新的开始新希望，新的一天新阳光，让我们开始新的追求，播下新的梦想，翻开新的一页，写下新的辉煌！把这段话送给2017年重新开始职场奋斗的朋友们。
离职并不意味着什么，不要那么害怕下属的离开，对自己工作开展没有帮助的人，只给自己工作带来破坏的下属留着也是给自己添堵，还不如早点放手让他去。话又说回来，站在员工的角度，工作是次要，重在这个岗位的领域是否属自己职业发展的方向，而公司的平台自己是否能正常发挥。若不能，那就是此处不留爷，自有留爷处，别浪费时间了，赶紧寻找下家吧。
回到今天的案例中来，这个案例有点过分的突出……，加之我的个性是属于直来直去不会拐弯拐角，在后面的内容中有说得不对的或者是不妥的地方，敬请友友们海涵
！为什么我们的下属一个都留不住，一个、两个下属的离开可以说是他个人的问题，但是三个、四个……接二连三的离开，这难道还要硬说是员工的问题吗？当然，一个巴掌拍不响，双方（企业和员工）肯定都有各自的问题。在一年半的时间里就更换了7个人，这问题是否与直接管理者或有关呢？是否有这个团队有关系？或者说是与这家公司的团队合作氛围有关系？问题既然发生了，不要花时间去员工身上找问题，问问我们自己的管理者，下属人员如此不稳定，频繁的离开，直接管理者或直接领导者是否存在问题？我们要有解决问题的心态，而不是逃避问题的存在，躲是解决不了问题的，只有找到问题的根源才能改善当前的情况。
1）从岗位点出发，区分人事助理岗位是否一定“要”？若是必须要设这个岗位，那应该有岗位的工作要求、岗位胜任能力评估表，让合适人才在合适的岗位上发挥，这样才能有助于员工的成长与工作效率的提升。但是，我在案例中看到楼主有提及到这个岗位工资不高，要命的是“工作量不饱和”。一个企业的薪酬水平不是HR或是某一个管理者能解决的，如果是一个人能解决，那这个人就是老板。工作量不饱和，这是直接管理者的问题，你要设这个岗位，为何工作量都不饱和，这只能说是定编定岗没有做好。针对工作量不饱和可以考虑以下两个做法：
◆即然是工作量不饱和，可以将此岗位取消，将人事助理岗位的工作进行拆分，然后按人事部门各工作人员的工作饱和度分给，然后把人事助理工资的50-70%拿出来，按所接手工作量的程度分配这50-70%的薪水。在做此动作前要给现有人员开会，把方向告知他们，他们各自增加工作量，同时也收获了增加工作带来的薪酬增长，这样不仅解决了岗位工作量不饱和的困扰，也解决了其他下属人员涨工资的渴望，而且公司的人工成本也有降低情况下还减轻了管理难度。
◆保留该岗位，增加额外的工作量，在案例一开始楼主就提及到是一家互联网公司，公司人员才30几人，所以按前面的方法不一定可行。在人员不多的情况下要将工作进行分摊出去，难度有点大，所以只能让该岗位员工在工作时间的工作量饱和，人都会有情性，所以我们在设定工作量饱和度时，应该是要进行监督的。作为人事助理不可能找不到事情做，就人力资源六大模块中的任意一块，只要你有心去做细，那工作量不是一天两天就能完成的。比如公司的企业文化建设，即使员工的工作效率高，完成了前期的建设后，持续维护也是需要花很多精力也时间的。管理者缺少监督，才会有楼主说到第一位人事助理老玩游戏的现象，因为没有事情做，加之领导又不要求，不变懒才是个奇迹，如果在这样的环境下能主动去找事情做，不出两年他就不是人事助理，而是人事经理了。所以，员工的工作量不饱和问题应该在于管理者，而不在于员工，员工犯错是因为管理者给了他们犯错的机会。
2）管理者自身的问题；从案例中楼主的描述中可以看到，从案例的内容上看，都是这几位人事助理的问题，这仅仅是浮在表面的问题而已，真正的问题是在于我们的管理层。每个人都会有缺点，那就是永远都是只看到别人的缺点，忽略自己的缺点，拿自己的优点去跟别人的缺点作比较。在这里，我不是要批评谁，就事论事而已，希望楼主看到后不要介意。我们就拿这七位侠士来说吧：
◆第一位侠士：“呆了3周，平时老玩游戏，领导和同事对他都不满意，经过一次谈话这后就离职。”
问题点一：管理者找下属谈话的目的是什么？经过一次谈话之后下属就离职了，如果你的这次谈话是希望这位下属离职的，那你就成功了。否则就是你的这次谈话失败，本想经过谈话后，让员工能改改不良习惯，结果把人家给吓跑了。
问题点二：下属老玩游戏是否在上班时间？上班时间玩游戏在任何一家单位都绝对不允许，任何一位老板也不会接受员工在上班时间做与工作无关之事项。所谓团队不养闲人，企业不养懒人。如果下属在上班时间玩游戏的，那是直接主管人员管理问题，个人认为直接管理者应该要自我检讨。若是员工在业余时间玩游戏的，不影响工作，就不要去干涉他，每个人都有自己的生活方式，管理者只需要引导员工按时完成工作任务即可，优秀的管理者是引导员工出色的完成工作任务。
