周期，这是因为一般发生在季度绩效考核或年度绩效考核结束后，企业裁员数量根据考核不合格数量确定。这种裁员也被称为季节性裁员。

对于裁员，首先需要明确的是，必须是合法的，在合法的基础上，从严格意义上来说，并不存在什么不折手断之说。公司都快走不下去了，还指望普度众生，不是可笑吗。所以，一旦要大面积裁员，那一定是到了不得不裁的地步。

如果说一定有什么循序渐进的步骤或者方法，那首先就是要考虑清楚是否达到了法定要求的裁员标准；然后给公司所有员工做通报，让其做好充分的思想准备；再根据相关合情合理合法原则，进行一定比例的裁员；在和每个员工做裁员沟通的时候，要表达出公司的无奈以及对员工的同理心，让员工充分的理解公司的做法；另外，也可对员工说明，如果有需求，公司一定会优先考虑这批裁掉的员工。总之只有在裁员的每一步上都把工作做足了，让员工理解，才能不闹的员工怨声载道、公司运行动荡。

值得思考的是，如果被逼走上裁员的地步，是否可以考虑其他替代方式呢。我认为以下四点是值得考虑的：

第一，必要时集体降薪；

第二，降低经营场所成本支出；

第三，适当选择业务外包；

第四，合理利用劳务派遣。

再来说说辞退。

上面已经说了，正常辞退不存在不折手断一说，不想“断手”，就整个死掉了。但对于违纪辞退，还是需要循序渐进的。这里所谓的循序渐进，也就是收集证据的过程。这里大体分成两类。

过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下四种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任的。

预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：

1、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事单位另行安排的工作；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

对于这种辞退，很多是在长期的观察或者多次违反规定的情况下发生的。那么为了保证合理合法，公司就需要秉着循序渐进的态度，一步一个脚印的来做，从第一证据开始收集，到最后可以有理有据的“干掉”员工。比如题干中的情况，正确的做法就是收集好员工工作情况数据，和岗位职责所应达到的要求作对比，才能有理有据的辞退。

最后，谈一下所谓的循序渐进的技巧。

第一，HR辞退员工不要有心理障碍。很多HR在辞退员工的时候都有心理障碍，会产生恐惧与不安，这是万万使不得的。请明白一点，辞退不合格员工是管理人员工作中的一个组成部分。这是你的责任。自己都有心理障碍了，还怎么和别人谈。

第二，HR要明白自己在辞退中扮演的角色。作为HR，在被辞退员工面前是“杀手”，站在公司立场上又是“仲裁者”，而在处理员工的过程中，还是一个平衡各方利益的“平衡者”。只有面对不同场景明确不同的身份，才能以更好的态度来审视。

第三，辞退前的准备工作要做足。需要完整、及时地更新员工的内部档案，熟悉员工工作情况。还要做好清晰的工作评估记录，从各部门和管理层了解他们深层次的需求。当然，少不了对劳动政策法规的熟悉了解及掌握。另外，对于面谈地点和面谈时间的把控也要注意。

第四，在和员工做辞退沟通时，要做到明亮、圆滑与坚硬。明亮是说，要公正公平，依据相关法律法规和公司规章制度执行，要有充分的理由和依据；圆滑是说，需要了解以及顺应被辞退员工的心理，采用正当且恰当的手段来处理，消除员工的心理对抗；而坚硬是说，做事要有原则，不推脱，要果断面对。

第五，体面的辞退员工。这点可以从三个方面着手：选择有利的时机，话语暗示以及让别人“挖走”TA。比如选择有利的时机，可以考虑掌握员工的一些特殊资料，另外充分考虑一般公司员工的季节性波动。特殊资料用来在特殊时间点为公司所用，而员工的季节性变动，可以帮助员工考虑更多的机会，无形中就给公司帮了一把手。

第六， 理解辞退员工的需求。一个员工被辞退，会在物质和精神两个层面都有需求，这种需求是在知道要被辞退后就会强烈的反应出来的。辞退，不仅是断了员工“财路”，也给员工心理上的打击，因为辞退是一种“耻辱”。所以，在辞退时，一定要有同理心。站在员工的角度，理解他对生活、对工作物质上的需要求，还要明白他对自身发展、自尊心的精神需求。通过以心换心，来让员工理解公司的难处，看到自己的不足。

第七，注意非语言信息的传递。人的肢体语言能传达、沟通很多信息。要注意观察辞退者的肢体语言，同时，还要善于运用肢体语言来表达自己的立场和观点。可以使用身心配合发。首先配合对方建立接受与信任的关系，然后引导对方转向。综合运用说话、声调、面部表情和肢体语言

每篇一语：

    只要一直在往前走，你就会看到更多更美的风景。所有的弯路与泥泞都有它存在的意义，没有过去的那些坎坷，就不会有今天的心态与能力。别惧怕眼前的挫折，别担心暂时的灰暗，认准一个目标踏实前行，总会走到曙光降临的地方。