单位核心员工离职带来的损失,轻则管理资料外泄,重则知识产权、客户流失,甚至导致公司业务严重受损、一撅不振,然而,面对核心员工离职,还是有不少管控方法的:
用好法律武器
劳动合同法23、24条赋予了企业在保密、竞业限制方面的权利,特别是核心员工,一定要在签订劳动合同时,签订保密协议和竞业禁止协议,根据公司的实际保密、保护的内容,明确完整的写进协议中。当然,竞业补偿还是应当按月或一次性合理足额的发给员工,这样,才具有法律效应。
签订了较完善的类似协议,对公司和员工都是一种义务、责任和约束,同时又是一种权利,双方都应当依法履行,这个协议是会受到法律保护的,当然,如果公司非常重视,也可以去进行公证处公证,那就更有保障了。
典型案例宣传
不管是公司内,还是其他单位的典型违反保密、竞业限制规定的案件,都可以拿来在单位里不定期展示,个人认为每年可以展示2次以上。如果能够与当地法院、检察院协商一致,每年来公司进行这些典型案例的宣传和展示,并组织员工一起听听讲座,对员工将起到较大的教育作用。
图文、讲座、视频等有机配合,进行宣传,正如交警宣传交通违章案例及带来的严重后果一样,同时,公司内部大小各会议进行讲解,引导各核心员工不要只顾个人及眼前利益,还要顾及家人、朋友及长远利益。
关怀并观察
核心员工的离职特别是突然离职尤其是到竞争对手那里去,对公司的影响太大了,所以,公司一定要掌握他们的风吹草动。
一方面对他们加强管理,给予较优惠的待遇甚至公司管理制度倾斜都是可以理解和实施的,达到让他们与公司真诚相待、想离职提前告知公司并走正规渠道的流程。
另一方面,不能完全相信他们所说,还应想办法在他们身边安插公司更信任的员工,或者赋予他们的上级领导随时了解掌握他们信息的职责,以更加及时准确了解这些核心员工的动向,包括思想动态;如果公司有OA系统,也要安装对他们电脑进行监控,掌握他们对内对外的交流信息。类似的方法、手段越多越全,掌握他们的动向就更准确更及时。
用人且疑,疑人也用,这其实是多数单位的现实做法,公开了讲,也不是什么见不得人的事,反过来,员工其实也是这样,不太信任或认为不太好的单位,有时也要屈尊入职,当初认为各方面都不错的单位,一旦入了职,随着时间的推移,也会认为单位这也不好那也不好。这其实非常正常,因为单位对员工的要求以及员工对单位的期望都在不断变化和提高,原先相互信任,后来变得不信任,是可以理解的,也是事物发展的必然结果,此所谓,合久必分、分久必合嘛。
协商再走法律
核心员工一旦选择离开公司,再留可能也无济于事,身在曹营心在汉,出工不出力,有什么意思,对双方都是一种折磨,还不如协商离开,即使签了保密和竞业限制协议,公司也可以高姿态处理,即“适当打折”对待,这就是协商的空间。毕竟是核心员工,在行业内有一定知名度,都会顾及今后职业发展,很少与公司顽抗到底的;另外,公司也还需要不断从外招聘有关骨干人员,也没必要得理不饶人,给人家留一条后路,好说好散,说不定今后还会有合作的。
如果公司领导坚持走法律渠道,或者员工方违规太严重,只好用法律武器来解决问题,如果责成HR部门来处理,最好找找法律顾问咨询下,不要单独作战。
最终的处理结果,就只好把程序走完再说,就不是HR能够完全左右的了。
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69楼 刘岩420
学习了,谢谢分享!情法理并用降低离职风险:用好法律武器(保密协议、竞业限制协议);典型案例宣传(最好邀请当地执法部门宣传教育更具说服力,组织员工学习典型案例);关怀并观察(在待遇制度方面给予优惠使其以诚相待,离职提前告知并走正常手续;安插公司信任员工在其身边,要求其领导掌握员工动向,监控电脑掌握其对内对外的信息交流。);先协商再走法律程序。
68楼 乔宇萱
情理法分析的很透彻
67楼 lzqlzq1155
恩威并施,
法理情齐上,
斗智斗勇,
因为核心员工太重要了,影响力太大了,也是HR工作中的重点中的重点。
66楼 玥佳颖
典型案例宣传,警示教育,不错!
65楼 阿飞1林
#赞赏# 谢谢老师
64楼 lslou
谢谢!????
63楼 Arya1213
谢谢分享
62楼 晶浪
谢谢分享……
61楼 新鲜人
感谢分享!
60楼 88274
学习了!谢谢分享、
59楼 tae58
比较实用,谢谢分享
58楼 坚持走在成功的路上
谢谢分享,分析的很到位。
57楼 hklte_hr
谢谢分享!
56楼 tanwinwin
恩恩,情理法并用,受教了
55楼 霹雳上的火
谢谢分享
54楼 wangyoro
谢谢分享。。。
53楼 成都听雨
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52楼 永彩
感谢分享,坚持学习!
51楼 红果果one
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50楼 304170442
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