入职培训体系3+3+3模式的实践与效果评价

入职培训是指新员工或轮转到新岗位任职员工的上岗培训，也叫入职教育或岗前培训等[1]。新员工指新入职，在医院直接或间接从事医疗护理、行政管理及后勤服务工作的所有员工，包括规培、进修、实习生、志愿者、劳务派遣以及外包单位人员等。转岗人员指因工作需要轮转或调整到新工作岗位上的员工，包括新任命的中层管理人员等。入职培训是新员工毕业后再教育的开始，是转岗员工开启新职业生涯的重要环节。

一、县级医院入职培训的现状

作者对38家县级医院，其中三乙8家、二甲12家、二乙15家进行调查。结果三乙医院3个月以内完成入职培训的有2家，一年一次入职培训的共有28家，还有7家二乙医院未做入职培训，占二乙医院的46.7%。可以说，县级医院入职培训的传统做法是每年8月份大中专院校毕业生到岗后集中举办一场岗前培训班。虽然年年做，但多以完成任务为目的，无培训效果可言。究其原因，是基层医院缺乏一套入职培训标准或体系，医院及部门不知道怎么培训？培训哪些内容？

那么，县级医院如何开展入职培训？如何提高培训效果？我们根据JCI理念以及县级医院特点，构建了入职培训体系3+3+3模式。

二、入职培训体系的实践

入职培训3+3+3模式，即新员工从入职到试用期满评估转正之前，进行3个模块，3个层级的培训和3个阶段的效果评估。

（一） 3个模块的培训内容：即综合模块、技能模块和专业模块。

1.综合模块：培训对象为所有新员工。以提高医院服务质量和员工素质为目的。主要内容有医院概况与医院文化、使命、核心价值、病人权利与隐私保护、不良事件上报、员工安全与健康、院感控制、消防知识、突发事件处置、信息系统、职业道德、服务礼仪、行为规范等。

2.技能模块：培训对象为所有新员工及转岗人员。公共课程有CPR、消防演练、防暴演练等的培训。医护人员增加手卫生、BLS、除颤、呼吸球蘘、突发事件应急处置演练。麻醉、急诊、ICU医师还需增加气管插管、ACLS等培训；儿科、产科医师还需进行儿童BLS和PEARS的培训等。

3.专业模块：培训对象为所有新员工及转岗人员。内容有学科日常工作中必须掌握的一些专业知识、技能和工作流程、规范。如质量管理、处方管理、医保政策、门诊就诊流程、临床用血、知情同意书等。护士有护理评估、SBAR交班、职业暴露与预防、消毒隔离技术、病情观察与护患沟通技巧、患者安全管理等。新任命的中层管理人员主要是管理课程的培训。外包单位结合岗位要求，工作流程进行培训。

（二）3个层级的培训方式：即院级培训、部门培训和科室培训。

1.院级培训：由人力资源部门牵头，以集中授课和现场培训为主，包括模拟演练、角色扮演、影视图片等形式。由外聘专家、院领导、部门负责人或内训师等担任授课老师，内容按综合模块内容进行。培训结束，统一考试，成绩合格授予入职培训合格证书，不合格者重新培训考核。对于外包单位文化层次低的员工的考核可采用回答问题等方式。新任命的中层干部的培训采用以内训和外训相结合的方法，结合岗位要求，传授管理理论与管理工具，以提升管理能力和工作绩效。

2.部门培训：由职能部门组织，具有导师资质的内训师对新员工进行培训，主要形式有技能操作、案例分析等，内容按技能模块不同类别分别进行，如心肺复苏培训，医务人员按BLS标准培训，非医务人员按CPR标准培训。半年内，医生医技人员还要接受病历书写，临床用血等专业技能培训；护理人员需完成护理专业十项技能培训。培训内容、考核成绩进个人职业成长档案。

3.科室培训：由各科室自行组织，入科后一周内，有教学资质的带教老师对新员工进行培训，形式有小讲课、传帮带等。内容根据学科专业培训计划、组织实施与考核，主要是熟悉工作环境、专科技能、操作规范，科室或病房情况以及他们的岗位职责与具体的工作任务。转岗人员参加科室专业模块和部分技能知识的培训。

（三）3个阶段的效果评价：即入科一周、入职一个月和试用期满三个阶段。

1.入科一周评估：新员工入科一周完成科室入职培训后，由科室带教老师对其在专业模块和临床技能方面进行考核评价。科室主管评估其对科室构架、环境以及专科基本技能和岗位规范的掌握情况。其结果作为新员工试用期满考核评估的依据之一。

2.入职一个月评估：新员工入职一个月完成院级培训后，由人力资源对其在综合、技能模块内容进行考核并作出评估。除此之外，人力资源部门、新员工还需从培训课程、内容、形式、师资、时间、组织工作、用人部门意见等内容进行互相评价，发现问题及时修正，以确保培训质量的持续改进。

