销售的结构化与非结构化面试提纲

作者人贩子也是挑剔的更新于：2016-11-17 21:35 27453

内容来自 2016-11-21 打卡话题

　　我们是一家主营酒水贸易的公司，近期公司大量招聘销售人员，销售人员的主要工作内容就是向客户推销酒水。由于工作累，压力大等原因，一些业务员入职没几个月就离职了。
　　销售副总希望我们人资把好用人关，重点考察一下业务员的公关能力和抗压能力。我们HRM让我设计一套统一的面试题，可是我不知道该怎么设计才好。
　　请各位牛人指点一下，销售岗位如何设计压力面试题？

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纵观题目，我们的小伙伴想了解销售人员如何考评公关能力和抗压能力，我想分成两个部分来回答今天的问题，第一个部分公关能力和抗压能力的压力面试部分，第二个部分销售的面试组合方案。当然不仅仅是针对这个问题，更主要的是面对不同职位涉及问题的思路和流程，仅代表个人意见，欢迎质疑的探讨。

第一个部分公关能力和抗压能力的压力面试

首先公关能力和抗压能力的表现形式以及什么叫做压力面试

公关能力，顾名思义，销售人员与外界沟通协调的水平，是指有目的、有计划地为改善或维持某种公共关系状态而进行实践活动的能力。公关能力表现为一个人在社交场合的介入能力、适应能力、控制能力以及协调性等等。其实，说白了就是销售能不能卖出去产品，怎么卖。

抗压能力，自然就是抵抗压力的能力，众所周知，销售承接业绩压力的同时还有多方面的考验，面对同事销售成功的焦虑，被客户多次拒绝的挫败，临时被爽约的失落，领导的耳提面命等等，出色的销售或者可以简单的说稳定的销售一定有一个强大的心

压力面试，是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用对压力承受能力要求较高的岗位的面试。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。

综上，压力面试其实也是在考评人选的抗压能力，公关能力可以在问题中体现。

其次考评这些表现形式的指标

公关：挖掘客户需求→拥有共同目的→提供解决方案→引出产品特性→突出产品优势→意向确认→持续跟进→客户维护→续单续款

抗压：客户拒绝扛得住→失败落差扛得住→爽约多次扛得住→周围刺激抗的住总而言之，不轻易放弃

最后如何设计问题

使用压力面试，我默认为面试官技巧得当，语气，表情，火候拿捏成熟的情况下，主要考虑几个结构化的问题

1、和陌生客户第一次接触如何找切入点？（看销售人员是否有深入挖掘客户需求的意识）

2、你认为销售产品的本质是什么？你认为好销售如何来评判，你是不是一个好的销售？为什么？

a、你不认为自己是一个好的销售的话为什么来应聘，你能胜任么？（语气严肃，给面试者压力）

b、你认为自己是个好销售的话，你怎么来证明？既然做得好为什么要换工作，是不是因为实际上做得并不好？（压力面试，比较考验面试官拿捏火候的技术，过火容易失去人选，不到位则起不到作用，请慎用）

3、请说出以往销售的产品最大的优势和卖点，一般用什么来说服你的客户？

4、你最难缠的客户是什么样子的？你怎么解决的？最后的结果如何？现在回想起来还是否会用之前的方法，有没有什么改进？

5、一般持续沟通到什么程度，客户依然不考虑的话，你会选择放弃这个客户？

6、你服务的客户是否有流失的？什么原因？有没有努力挽回？具体怎么做的？是否成功挽回？

7、你最有成就感的一次销售，请描述一下，为什么让你最有成就感？是不是因为你整体的销售经验不够丰富才会如此波折的拿下这个客户？

8、你喜欢什么样的客户？不喜欢什么样的客户？我们公司面临的大多是你不喜欢的类型，这份工作你能做下来么？

······

压力面试其实就是各种质疑各种不信任和出难题，以上问题可参考使用，还是那句话，销售不好招，压力面试请慎用

第二个部分销售的面试组合方案

通过我提供的一些问题其实可以看出主要的思路还是在于如何做好这份工作，之前有没有做过，之前有没有做成功过，没成功过的话有没有总结经验教训，一般的销售面试我个人是不太喜欢压力面试的，或许是因为我之前的公司规模和口碑都不够好吧，销售一直很难招聘到，而且一直是众多岗位中面试到场的比例最低的，所以一方面为了留住销售人员，充分利用每一份简历，另一方面为了筛选保证质量，我会选择情景模拟和结构化面试相结合的方式

比如，在什么样的情况下，你会如何做什么什么的句式，如“一般坚持到什么程度，客户依然不考虑的话，你会放弃”之类的问题。

再如，曾经发生过什么什么事件，如果是你的话，你怎么解决，如“客户退货但已经超过时间，你遵照公司制度拒绝退货，发生争执，物品在推搡过程中损坏，你如何处理”之类的问题。

我个人的思路，无论是什么岗位设计问题的流程一般是这样的：这个岗位做得好需要哪些特质（胜任力模型）→确定考评的维度→这些维度的具体表现形式→通过什么问题可以了解人选是否具有相应的行为和逻辑→确定面试沟通的方式和面试技巧→规划问题让问题有逻辑和条理并结合面试技巧→在面试中尝试并不断修正→根据面试者的答案深化问题完善细节→重新规划问题

这个过程在不同的职位上可以省略过程步骤，重在思路，欢迎质疑和探讨

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