全方位理解岗位评价

作者黄林（子姝）更新于：2017-03-06 14:30 70421

内容来自 2017-03-08 打卡话题

　　岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以明晰的衡量出岗位间的相对价值。
　　其实理论性的知识很多人都可以从书本上看到，但落实到实践上的企业应该是比较少的吧。很多中小企业的HR根本都没做过岗位评价，但是他们对这些专业的实操知识又非常渴望。
　　所以今天的打卡话题，烦请各位牛人结合自己以往的实践经验，着重谈谈岗位评价的方法和步骤！

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岗位评价是一项基础工作，同时也是一项有难度有挑战的工作。下面我们来一一分析。

掌握内涵理解本质

岗位评价，官方解释是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

通俗点讲，岗位评价针对的是企业中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；它是一个量化的结果，衡量岗位的重要性；主要是对岗位的责任大小、繁简难易程度、工作环境、所需的资格等因素，在定性分析的基础上进行定量测评；最终目的是为提供确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部公平性提供依据。

抓住重点破解难点

岗位分析是重点

岗位分析，转化为日常工作行为，即为职务说明书。只有把公司的所有岗位做了分析后，我们才能去对所有岗位去做价值评估。岗位分析的方法很多，但万变不离其宗，大的宗旨我们要掌握，即俗称的7W1H：

　　Who：谁从事此项工作，对人员的学历、专业知识与技能、经验等资格要求。

　　What：员工要完成哪些工作任务。

　　Whom：为谁做。指与从事该工作有直接关系的人：直接上级、下级、同事和客户等。

　　Why：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。

　　When：工作任务要求在什么时间完成。

　　Where：工作的地点、环境等。

　　Whatqualifications：从事这项工作的员工应该具备的资质条件。

　　How：如何从事此项工作。

岗位评价指标是难点

进行岗位评价，首先要有一套适用于企业运营状况的岗位功能测评指标体系。不同企业，其指标体系的构成也不同，因此评价指标的制定时我们一定要从企业实际情况出发，不能网上照搬照抄。评价指标有些可以量化，但有些无法量化，我们要结合定性定量的方法，寻找最优的评价指标。

岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。至于每个要素占的比重因公司情况和岗位本身属性而定。

岗位评估方法常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。再次我不一一赘述了，简单说下我工作中用到的一种方法岗位排序法。

岗位排序法是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序的岗位评价方法。主要操作流程是：做好岗位分析--选择评价岗位--确定评价要素--岗位打分，最终对公司同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次要的顺次往下排列。

推进流程关注细节

正常而言，岗位评价分为三个流程，准备阶段--实施阶段--总结阶段。准备阶段主要是组建评价小组，岗位分析，职位说明书制定，明确评价指标，评价标准以及其他的前期准备工作；实施阶段主要是按部门对岗位进行打分，对打分的结果进行岗位排序；总结阶段主要是针对不合理的岗位/因素重新打分，进行岗位排序的调整。

在整个岗位评价的过程中，我们需要注意以下事项：

立足于公司实际，为公司业绩服务。岗位评价的对象虽然是“事”而非人，但由于岗位的工作是由员工承担的。公司要建立的岗位评价标准体系，不能脱离企业岗位劳动者的实际状况。

评价小组成员的培训必不可少。针对岗位评价进行培训，主要是介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、岗位评价指标的选择、岗位评价的标准、岗位评价的流程、岗位评价常出现的问题及解决方法、岗位评价的结果与薪资结构的关系等。

评价方法适用、评价流程严格。岗位评价的方法多种多样，但一定要选择适合公司情况的方法。岗位评价是一项系统工程，从确定需要评价的岗位到最后对岗位评价结果的运用，无不关系到职工的切身利益。因此，整个评价过程必须遵守严格的评价程序和纪律，才能保证岗位评价结果的权威性。

岗位评价是否做到位，直接关系到薪资是否公平。我们常强调薪酬的内部公平性，内部公平是指同一公司中不同岗位的工资应该正比于各岗位对公司的贡献，主要是通过岗位评价实现的。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为企业创造的贡献不同，从而获得的回报不同。

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