KSF，目标管理的3.0版

作者萍水相逢在天涯更新于：2017-01-15 21:40 2989

KSF是什么？KSF又称为“关键成功因子”（Key Successful Factors ），是指决定岗位价值的最有代表、影响力的关键性指标。KSF是关键成功因子的英文缩写，是近年比较流行的一种绩效考核方法。我认为可以把它称为目标管理的3.0版本，那也许有人要问了，目标管理的2.0版本又是神马东东？神马东东？，它就是大名鼎鼎的KPI呀。也许有人还要问，你这说法是你杜撰的，还是有权威机构的正式说法。告诉你们吧，正式说法是没有的，也不是我杜撰的，只是网上好像有这样的说法，有兴趣的话可以问问度娘，看看她知道不知道。如果她都不知道的话，那就算我杜撰吧。

不管是是杜撰也好，还是有正式说法也好，反正我认为这样说是有道理的。

他们的原理都是相同的。不管是目标管理也好，还是KPI也好，还是KFS也好，它们都是基于公司战略目标进行逐层分解而来的。第一步现将公司指标分解为部门绩效指标，然后分解到个人。

KPI和KSF都是指决定岗位价值的最具有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、成长性、关联性等特点。每一个因素代表一份独特的价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。

看到没有，KPI和KSF在定义上是基本一致的，但在操作上，有着根本性的差别。

KSF是给员工的一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励、加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力，员工的收入不是公司给的，而是员工自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益的高度统一，实现双赢。

KSF的重要理念：

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素；

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点；

3、聚焦这些因素，并视其为核心目标；

4、每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关；

5、复制与扩散KSF，让成功可持续。

KSF强调两点：一是直接面对员工的薪酬，而且与大部分的薪酬相关，因此从员工的角度看，必须快速执行到位，提高自己的收入。二是直接面对经营成果，通过产值化与价值化，大力促进经营成果的改善，员工才能得到更多收入。

正是由于KSF抓住这两个要点，所以无论是企业主还是员工，都期待业绩优化，收入提高，而且是快速实现。

KSF的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

1、将企业目标转化为员工目标

2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

3、将笼统的职责转化为清晰的价值

4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

由于KSF的主要价值更多地体现在与薪酬融合。对于正在做绩效管理的企业，KSF比KPI更注重老板与员工利益的平衡，容易被员工接纳。对于没有做绩效管理的企业，KSF既是一份加薪计划，同时又是一个快速改善绩效的系统方案。对于还在使用固定薪酬模式的企业，KSF可以打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。

KSF与KPI的区别

KPI KSF

关键绩效指标 关键成功因子

更适用于绩效评价 衡量价值成果

重点绩效管理 价值分配管理

晋升评优特别奖励 薪酬激励

KPI强调公司的需求，KSF强调员工的需求，KPI要求员工为公司而作，KSF是启发与调动员工为自己而作。KPI没有直接给员工足够动力，KSF则强调必须强化源动力。KSF是企业与员工共赢的桥梁，容易获得劳资利益的平衡与共识，更是企业力量的爆发点，直指企业增长管控与利润增长。

如何实施K目标计划

第一步：建立KPI或KSF。

第二步：将原来的计划模式进行修改，将计划与KPI或KSF进行关联。

第三步：关注没有计划的KPI或KSF，这是改善的方向。

第四步：将月计划推导至周，每周进行检视、总结。