3.试用期满转正评估：专业技术人员试用期一般3个月，期满由新员工先行自我评估，再由带教老师、科室主管及职能部门主管根据量化考核表进行评估、沟通和反馈。最后由人力资源部作出转正、延期转正、转岗、辞退意见。

三、入职培训的成效

培训成效的好坏，主要看三个阶段的评估结果以及新员工岗位知识的掌握程度和用人科室的满意度。

（一）入职培训全覆盖：2014年新入职员工195人，其中医疗医技护理79人、行政后勤等12人、规培69人、进修、实习生35人，参加入职培训167人，参与率85.6%；志愿者、劳务派遣、外包单位新入职126人，参加入职培训培训78人，参与率61.9%。2015年新入职员工179人，其中医疗医技护理56人、行政后勤8人、规培75人、进修、实习生40人，参加入职培训179人，参与率100%；志愿者、劳务派遣、外包单位人员97人，参加入职培训97人，参与率100%。

（二）培训效果逐步显现：2014年医疗医技护理、行政后勤、规培、进修、实习生参加入职培训167人，2015年179人参加入职培训，合格率从2014年的87.2%上升至2015年的100%；2014年志愿者、劳务派遣、外包单位人员参加入职培训72人，2015年97人，入职培训合格率从2014年的89.6%上升至2015年的100%。

（三）培训满意度逐步提高：从培训的组织、内容、方式、时间等方面，对2014年239名、2015年276名学员进行调查，问卷分满意、基本满意和不满意，新员工对入职培训的满意度，从2014年的92.5%上升至2015年的98.9%。试用期满，带教老师、科主任或护士长从工作制度、操作规范、履行岗位职责等方面，对新员工进行考核、评估，用人科室对新员工的总体满意率，从2014年的86.2%增加至2015年的96.7%。

四、体会与思考

入职培训是新员工从组织外部融入到组织内部或团队，并成为团队一员的过程，是医院培训教育体系的重要组成部分，也是医院文化的范畴[2]。

  （一）入职培训的组织与实施：入职培训从组织到实施，应遵循调查-设计-实施-评估-反馈的框架结构，包括培训计划、课程设计、师资配置、培训内容、形式、场地和经费预算等都要事先做好沟通、安排，否则培训效果会大打折扣；培训实施过程要进行跟踪，对不合适之处要及时调整，并做好与培训学员和老师的双向交流反馈[3]；培训结束要进行评价、总结，我院开发了培训教育学分管理软件进行培训学分监督与管理。

（二）培训需求分析与课程设计：培训需求分析做与不做，做得好坏直接关系到培训的效果[4]。培训教材要针对新员工的需求和特点，并有良好的互动和培训体验。对岗位能力、未来知识和技能需要等进行分析，确定需要培训或提升的内容。将医院的使命、愿景、核心价值、安全文化等在入职培训中进行清晰的传递，将医疗行业所必备的职业精神和伦理道德在入职培训中加以强调，使其获得在医院进行常规工作和职业生涯发展的必备信息[5]。对有工作经验的转岗员工，要关注其容易比较新旧环境差别等心理特点，培训内容与新员工要有所区别。

（三）集中授课和互联网+培训相结合：每月一次集中授课培训，把规培、进修实习生、志愿者和外包单位新员工全部纳入进来，保证每次培训有一定人数参加，以达到培训全覆盖。县级医院规模小，经常会出现入职培训人数偏少的情况，集中授课浪费人力资源成本，分散辅导又容易走过场。如遇少于5人以下的情况，我们采用小课辅导和在局域网上开辟入职培训专栏，进行网络教育、在线考试等互联网+培训的形式[6]。对于外包单位文化层次低员工的培训，其内容及考核形式应有所区别。

（四）建立双向互评和纵深追踪评价机制：在三个阶段评估的基础上开展双向互评和纵深追踪评价[7]，学员在接受培训、考核、评估的同时，也评价组织工作，评价老师课件、授课质量等，有利于改善或增强培训的针对性和有效性、提升培训质量、提高入职培训的实际效果。培训结束后，协助业务主管部门开展纵深评估，如季度、半年度、年度考核等的追踪考核评估，以了解培训后给医院带来的效益，不断完善入职培训的内涵。

（五）建立考核淘汰和长效机制：没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数[8]。我们规定无论是理论学习还是技能培训都要进行考核，不合格者要补培训重新考核。通过培训暴露出来的问题，不断优化培训的各环节，并完善入职培训的长效机制，对提升新员工的岗位技能和综合素质具有重要的作用。

　　 综上所述，依据县级医院特点构建的入职培训体系3+3+3模式，可操作性强，具有示范作用。能助力新员工新角色转变，增强对医院的认同感、归属感和集体荣誉感，提高凝聚力和对医院的忠诚度[9]。同时，能促保入职培训的效果，实现员工职业和医院战略共同发展之目的。