员工离职率，你会算吗？

作者董点先森丨董超 2017-04-11 20:05 84447

离职率是用人单位衡量组织内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的计算和分析，可以了解员工对企业的满意状况。离职率过高，带来的不仅仅是显性和隐形人工成本的增长，还有团队的不稳定、凝聚力降低和效率的降低。但是，离职率非常之低也是有问题的。没有老员工的流出与新员工的流入，组织就无法保证时刻有着新鲜的血液，对组织是极为不利的。

但是，如何正确的来计算员工的离职率呢？就目前我所了解的情况来看，可能有这么几种方法：

法一：员工离职率=当月离职人数/{（月初人数 + 月末人数）/2}×100%

法二：员工离职率=当月离职人数/月初人数×100%

法三：员工离职率=当月离职人数/月末人数×100%

法四：员工离职率=当月离职人数/（月末人数 - 当月离职人数）×100%

法五：员工离职率=当月离职人数/（月初人数 + 当月新进人数）×100%

法六：员工离职率=当月离职人数/（月末人数+当月离职人数）×100%

另外，人力资源一本教程上的计算方法，是这么说的：

法七：员工流失率=某一时期内某一群体流出员工数/同期期初员工总数×100%

按照这个定义，其实等同于法二的，所以归并到一起，统称法二。

空口无凭，我们以数据说话，下面是一张简化的人员统计表：

我们可以看到，月末人数就是月初人数+录用人数-离职人数得来的，并无不妥。

根据上面法一到法六的算法，在Excel里简单套用公式，就可以得到以下数据，为了便于比较，全部保留两位小数：

按照离职率字面的意思，是指，一段时期内，离职员工占总员工的百分比。所以，变动范围只可能是0%≤离职率≤100%。它并不像招聘那样，需要一个人，结果招进来两个人，那招聘完成率就是200%（＞100%，虽然这个也是有问题的，因为人员超出控制，但确实是可能存在的数据）。因此法一到法四，直接给pass掉。就剩下法五和发六了。从数据上，我们也可以看到，法五和发六结果是一致的，可以初步认定这两种算法是可行的。

我们再来深层次解读一下离职率。怎么算是最合适的？法七给我们的提示是，某一时期内。比如一个月，如何算最准确？就应该理解为，当月公司人数的最大值就是总人数，也就是分母，而在当月离职的人数，就是分子。只有这样算，才能得到最合适的数值。

所以，法五和法六，（月初人数+当月入职人数）或者（月末人数+当月离职人数）就是当月的总人数。所以出发点虽有不同，但深层是是一样的。至此，我们可以判定，法五和发六是合适的，就是我们需要的公式。我们公司的算法就是发六，只是更细化了。我们把离职人数分为了自然离职和辞退两类。

那，如果是算半年的这样一个离职率，又该怎么算呢。

其中一个方法，就是把每个月的离职率相加再除以六，就可以得到。还是以上面的数据为例，结果就是：

半年离职率=（58.18%+33.93%+10.34%+9.23%+8.47%+1.79%）÷6=20.32%

另一个算法就是按照我们上面分析的：

半年离职率=半年累计离职人数/（一月份初在职人数+半年累计入职人数）

=半年累计离职人数/（六月份末在职人数+半年累计离职人数）

=69÷（51+73）=69÷（55+69）

=69÷124=55.65%

这两个算法的差距不可谓之不大。如果说哪个数据更讨喜，无疑是20.32%。但是，从深层次来说，这个数据是存在问题的，它并没有体现出员工进来又走掉的实际情况。换句话说，如果员工当月进来，当月又走了，从20.32%这个数据是看不出来的。单纯拿出这个数据，大家以为天下太平，实则波涛汹涌啊。我们常说，某地平均工资是多少多少，就在那抱怨说，我又拖国家脚后跟了，其实是一个意思。平均数说明不了多大的问题。

另外，这个数据受每月的影响太大。比如我们把一月份和二月份的离职人数做个对换，如下：