人文关怀与竞业限制，管控离职风险

作者阿东1976刘世... 2017-02-09 23:03 27894

内容来自 2017-02-10 打卡话题

　　1月17日，华为公司内部先后通报了6名公司已离职的员工因涉嫌侵犯知识产权，给公司造成巨大损失。被检察机关依法批准逮捕。华为公司重申，"员工离职或者在职期间窃取公司机密的行为，是严重侵犯知识产权的犯罪行为，必将受到刑法的严厉制裁和惩处。"
　　2017年开年的时候除了招聘外，HR同仁们面对比较多的问题是员工的离职，对于一般的员工离职除了补充新员工和培训外，问题不大。但是对于核心员工的离职可能会给公司造成地震式的影响。那么HR对于核心员工的离职风险应该如何应对呢？一般来说有哪些招数来应对于核心员工的离职呢？
　　今天我们一起来学习一下核心员工离职，风险怎么管控？

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核心员工离职，想管控离职风险。这个不容易，人嘛，腿在他身上，他想走你也不好留！但我们做为人资管理者，还是要尽力将风险控制在最小，尽到本份！

一、要想控制，需知道核心员工离职大概会有哪些风险

俗话说知己知彼，百战不殆。对于核心员工的把控同样的道理。既然这里是说离职，就不再累述如何防止离职了！但针对如何管控离职后的风险，

首先，我们应该知道，他们的离职会给我们带来的风险是些什么？这需要知道核心员工都是些什么员工？

一般而说，我们中小企业认为的核心员工都是那种能接触公司较为关键的技术、工艺、采购渠道、销售渠道、公司的薪酬福利、财务财务数据、人脉资源等人员。这些人员在实现公司目标、保持竞争优势，提高生产经营能力等方面都会有较大的作用。

风险有哪些？

从上述可以看出：

1、关键技术、供销渠道、财务状况、资源等有可能造成流失。有很多小老板都是从自己以前打工上班的地方将以前的东主的客户、渠道等纳为己用，从而成立自己的小企业以起步走向创业的道路。有的人员去到竞争企业，为对方服务，让企业没有竞争力，没有市场。

2、普通人员看到核心人员离开的从众心理。有人会说，哦，你看那个都走了，公司是不是在哪真的没有做好哦！我是不是也该走！免得以后怎么怎么样？甚至导致出现离职潮，出现群体离职。在一家企业有影响力的员工还是有一定数量的，特别当他们是由于处在不公对待的情况下离开时，更会出现人心不稳的情况，造成公司管理层的极大不良影响，领导核心凝聚力也将不在！

3、提高人员的招聘难度。核心人员都是较为紧缺的人员。有人离开就需要人员顶上，但作为核心人员，为其岗位储备的备用人员往往都较为难以培养，而要现向社会面招，也不那么容易招聘到合适，要想拿来就用，就更不容易，除非挖同行的角了！

二、从倒推的结果看如何控制

原则上，我们都会通过对离职员工的沟通、对其他员工的调查了解等来明晓员工离职的原因，然后来有针对性的解决相关的根由，以预防以后的员工出现应的情况。但在这里我们说下如何做好离职管理。

1、离职前的管理。

我们一般认为是在看到员工有离职的现象：如不常请假的出现时常请假、工作待人接物态度的转变、工作等突然不积极等。都表明他们出现有异常。另就是前提交来离职申请的人了。在这种状况下，

一是做好沟通与交流。诚恳面谈了解离职原因和进行挽留。表明他们很受公司重视。

二是做好其岗位人员的补充准备。可发让他进行推荐，何人接他岗位最好，也可新助力。表明对他的尊重。

2、离职时的管理。

一是做好流程管理。一般公司都规定了一些员工离职的程序，包括；离职审批、业务交接、办公用品移交、关系转移、资料存档等。

二是技术、渠道、人脉等商业秘密管理。核心人员实行竞业限制管理。做好相应的保密协议的签订等。不能舍不得相应的竞业限制费用。该付的付，只有这样，在出现问题时你才能有追述的权利。

三是对离职时的费用结算要正规大方。作为企业方，不要苛扣那点小利。给离开的员工一个好印象。离职员工的口碑才是真正的好口碑。

3、离职后的管理。