◆第二位侠士：“刚结婚的女孩子，呆了3周，觉得公司下班晚，照顾不到家里，所离职了。”
问题点：员工在入职时应该就有对公司的进行了解，而且在案例中有说到，这个岗位的工作量并不饱和，为何还有下班晚一说？应该是员工另有原因，还是这位员工的工作太低？只要查准病根，这病才能彻底解除。
◆第三位侠士：呆了2周，不知道原因……
◆第四位侠士：“因为是同事介绍的，所以做的时间长点，但是工作一直都不用心，呆了一个月就有离职想法，原因是觉得做得不开心。”
问题点：同事介绍的人员，原则上对公司比较了解，应该能融入到公司的团队中来才对。员工工作不用心可以理解，有些人对工作就是不上心，工作只是一个打发时间的地方。但是他觉得做得不开心，是因为什么原因让他工作不开心呢？这里应该是两个因素，要么是公司的氛围不好，要么就是工作本身。
◆第五位侠士：“高中学历，但工作经验久，有次跟领导发生冲突，领导说了难听的话，后来以离家远为由走了。”
◆第六位侠士：情商低、很自我。相同的问题是连续两个人都是与领导发生冲突后就离职。
问题点：人事助理与领导发生冲突的原因是什么，这位领导是公司的老总还是这位人事助理的直接上司，如果是直接上司起冲突就很正常，若是公司的老总与一位人事助理发生冲突就越级管理。他们两人都是与领导发生冲突后就离开了，是他们不懂得人事助理应有的职业素养还是这位领导的过分挑剔。若是前者则是我们在招聘环节没有做好，评估求职者的时候未把好关。若是后者，那我们在招聘时候就要根据领导的要求找人，尽量招聘符合领导胃口的人才。
◆第七个：待了一个月，开始还蛮有冲劲的，但现在也有离职的想法。
从第一位人事助理到第七位人事助理，就当前面的六位都是员工自身的问题，那第七位从案例中看到应该不是员工自身的问题了吧，但员工一开始有冲劲，一个月后就想离职，从这一点来看，我个人认为这员工的流失这么频繁，这问题应该要重点放在企业或是这个部门的团队管理上，不要再去纠纷员工的自身问题。从企业的岗位和团队管理出发，直接管理者自我总结。
3）用人部门直接招聘自己人的人员过来培养使用，这年头找工作太容易了，所以员工只要觉得在你企业工作不开心、对工资、工作环境等不满意进就会毫不犹豫地选择离开。只要下属稳定了，管理者才会轻松，才能空出时间出来考虑部门的发展，考虑公司的发展。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
19楼 庄小萌
谢谢分享
18楼 灵筠
#赞赏# 好久没有看到红梅的文字了，2014年开始很喜欢红梅这样的条分缕析分析了，很精彩分析，很强的逻辑性。
17楼 hklte_hr
谢谢分享！
16楼 李朋友
谢谢分享。
15楼 时光Elaine
很实用。感谢分享
14楼 天之痕21116
一看就是一个大咖，很全面的分析。我们公司的老总也是一个非常非常挑剔的人，挑剔到让人有时候无所适从，但请相信天下乌鸦一般黑，哪家公司都有让你不满意也有让你满意的地方！就看满意度与非满意度PK的结果，哪个赢面大了。满意赢面大，就留下，反之就走。这年头，离职最大，公司离了你一样转，你离了公司也不一定就不能风声水起。就这家公司而言，领导管理上肯定出现了问题，人事部相对业务部应该是一个稳定的部门，频繁的离职本身就不正常，还会影响在职人员的稳定性，人心惶惶。找一个领导还能听得进话的人去进言吧，如果你在领导心中本身就无话语权，还是算了，他听不进去的。
13楼 ArilelleYan
分析得很好，离职如此频繁，自身原因很重要。
12楼 一休哥32606
感谢谢分享
11楼 3wsok
学习了, 谢谢分享!
10楼 灰色的云
很全面！
9楼 lucyzhu
感谢谢分享，一个个分析的很全面，很详细，赞！
8楼 闹着玩88
详细全面，谢谢分享
7楼 雪落无情
分析详尽，所以作为一个管理者应该从自身寻找原因，还有根据时间推算，这样下来应该是半年换了7个人，按照楼主说的，做了一个月都算是时间长的，那么哈有一年时间哪里去了？
6楼 yinyinyin
学习。
5楼 汲取知识
离职率的高低到底同时也反映出一个企业员工发展核心理念的企业文化。
4楼 一鼻子灰
剖析的很详细，讲解也比较到位，学习了
3楼 luguang2004
谢谢分享
2楼 nbfishlove
感谢分享
1楼 304170442
学习了，谢谢分享！