守住人力资源根本再谈是留用还是辞退

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-12-29 21:41 53759

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

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也不知道怎么就想这一个词了。其实，我们HR做这个案例，无外乎是帮助楼主做出个判断来，最好是能够出结果的判断来，而所有的判断都是基于价值做分析。这就是价值的筛选了，这就有了今天的题目守住人资源根本。

1、人力资源招聘与配置是为谁服务

我们做人力资源，看起来天天的是人才的招聘、配置与辞退等，但实际上我们不是为人力资源部门招人、调人、辞人的。往大里说，我们是为服从企业经营需要进行的人才招聘的一系列活动，往具体里讲，我们是为用人部门提供专业服务，在他们需要人才时，千方百计地找到与他们要求、发展需求相匹配的人才来。但还有一个重要的工作我们常常忽视，但又在打卡文章中经常做的就是如何减员了、怎么办理清退了。是的，在用人部门不需要时，我们就得出面做好人员的清退工作。所以，楼主的核心问题是：

没有理解我们HR在企业经营中的价值。

说白了，人力资源就是为企业经营提供人才服务，服务就是有时候做加法，比如招聘，有时候做减法，比如想办法把企业与部门不需要的人才清理出去。

2、人力资源在哪里

我们做招聘都知道，这个用人不是你想招聘就招聘的，所以清理也不是你想清理就清理的，那我们这样的人力资源就不是公司旗下的人力资源职能管理部门了，那就成了你某个部门或某个生产一线的人力资源了，就象楼主这样，我们就成了研发部的人力资源了。

朋友们一定会问，你麻烦不？你明白事理不？第一段你信誓旦旦地说，人力资源是为企业为用人部门提供服务的。你现在又说完全照单全执行，我们就成研发部的人力资源了？你到底想说什么？我的回答就是：部门让你做什么你就做什么，你不就是研发部门的人力资源么？

3、人力资源管理站在哪里

这个问题好吓人，我就问你一个是辞退还是留用你就扯这么深刻一问题，我真的还从未想过这个问题。我们人力资源不就是六大版块服务公司吗？

如果你这么想，只回答对了一半，另一半错误需要改正。人力资源必须站在公司的层面，你才可能站住自己这一亩三分地，要不在市场、技术、销售当道的今天，日渐势微的人力资源还能有立锥之地吗？

4、怎么守住自己的人力资源位置

人力资源就是通过人才的招聘（选）、培养（育）、配置、利用（用）、薪酬与福利（留）来进行工作的吗？部门是用人，那也是通过人力资源才可以有人可用；部门不想要人，那也是通过人力资源才能办成。所以我们就守住人才的一个主线将人力资源所有工作串联起来，达到管理、控制、协调的目的，让一切都通过人才这个主线体现我们人力资源管理存在的价值与重要性。

5、怎么办呢？

前面这四讲讲完，我是明白了人力资源得守住自己的根本才能生存。大道理虽然讲得通俗易懂，可是到底怎么办呢？怎么实现保住人力资源存在根本呢？以下让诸位朋友看看人力资源清理的是员工，但教育理顺的是部门管理，请君移步向下看：

赶快把这谁谁谁给我弄走。

不想要这个员工，是吧？有制度可循，请按程序办理，合规一天之内就办好。

我们没有对考勤做统计管理，平日里都是粗放式，没有工作出勤的考察。做绩效考核也是形式，也没有落实到位，对该员工的绩效没有做出实质性评价。

不合规请下次按程序要求做好人力资源的日常管理要求工作。考勤表、绩效考核管理方案与打分表每年度、每月度都下发，你不严格执行，现在出了问题干着急。

那我们能不能现在部门出个业绩评价做个说明（看到没，要让对方主动拿出配合的态度来，难不成我们人力资源评价员工去），以后的事情一定全部按咱们人力资源的要求做行不。

什么？

你就想你特别想立刻就办好？这个你们部门平日里就没配合我们的要求做这些工作，我们实在不方便这么操作，要不违法，违法的责任你担得起吗？

你们人力资源能干什么，让你们办点实事都办不了？

不好意思，请看我们管理制度与文件，有老总及董事会的批准，如果你觉得老板或董事会做错了，我可以将你的意见转达上去。

不是这个意思，其实，我就是想求求你，赶快把这尊大神请走，行吗？
哦，你会好好说话呀，也不是不行，就是比较麻烦，你们平日里不配合，我们做了之后人力资源要担很多风险呀，人力资源的风险就是老板的风险，我们担不起呀！

求求你们了，以后你们人力资源的什么事情我都会好好配合的，行不？

你们部门对该员工进行了培训辅导吗？

没有，还要做这项工作，这有什么意义？

你这部门领导咋当的，你只用人不管培养人啊?这是你们做领导的天职。对了，《劳动合同法》里有明确规定。建议你以后做这些事情都要一步步按规定来，要有书面依据，知道不？

好的。以后有事情一定先和咱们人力资源商量，你们毕竟是掌握政策，对我们工作中的漏洞会有很多有益的建议和提示。那能不能这次先帮忙解决这个问题呀？

你也是一方诸候呢，亡羊补牢的困难你平日里工作也很清楚。我们作为职能管理部门，非常尊重咱们一线创收科研部门的。你是领导也不用你亲自做，你就把命令下到，让你们部门的文员把资料、要求做到位就行了，有什么问题，让文员及时和咱们人力资源的几个版块负责人及时沟通，可不能火烧眉毛才做。不过......

看到没？我们想要的就是通过是否留用、是否清退这件事情要达到贯彻人力资源管理制度的要求这个主义的。

当然，回归主题，辞退是必须的！你怎么不纠缠于该员工的态度与能力呢？这不是问题的关键呀！问题的关键是用人部门现在用人极度不爽啊！我们通过为部门服务达成我们人力资源管理流程、制度的贯彻就行了，这个地球离了谁不转？何况，态度好到屡教不改，态度好能力差到让部门领导跳脚的地步了，还怎么留？那部门还不是三天两头地来找你，你不嫌烦呀？人力资源从人事科发展今天容易吗，你是有多想把人力资源做成居委会的感觉呢？何况，我们就是为部门提供人才服务的。虽然说管理就是服务，但是我们要通过服务把管理的事儿办好，所以通过是否留用还是辞退员工这个问题，我们清理、整顿的是部门关系和管理，至于辞退补偿现在知道为什么它再复杂两再难搞它也只属于事务性工作了吗？

看完之后，有没有感觉楼主问题不大，但我给回答得非常给力？毕竟这是我在2016年最后一篇，属于压箱之作，所以，全是干货。最后，顺祝各位朋友们辞旧迎新、新年快乐！

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白玫瑰、青草阳光、秋刀鱼、梅艳芳菲、阳光书屋：“犀利”

徐宁可选择“创意”或“上镜”吧，反正现在那一个单项也撑不过前五了哈。